事業單位聘用制下人力資源管理問題研究

摘要：事業單位承擔著一定的社會職能，其穩定發展與地方經濟建設、社會穩定和居民生活密切相關，而想要實現自身的穩定發展，事業單位要給予人才隊伍建設高度重視，通過科學的人資管理優化人才配置、挖掘人員潛能、提升員工素質，為各項工作的開展提供人才支撐。本文主要針對事業單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相關優化對策，希望為我國事業單提供以些許參考和借鑒。

關鍵詞：事業單位；聘用制；人力資源管理

在知識經濟時代，人才成為事業單位健康發展的重要資源支撐，人才儲備也體現了事業單位的競爭實力。隨著事業單位體制改革的深化，聘用制成為改革的重點及核心，對人力資源管理也提出了新要求，但目前依然存在許多問題，如管理理念陳舊、管理手段落后等，難以激發人才的工作熱情，也造成人才浪費等問題，不利于事業單位的健康發展。因此，事業單位要基于聘用制下優化人資管理，充分挖掘人才的潛能和創新意識，為事業單位的發展提供人才支撐。

一、事業單位聘用制下人資管理的價值和作用

聘用制是指以合同作為確定員工和單位基本關系的用人制度，聘用制是事業單位改革的關鍵。以往事業單位通過終身制的方式聘用員工，俗稱“鐵飯碗”，難以調動員工的工作熱情和積極性，也阻礙了事業單位的發展。聘用制改變了傳統的不科學的用人制度，使用人機制更加合理、靈活。基于聘用制下的人資管理具有以下價值：第一，通過招聘、崗位培訓、績效考核等方式，打造一支能力強、素質高、懂業務的現代化隊伍，為事業單位各項工作的開展提供人才支撐；第二，提升事業單位在行業中的競爭力。人才是事業單位參與競爭的寶貴資源，如果人才流失頻繁，會導致員工隊伍不穩定，影響事業單位的競爭力和服務力。通過開展人資管理，能夠給予員工人文關懷，消除其后顧之憂，將個人與單位緊密結合；第三，在事業單位內部創設團結和諧、良性競爭的氛圍，薪酬管理是人資管理的核心內容，建構薪酬體系可以調動員工的工作熱情，喚醒其創新潛能。

二、事業單位聘用制下人資管理中存在的問題

（一）管理理念陳舊滯后

事業單位想要獲得長遠發展，需要以人才隊伍建設為支撐，但在當前的人資管理中，管理理念沒有得到更新和發展，現有的理念較為陳舊滯后，不符合事業單位的發展需求和員工群體個性。同時，管理理念還應根據時代變遷和員工訴求靈活調整，尤其是在聘用制下，要以新型的理念為指導，落實員工評估和人才招聘工作。而事業單位受傳統固化思維的影響，管理方式較為單一、陳舊，如：考核方式單一、人才招聘方式固化、員工檔案管理落后，對人資管理效率帶來了不利影響。

（二）薪酬體系不合理

薪酬是事業單位員工通過自己的勞動獲得的薪酬，不僅可以滿足員工的物質需求，還能體現其崗位能力。基于事業單位崗位工作的特殊性和繁瑣性，不同崗位的績效考核標準存在一定差異，如果薪酬體系不合理，容易誘發內部矛盾，還會打擊員工的工作熱情。同時，部分事業單位雖然制定了薪酬體系和獎懲制度，但沒有在人資管理中落實，流于形式，難以起到激勵員工的作用，也沒有在單位內部創設良性競爭的氛圍。

（三）崗位培訓不到位

知識經濟時代，人才是事業單位參與市場競爭和社會服務的寶貴資源，時代要求員工樹立終身學習意識，通過不斷學習豐富自身的知識體系和能力體系。培訓作為員工能力發展的重要路徑，也是人資管理的核心內容，但當前，部分事業單位對崗位培訓缺乏重視，沒有加大資源和資金投入，培訓流于表面，難以起到建設員工隊伍的作用。例如：在培訓基地設置方面，場地簡陋、硬件設備匱乏，不能磨礪員工的崗位技能。又如：完成培訓后，沒有及時開展培訓考核，存在培訓“走過場”的情況，員工參與崗位培訓的熱情不高。

