國有建筑企業解決校園招聘員工流失率問題的對策

[摘 要]隨著中國建筑行業的快速發展，國有建筑企業作為重要的力量之一，承擔著大量的工程項目建設和人力資源管理責任。然而，國有建筑企業在校園招聘中面臨著員工流失率的問題，這對企業的可持續發展和競爭力構成了嚴重挑戰。文章旨在研究國有建筑企業校園招聘員工流失率的原因，提出解決對策，以幫助企業有效降低員工流失率并增強人力資源管理的效果。

[關鍵詞]國有建筑企業；校園招聘；員工流失率

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）13-0074-03

國有建筑企業作為大型企業，在校園招聘中起著重要的人才輸送作用。然而，盡管這些企業在招聘時能夠吸引到許多優秀的畢業生，卻難以悉數留住這些人才。員工的流失不僅導致企業在人力資源上的巨大損失，也影響到項目的穩定執行和企業的聲譽。

文章介紹國有建筑企業校園招聘員工流失率的相關理論基礎，探討流失率的影響因素，并提出相應的解決對策。通過這些努力，期望為國有建筑企業解決校園招聘員工流失率問題提供有益的啟示，促進企業的可持續發展和人力資源管理的提升。

一、國有建筑企業校園招聘及員工流失率概述

國有建筑企業作為中國建筑行業的重要組成部分，在經濟發展和基礎設施建設中扮演著關鍵的角色。校園招聘是國有建筑企業獲得年輕人才的重要途徑之一。通過與高校合作、參加招聘會等方式，企業可吸引優秀的畢業生加入他們的團隊。這些畢業生通常擁有新鮮的知識和創新思維，能夠為企業帶來新的活力和競爭優勢。

然而，在校園招聘后的一段時間內，國有建筑企業普遍面臨著員工流失的問題。雖然這些企業能夠吸引到許多有潛力的畢業生，但他們卻難以留住這些人才，導致員工流失率居高不下。這不僅對企業的人力資源投入造成了浪費，而且影響到項目的穩定執行和企業的聲譽[ 1 ]。

員工流失率是指企業在一定時間內離職的員工占總員工數的比例。員工流失率高可能是組織內部存在問題的體現，也可能受到外部環境和行業競爭的影響。研究員工流失率的原因有助于揭示員工流失的動因，并提供解決對策。

二、相關研究的現狀和不足

在企業校園招聘員工流失率的研究方面，相關學者已經進行了一些研究探討。這些研究主要集中在員工流失率的影響因素、流失率的測量方法及解決對策等方面。一些研究指出，員工流失率的影響因素涉及工作滿意度、薪酬福利、職業發展和工作環境等多個方面。這些研究為了解員工流失率問題的根源提供了一定的線索。然而，當前的研究在以下幾個方面還存在一些不足之處。

首先，對于國有建筑企業校園招聘員工流失率的研究相對較少，特別是針對國有建筑企業的特殊情況進行深入探討的研究還較少見。

其次，現有研究大多側重于分析影響員工流失率的因素，但在解決對策方面的研究相對不足。

此外，對于解決對策的實施和效果評估也需要進一步的研究。

因此，文章旨在填補相關研究空白，對國有建筑企業校園招聘員工流失率進行深入研究，并提出切實可行的解決對策。文章通過深入分析和實證研究，希望能夠為國有建筑企業提供實用的建議和指導，以降低員工流失率，提高員工滿意度和忠誠度，促進企業的可持續發展和競爭力提升。

三、國有建筑企業校園招聘員工流失率的原因

（一）缺乏發展機會和晉升途徑

缺乏發展機會和晉升途徑是導致國有建筑企業校園招聘員工流失的重要原因之一。對于年輕的畢業生而言，他們希望在職業發展中能夠有更多的挑戰和機會。然而，在一些國有建筑企業中，晉升和發展機會較為有限，職業發展路徑模糊不清，使員工無法看到自身在企業中的未來發展空間，缺乏動力和歸屬感。

