企業績效薪酬管理中存在的問題及解決策略探究

摘要：新時期，企業間的競爭已經逐步從產業規模、經濟實力競爭轉變為人才競爭、文化軟實力競爭。為了在市場競爭中站穩腳跟，各企業紛紛加大了人才引進力度，但仍面臨著人才流動性大的問題。究其原因，主要是企業對人才的激勵不足。如：績效薪酬管理制度不健全、績效薪酬考評執行不到位、績效薪酬結構設置不合理等問題，在不同程度上影響了員工的工作積極性、降低了企業對人才的吸引力。本文探究了績效薪酬管理的定義、績效與薪酬關系、加強績效薪酬管理的意義，分析了當前企業績效薪酬管理中普遍存在的問題，并從制度、執行力、薪酬結構等方面提出了幾點優化策略，以期為企業提高績效薪酬管理水平提供一定的參考與啟發。

關鍵詞：企業；管理；績效薪酬

績效薪酬是人力資源管理的重要組成部分，不僅可以調動員工的工作積極性與主觀能動性，也是加快實現企業長遠戰略目標、助力企業穩定運營的重要手段。績效薪酬管理正以其激勵、規范作用成為企業發展的主要支撐力之一。然而，部分企業在開展績效薪酬管理工作的過程中仍存在許多問題，制約著績效薪酬管理作用的發揮。相關企業應提高對績效薪酬管理現存問題的分析力度，認清問題背后的成因，并采取有針對性的措施加以解決。因此，如何發現問題、解決問題，提高績效薪酬管理成效，成為各企業發展中亟待解決的工作任務。

一、企業績效薪酬管理的相關概述

（一）績效薪酬管理的定義

“績效薪酬”這一概念由來已久，最早出現在20世紀70年代，但直到90年代才逐步得到人們的認可與重視。績效薪酬管理以其激勵、行為規范、思想引領等作用成為人力資源管理的重要手段。面對日益復雜的市場運營環境及緊迫的內部改革需求，各企業應提高對績效資源管理的認識與重視度，在日常運營管理中最大化地發揮績效薪酬管理的作用。績效薪酬管理的定義為：企業基于整體發展戰略、人力資源管理需求，對各部門員工設計績效考核方案、考核指標、績效考核評價、績效考核結果應用、人力資源管理優化的一種管理活動，旨在提高企業人才隊伍質量及工作效率，以高質量的工作隊伍助力企業的可持續發展。

（二）績效與薪酬之間的關系

績效與薪酬管理均是企業人力資源管理的重要組成部分，兩者具有十分緊密的關聯性。通過開展薪酬管理，可以最大程度地調動員工的工作積極性，促使其為獲得更高的工作績效而努力工作；績效管理則是企業對員工進行管理的一種手段，績效考核可以掌握員工的工作狀態、不足、專業優勢等，從而提高薪酬配置的合理性與公正性。由此可見，薪酬管理與績效管理是一種相輔相成的關系，二者共同助力企業的穩定運營及可持續發展。

（三）企業績效薪酬管理的重要性

XZv6NC6ROS2NfuJ8q4artNdENOBGiUwlPz1JuT8G/Ck=企業加強績效薪酬管理具有較強的現實意義，尤其是對企業的穩定長遠發展、人才隊伍建設的意義重大。（1）有利于推動企業的穩定運營及長效發展。績效薪酬管理是企業整合、運用內部人力資源的重要手段，可以實現人力資源的合理開發與高效利用，真正做到“物盡其用、人盡其才”，促使員工在適宜的工作崗位上為實現企業的長遠戰略目標而努力。從企業的長遠發展角度分析，通過加強績效薪酬管理，不僅可以實現對員工辛勤工作的補償，也是對其持續保持工作熱情的一種有效激勵。只有員工長久保持高度的工作熱情，方可為企業長遠戰略目標的實現提供源源不斷的動力。（2）有利于企業加強人才隊伍建設。薪酬待遇一直都是求職者、在崗員工較為注重的工作條件，同時也是企業吸引和留住人才的重要手段。加強績效薪酬管理，不僅是員工付出努力后應有的回報，也是企業管理層對員工個人工作能力的一種肯定，可以有效滿足員工的物質需求與精神需求，在一定程度上增強其對企業的歸屬感、個人幸福感等，從而穩固企業人才隊伍、吸引更多人才。