（四）人文關懷缺失

現代事業單位員工群體個性較強，希望在單位找到歸屬感，而事業單位也要通過人文關懷，讓員工感覺到自己被尊重、被重視、被關心。以往的人資管理趨于硬性管理，不能滿足現代員工的精神和情感需求，造成基層員工流失，無法挽留和吸引人才。同時，在人資管理制度建設方面，也要積極參考員工的個性需求，通過軟性管理的方式給予員工關懷和理解，而現有的人資管理制度體系缺乏人文化內容。

（五）信息化建設滯后

進入信息時代，信息技術已經成為推動社會發展的重要驅動力，在各個行業和領域發揮了關鍵作用。人資管理信息化已經成為必然趨勢，它能夠提升管理效率和質量，為各項管理工作提供便捷，節約管理資源。例如：在員工檔案管理中應用信息技術，可以節約管理成本，保證檔案內容的真實性和可靠性。但是，當前事業單位對信息技術的應用缺乏重視，在工作中沒有加強技術應用創新，甚至還在沿用以往陳舊的管理方式和管理手段，在信息化建設中投入的資源不足，影響了其建設進程。

三、事業單位聘用制下人資管理的優化措施

（一）轉變人資管理理念

基于現代人才的群體特點，事業單位要注重轉變人資管理理念，打造一支經驗豐富、專業性強的管理隊伍，在內部創設團結、友好、富有人性化的管理氛圍。首先，給予員工鼓勵和尊重，對于成績顯著、表現優異的員工，應在精神和物質方面給予獎勵，人資管理也要從以往的硬件管理向人性化管理轉變，尊重員工的個性想法；其次，根據時代發展和員工需求調整和更新管理理念，科學、合理地規劃和安排崗位，突出“人本理念”的管理原則，將員工的訴求置于管理首位，以調動員工的工作熱情和積極性；最后，員工是開展人資管理的對象，在更新管理理念時，要與員工進行深入的互動交流，聽取其想法和建議，使其主動參與到人資管理中，突出其主人翁地位。

（二）構建薪酬獎勵體系

薪酬獎勵是激發員工工作熱情的物質手段，也是員工自我價值的重要體現，市場經濟體制下，事業單位聘用制不斷完善，在開展人資管理的過程中也要注重加強薪酬獎勵體系建設，挖掘員工的工作潛能。首先，保證薪酬獎勵體系的公正性和公平性，強調內部公平和外部公平。例如：結合地區經濟發展實際和外部環境，制定薪酬標準，突出薪酬水平在當地的競爭力，起到吸引和挽留人才的作用，避免基層人才大量流失；其次，秉承按勞分配、多勞多得的基本原則，確保員工的經濟收入與其勞動付出相匹配，摒棄以往薪酬平均分配的方式，在內部構建良性競爭氛圍；最后，現代事業單位員工多為80后和90后，其在關注薪酬的同時，也更加重視個人發展。在構建薪酬獎勵體系的過程中，也要將崗位晉升與薪酬分配掛鉤，幫助員工制定個人職業發展規劃，在豐富事業單位人才儲備的同時，讓員工看到職業晉升的希望，促使員工與單位協同發展。