（二）薪資福利無吸引力

薪資福利無吸引力是導致國有建筑企業校園招聘員工流失的另一個重要因素。薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。如果企業的薪資福利不具有競爭力或沒有透明度，員工可能會被其他企業提供的更有吸引力的薪酬待遇所吸引而離職。

（三）工作壓力和心理健康問題

工作壓力和心理健康問題是導致員工流失的重要因素之一。在國有建筑企業這樣高度競爭和項目驅動的環境中，員工通常承受著巨大的工作壓力。長時間的工作加班、項目緊張和高強度的工作要求可能導致員工的身心健康問題，如工作倦怠、壓力和焦慮等。如果企業不能提供良好的工作環境和合理的工作負荷，員工可能會選擇離職以尋求更好的工作與生活的平衡。

（四）企業文化不合理

企業文化不合理也是導致國有建筑企業校園招聘員工流失的一個重要因素。企業文化是組織內部的共同價值觀和行為準則，對員工的歸屬感和滿意度起著關鍵作用。如果企業的文化價值觀與員工價值觀不符，或存在不合理的管理方式和溝通障礙，員工可能會感到不適應，從而選擇離職[ 2 ]。

四、解決對策

（一）建立健全的員工發展機制

為了解決國有建筑企業校園招聘員工流失的問題，建立健全的員工發展機制至關重要。這可以采取以下幾個方面的措施。國有建筑企業應制定職業發展規劃，為新員工提供明確的晉升途徑和培訓機會。定期評估員工的能力和潛力，為有潛力和優秀的員工提供發展機會和挑戰。激勵員工提升技能和能力，企業可以制定獎勵機制，鼓勵員工參加培訓和繼續教育，提升專業技能和管理能力。

此外，國有建筑企業為員工提供跨部門和跨崗位工作的機會，豐富工作經驗，拓寬視野。應增強員工的歸屬感和發展動力，營造積極的團隊文化和工作氛圍，鼓勵員工互相支持和合作。給予員工充分的認可和表揚，讓他們感受到自己在企業中的重要性和價值。

（二）優化薪資福利體系

薪資福利是吸引和留住人才的重要因素之一。為了提高薪資福利的吸引力，國有建筑企業可以考慮以下對策。開展市場調研和競爭分析，了解同行業同崗位的薪資水平，確保薪資福利具有競爭力。根據市場情況進行薪資調整，吸引和留住優秀的人才。建立公正透明的薪資制度和績效評估機制，確保薪酬分配公平合理。

與此同時，建立有效的績效評估機制，將薪酬與員工的表現和貢獻相掛鉤，激發員工的工作動力和積極性。提供有競爭力的福利待遇，除了薪酬以外，國有建筑企業還可以提供其他具有吸引力的福利待遇，如健康保險、住房補貼、培訓和職業發展支持等。這些福利能夠提升員工的福利滿意度和幸福感，增強他們對企業的歸屬感和留任意愿。

（三）關注員工的工作環境和工作負荷

為了解決國有建筑企業校園招聘員工流失的問題，企業應高度關注員工的工作環境和工作負荷，可采取以下解決對策。合理分配工作任務，避免個別員工負擔過重，同時充分發揮各個員工的能力和優勢。改善工作條件，提供良好的工作條件和設施，創造舒適的工作環境。

關注員工的工作場所的安全和舒適度，使員工提高工作效率和滿意度。為員工提供必要的培訓和技能提升機會，幫助他們應對工作中的挑戰；同時，建立支持系統，為員工提供工作上和心理上的支持，關注員工的工作生活平衡。

（四）建設積極向上的企業文化

建立積極向上的企業文化對于解決國有建筑企業校園招聘員工流失問題非常重要，可采取以下一些對策。明確組織的核心價值觀和行為準則，并將其融入企業的日常工作中。通過明確的組織文化，員工能夠更好地理解企業的目標和期望，增強歸屬感和認同感。建立開放、透明和互動的溝通渠道，鼓勵員工提供意見和建議。