二、企業績效薪酬管理中存在的問題

（一）績效薪酬管理制度不健全

對當前國內各類企業的績效薪酬管理情況進行分析，發現企業績效薪酬管理中普遍存在管理制度不健全、無法落實、制度內容刻板滯后等問題。在績效薪酬管理制度缺失情況下，即使個別員工存在違規操作、做出違反企業管理制度的行為，也不會受到相應懲罰，導致員工不重視績效薪酬管理工作。例如：部分企業現行的績效薪酬管理制度側重于工作任務完成量的考評與獎懲，忽視了對員工工作行為、工作態度等方面的管理。以遲到早退為例，這一行為嚴重破壞了企業的管理秩序。但是，部分企業并未將這一行為與績效薪酬掛鉤，一些遲到早退的員工只要完成工作任務，依然可以獲取相應的薪酬，這一情況增加了企業人力資源管理難度。此外，部分企業設計的績效薪酬考評指標不合理，定位模糊，甚至為了提高績效薪酬管理的便捷性，設計了統一指標，忽視了不同崗位的工作差異，降低了績效薪酬管理的客觀公正性，影響了員工的工作積極性與主動性。

（二）績效薪酬考評執行不到位

雖然部分企業已經逐步意識到績效薪酬管理對人力資源管理、企業發展的重要意義，并制定了相應的績效薪酬管理制度，但在實際制定過程中卻存在執行力不足的問題。例如：部分企業管理者為了追求“表面和諧”，并未真正落實績效薪酬管理制度及各類獎懲措施。甚至部分人力資源管理者鉆制度的空子，影響了企業績效薪酬管理的客觀公正性。此外，由于部分企業管理者長期受傳統人力資源管理理念的影響，在設計績效薪酬管理指標、考評標準時，更注重從崗位等級入手，也影響了績效薪酬管理的執行效果。

（三）績效薪酬結構設置不合理

企業績效薪酬結果設置不合理也是影響績效薪酬管理水平的重要因素，具體表現為：員工績效薪酬結構單一，以崗定資；基本工資占比較大，精神獎勵不足；薪酬與崗位級別掛鉤；同級別崗位的薪酬差距較小，難以區分技術崗位與管理崗位的價值。進入21世紀以來，我國已經正式步入知識經濟時代，技術人才、專業復合型人才正逐步成為企業運營發展的主力軍。但是，由于該類人才的工作經驗有限，部分企業在績效薪酬設計上比較保守，仍然按照崗位級別定薪酬，忽視了新一代年輕人才的個人潛能及崗位價值創造，在一定程度上影響了年輕員工對企業管理的認同感與歸屬感，加劇了人才流失率。

（四）績效薪酬管理流程及方法待更新

當前，多數企業組織的績效薪酬管理活動，是以人力資源管理部門為主導，管理層直接領導的。實踐過程中，人力資源管理部門需要先對接各部門，分別對部門員工進行工作績效考核，然后生成工作能力分析報告，提交至企業管理層。管理層審核完畢后，制定績效薪酬配置方案，并下發財務管理部門。財務管理部門按照這一方案劃撥績效薪酬獎金至人力資源管理部門，再由人力資源管理部門分配至各部門主管，由主管進行內部分配。這一冗長的績效薪酬管理流程弱化了管理實效性，并在績效薪酬層層劃撥與轉交過程中較容易滋生貪污腐敗問題，影響績效薪酬管理工作的激勵作用。

三、企業績效薪酬管理問題的解決策略

（一）建立健全績效薪酬管理制度

績效薪酬管理工作需要以科學、可行的管理制度為實踐導向，通過充分發揮管理制度的約束與指導作用，可以確保各績效薪酬管理方案落實到位。針對現階段企業普遍存在的績效薪酬管理制度內容落后、覆蓋力不足、執行不力等問題，企業應立足實際，持續優化、完善績效薪酬相關管理制度。（1）結合所處行業市場的薪酬待遇變化情況、各類人性化影響因素，適當提高固定崗位、關鍵崗位的薪酬待遇。及時廢除不合理的工資克扣制度，結合員工對薪酬的期望制定靈活的薪酬調整機制。例如：設計月、季、年度績效獎金，按照崗位職責與工作內容的復雜性設計不同檔次的年終獎，從而調動員工的工作熱情。（2）建立“寬帶”薪酬管理制度。當前，多數企業采取崗位工資制，以崗定資，并將崗位等級作為績效薪酬配置的重要標準。這一模式忽視了新員工的工作貢獻與個人能力，這也是企業人員流動大、對人才吸引力不足的原因之一。而“寬帶”薪酬管理制度則可以將績效薪酬管理的重點從崗位等級轉移到工作績效上，為新員工提升薪酬待遇提供了更加靈活的空間。設定的“寬帶”薪酬管理制度應結合崗位工作貢獻價值設計績效薪酬檔次，將員工的工作創造力與績效薪酬直接掛鉤，以此調動低級別崗位員工的工作熱情。