（三）注重員工崗位培訓

人資管理的目的是實現人力資源的優化配置，提升員工隊伍的綜合素質和崗位能力。崗位培訓是人資管理的核心內容，尤其是在聘用制下，對員工的能力、素質和知識水平更加關注，事業單位要注重加強員工崗位培訓，通過培訓實現人才隊伍建設目標，滿足員工的個人發展訴求。首先，崗位培訓是一項長期工作，事業單位和人資部門要持續加大資金和資源投入，如：設置培訓場地、采購培訓設施、邀請培訓講師等，提升培訓經費的利用率，去掉華而不實的培訓環節，以員工素質發展為最終培訓目標；其次，創新培訓內容和培訓形式。例如：培訓內容要根據崗位要求科學制定，內容應與實際相符，在培訓中鼓勵員工分享經驗、內部交流，不斷豐富和完善培訓內容。又如：培訓形式可采用“線上+線下”的新型模式，利用微課、慕課傳授崗位技能和專業知識，在節約培訓資源的同時，還應貼近當代事業單位員工的生活特點和行為特點；最后，事業單位要將培訓視為人才隊伍建設的重要路徑，充分利用培訓結果實現人力資源優化，通過培訓考核的方式衡量員工的工作能力、知識儲備和職業素養，并將培訓考核結果與員工的崗位晉升和工薪分配掛鉤，促使員工以端正的態度面對崗位培訓，樹立終身學習意識和創新意識。

（四）給予員工人文關懷

吸引和挽留人才是事業單位開展人資管理的主要目標，對于當前基層員工流失嚴重的問題，事業單位要給予員工人文關懷，使其愿意將個人發展與單位發展緊密結合，保證員工隊伍的穩定性。首先，事業單位所做的各項決策都關系到廣大員工的基本利益，在制定決策前，要積極聽取員工的想法和建議，避免其利益和事業單位的利益發生沖突，以保證員工利益為基礎和前提，促使單位內部團結和諧、人心一致；其次，關注員工在生活和工作中遇到的困難和問題，對于工作方面的問題，要及時向領導反饋，爭取其他部門的支持和理解，避免員工由于工作原因而發生矛盾。對于生活方面的困難，事業單位人資部門要及時統計并給予一定的幫扶，使員工體會到大家庭的溫暖，愿意將個人職業命運與單位發展結合，保證員工隊伍的穩定性。

（五）積極應用信息技術

基于聘用制下的事業單位人資管理，管理難度較大、工作較為繁瑣，涉及大量的人事合同、崗位變動、人員檔案等工作，管理人員容易出現人為失誤，不利于事業單位內部的人員穩定。因此，在信息環境下，事業單位要合理應用信息技術助力人資管理，提升管理效率和質量。首先，事業單位要加大人資管理信息化資源投入。例如：以專項資金的形式用于管理所需的硬件設備，包括計算機、打印機、復印機、掃描儀等，實現人資檔案的云儲存和數字化管理，保證信息化資源利用率，對資金和經費的使用情況予以監督，提升事業單位人資管理的信息化程度；其次，結合人資管理工作的需求，積極加強技術創新。例如：當下較為流行的大數據技術和云計算技術，能通過數據提取幫助人資部門掌握人資分配情況，將人才安排到合理的崗位，挖掘員工的生產和工作潛能；最后，人資管理信息化建設是一項繁瑣的系統工程，需要事業單位的所有部門積極參與其中，提高人資數據資源的收集效率。事業單位要突破以往的信息孤島狀態，加速信息的提取、加工與整合，為開展各項管理工作提供數據信息支撐。

（六）落實人才招聘工作

聘用制下，我國政府明確規定，事業單位在招聘新崗位人員時，要面向社會透明、公開招聘，通過考核的方式吸納新員工。首先，在招聘員工時，要明確崗位要求，面向全社會公開招聘，通過考核的方式評價報名者的能力、知識和職業素質是否滿足崗位要求；其次，對于新入職的員工，要做好崗前教育培訓，通過培訓豐富員工的崗位經驗和崗位能力，使其以良好的態度投入日常工作；最后，優化崗位招聘的各個環節，嚴禁存在因人設崗、“人情崗”等問題，保證所有入職人員都經過嚴格篩選，具備一定的從業經驗和崗位能力。

四、結語

總而言之，人力資源管理是事業單位日常管理工作的核心內容，其管理水平與事業單位的發展密切相關，目前仍存在些許不足。因此，事業單位要轉變思想、解放觀念，制定相關的管理制度，創設公平、公正及團結的工作氛圍，延伸和拓展員工的職業發展路徑，實現事業單位與人才的協同發展。

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作者單位：鄭州市第九人民醫院