定期組織員工會議、溝通會議和團隊活動，加強內部溝通和團隊合作。重視員工的個人發展和成長，為員工提供個人發展和成長的機會，鼓勵員工創新和分享經驗。支持員工參加專業協會和行業研討會，擴大他們的專業網絡和知識儲備。

五、解決對策的實施與效果評估

（一）評估解決對策的效果和成效

實施解決對策后，需要對其效果和成效進行評估。評估的方法可以包括以下幾個方面。

1 .調查問卷和員工反饋

設計調查問卷，收集員工的意見和反饋。了解員工對解決對策的滿意度、改善情況以及對企業的認同程度。

2 .統計數據分析

收集員工流失率、員工滿意度等相關數據，并進行統計分析。比較對策實施前后的數據變化，評估對策的效果。

3 .口頭訪談和焦點小組討論

與員工進行口頭訪談，了解他們對解決對策的感受和體驗。組織焦點小組討論，深入了解員工的需求和建議。

4 .績效評估和績效指標

通過制定明確的績效指標，對員工的工作表現進行評估。比較對策實施前后員工的績效表現，評估對策的成效。

（二）基于實證研究的案例分析

為了更好地理解解決對策的實施與效果評估，可以進行基于實證研究的案例分析。選擇幾個國有建筑企業作為研究對象，實施解決對策，并對其效果進行評估。通過實地調研、訪談和數據收集，收集企業在實施對策后的相關數據和信息。分析數據，評估對策的效果，并將其與實施對策前的數據進行比較。可以考慮通過以下幾個方面的指標進行分析。

員工流失率：比較對策實施前后的員工流失率變化情況，評估對策對降低員工流失率的效果。

員工滿意度調查：通過調查問卷或面談，了解員工對工作環境、發展機會、薪資福利等方面的滿意度。比較對策實施前后的員工滿意度，評估對策對提升員工滿意度的效果。

績效評估結果：通過評估員工績效，比較對策實施前后員工績效的變化。評估對策是否能夠提升員工績效。

員工留任意愿調查：通過調查問卷或面談，了解員工的留任意愿情況。比較對策實施前后的員工留任意愿，評估對策對提升員工留任意愿的效果[ 3 ]。

（三）研究結果的討論和分析

通過對國有建筑企業校園招聘員工流失率問題的研究，可以得出以下結論：缺乏發展機會和晉升途徑是導致員工流失的重要因素之一。國有建筑企業應建立健全的員工發展機制，提供明確的職業晉升路徑和培訓機會，激發員工的發展動力。

薪資福利無吸引力是導致員工流失的另一個重要因素。國有建筑企業應優化薪資福利體系，包括進行市場調研、定期調整薪酬、建立透明的薪資制度和績效評估機制，提高員工的福利滿意度和留任意愿。

工作壓力和心理健康問題也對員工流失率有負面影響。國有建筑企業應關注員工的工作環境和工作負荷，合理分配工作任務、改善工作條件、提供必要的培訓和支持，以減輕員工的工作壓力，提高員工的工作滿意度和留任意愿。企業文化不合理也會導致員工流失。國有建筑企業應建設積極向上的企業文化，明確組織的核心價值觀和行為準則，建立良好的溝通渠道，關注員工的個人發展和成長，以增強員工的歸屬感和認同感。

六、結語

綜上所述，國有建筑企業應充分認識到員工流失的影響，并采取積極的行動來解決這一問題。這需要企業的領導層和人力資源部門的共同努力，制定明確的策略和計劃，確保解決對策的有效實施。

同時，企業要與員工保持密切的溝通和合作，了解他們的需求和期望，不斷優化對策，以適應不斷變化的市場環境，滿足員工的需求，實現員工發展與企業發展雙贏的目標。

參考文獻：

[1]葛琛琪.建筑類國企如何應對95后校園招聘員工流失率高的問題[J].魅力中國，2020（52）：10-11.

[2]蘇向華.探討新形勢下國有建筑施工企業員工招聘的對策及建議[J].市場調查信息（綜合版），2022（04）：94-96.

[3]史雪琳.C公司校園招聘失效原因分析及對策研究[J].絲路視野，2016（29）：17-18.