（二）提高績效薪酬考評執行力

要想順利推進績效薪酬管理工作，充分發揮績效薪酬對員工的激勵作用，相關企業還應注重增強績效薪酬管理執行力，以確保各項制度、執行方案、激勵獎懲措施落實到位。（1）設置客觀公正的績效薪酬考評指標，強化執行力。績效薪酬是企業掌握員工工作狀況、工作能力、專業優勢的重要手段，通過執行科學的績效薪酬考評指標，可以如實地反映員工的工作狀態。對此，企業應結合各部門的業務特點、崗位職能屬性等設計績效薪酬考評指標。以財務管理崗位為例，績效薪酬管理指標應包括財務管理質量、會計核算質量、財務風險防范及應對情況、對業務工作的指導作用等，從而客觀評價財務人員的工作能力，為績效薪酬管理提供參考數據。但企業應注意，績效薪酬考評指標并非一成不變，而應隨著企業所處發展階段的變化而調整。（2）強化獎懲機制的客觀公正性。績效薪酬管理工作不僅要包括激勵措施，還應包括懲戒措施，真正做到“賞罰分明”，方可調動員工的工作積極性。以全勤獎金為例，企業除了對滿勤員工進行額外獎勵外，還應按照薪酬比例扣除遲到早退員工的績效薪酬，營造客觀、公正的績效薪酬管理環境，端正員工的工作態度、規范其工作行為。

（三）優化績效薪酬結構

績效薪酬結構的設置是否合理，直接影響著企業績效薪酬管理成效及員工的工作熱情。面對頻繁出現的績效薪酬不公正的情況，企業應樹立正確的績效薪酬管理理念，基于員工的專業能力、工作績效、崗位職能屬性，構建合理、公正的績效薪酬結構。（1）健全以KPI考核為中心的績效薪酬結構，打破崗位等級定工資的刻板模式，落實“多勞多得”的工作理念。從企業戰略績效、部門績效、職工崗位績效三個維度設計績效薪酬，例如：對企業的關鍵崗位、技術崗位、為企業作出重大貢獻的員工，其績效薪酬可以適當提高。對基礎崗位中工作質量及工作任務完成數量較高的員工，其績效薪酬可以視情況適當提高。（2）細化績效薪酬考核周期。通過周、月、季、年等時間層次對員工進行工作績效考核，靈活調整績效薪酬結構。

（四）持續創新績效薪酬管理流程及手段

企業在推進績效薪酬管理工作的過程中，應注重結合自身的發展需求、所處的不同發展階段等，持續優化和完善績效薪酬管理流程，更新管理手段，以確保績效薪酬管理長期發揮有效作用。（1）相關企業應及時剔除績效薪酬管理中的冗余環節，實現良性閉環管理。例如：利用信息技術搭建績效薪酬管理平臺，將人力資源管理部門直接對接各業務部門、職能崗位，避免層層審批影響績效薪酬管理的實效性。（2）利用大數據分析技術科學制定績效薪酬管理指標，自動整合績效薪酬考評結果，并在此基礎上完善企業的績效薪酬分配模式。提高績效薪酬與員工工作能力的匹配度，促使員工依據自身薪酬狀況明確未來的努力方向，調動每一位員工的工作積極性與主動性。

四、結語

綜上所述，加強績效薪酬管理對企業的穩定運營及長遠發展意義重大。一方面，通過績效薪酬管理可以提高企業內部人力資源的使用效益，真正實現“物盡其用、人盡其才”，為企業提升工作質量、管理成效提供人才助力；另一方面，加強績效薪酬管理可以調動員工長效工作的積極性，使其主動為實現企業的長遠戰略目標作出更大貢獻，有利于企業的長效發展。基于此，企業應把握好績效薪酬管理對企業發展的價值，深入探究現存的績效薪酬管理問題。通過建立健全績效薪酬管理制度、提高績效薪酬考評執行力、優化績效薪酬結構、持續創新績效薪酬管理流程及手段等措施，不斷提高績效薪酬管理的科學性與實效性，使其充分發揮對企業運營發展的助力作用。

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作者單位：山東魯新天然氣有限公司