基于模糊評(píng)價(jià)法的公立醫(yī)院后勤管理人員績(jī)效分配機(jī)制探討

[摘 要]醫(yī)院后勤管理是醫(yī)院安全運(yùn)行的重要支撐和保障，包括物業(yè)保潔、安保維序、消防安全、水電氣供應(yīng)、物資管理、食堂管理、設(shè)備維修、綠化管養(yǎng)等多個(gè)方面，后勤管理到位與否直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量與安全。同時(shí)，人才隊(duì)伍是一切管理得以實(shí)施的前提和根本，后勤管理人員績(jī)效分配的公平與否、合理與否則決定了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力。文章采用模糊綜合評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家咨詢(xún)法等方法，通過(guò)收集、整理與分析大量資料，構(gòu)建醫(yī)院后勤管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以期建立合理有效的分配機(jī)制，供相關(guān)公立醫(yī)院參考。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；模糊評(píng)價(jià)法；后勤管理；績(jī)效分配

中圖分類(lèi)號(hào)：F272；R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）13-0068-03

一、當(dāng)前公立醫(yī)院后勤管理人員績(jī)效分配機(jī)制存在的問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院沿襲事業(yè)單位的管理模式，在對(duì)后勤管理人員進(jìn)行績(jī)效分配時(shí)，極少考慮任職人員或?qū)?yīng)崗位的各類(lèi)能力、知識(shí)技能、工作強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)度等與工作實(shí)效直接關(guān)聯(lián)的要素，反而是考慮學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡等居多。醫(yī)院后勤管理工作與臨床、醫(yī)技等科室不同，其工作事項(xiàng)繁雜、對(duì)外的溝通協(xié)調(diào)多、緊急情況多，工作內(nèi)容無(wú)法用“量”評(píng)估，導(dǎo)致缺乏考核或考核制度形同虛設(shè)，績(jī)效分配形同“大鍋飯”，而績(jī)效分配的不合理讓員工產(chǎn)生不公平感，挫傷了員工的工作積極性，甚至影響了團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。

二、基于模糊評(píng)價(jià)法的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）模糊評(píng)價(jià)法的基本概念及優(yōu)缺點(diǎn)

模糊評(píng)價(jià)法是一種以“模糊數(shù)學(xué)”為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法，“模糊數(shù)學(xué)”是由自動(dòng)控制專(zhuān)家扎德（L.A.Zadeh）教授（美國(guó)）創(chuàng)立的。1956年，扎德教授首次發(fā)表了有關(guān)模糊概念的論文，提出“模糊集合理論”，他提出的互克性原理表明，事物的復(fù)雜性越高，精細(xì)化的描述就越困難，模糊數(shù)學(xué)在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生?！澳：龜?shù)學(xué)”并不“模糊”，它是一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)學(xué)研究方法，尤其適用無(wú)法量化的、不確定性的事物。模糊評(píng)價(jià)法被廣泛應(yīng)用于學(xué)習(xí)生活中各種多因素、多目標(biāo)的研究，對(duì)無(wú)法量化的項(xiàng)目應(yīng)用效果良好。其主要因素包括評(píng)價(jià)目標(biāo)、因素集和評(píng)定集。評(píng)價(jià)目標(biāo)顧名思義就是需評(píng)價(jià)的對(duì)象，即為后勤管理人員的工作能力和價(jià)值；因素集是指指標(biāo)因素，用于評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)要素；評(píng)定集指評(píng)定集合，即工作表現(xiàn)要素的評(píng)價(jià)級(jí)別。模糊評(píng)價(jià)法在因素集和評(píng)定集之間建立模糊關(guān)系矩陣，由此得到評(píng)價(jià)目標(biāo)在評(píng)價(jià)要素上的評(píng)價(jià)級(jí)別，進(jìn)而得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立步驟

1.確定因素集U。因素集U即評(píng)價(jià)指標(biāo)的集合，評(píng)價(jià)指標(biāo)的集合通常是基于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料、數(shù)據(jù)信息的查閱和學(xué)習(xí)，在相關(guān)人士的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)指導(dǎo)下形成。通過(guò)對(duì)多家醫(yī)院后勤保障部、人事部、辦公室工作人員及臨床護(hù)士長(zhǎng)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員現(xiàn)場(chǎng)訪談及電話訪談結(jié)果的整理，廣泛查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，由7名具有五年以上醫(yī)院后勤管理工作經(jīng)驗(yàn)的行政人員和3名具有十年以上臨床工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長(zhǎng)，經(jīng)過(guò)3輪的小組討論和指標(biāo)篩選，最終形成了如下4個(gè)一級(jí)指標(biāo)及1 4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，將其作為醫(yī)院后勤管理人員的工作能力和價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，如表1所示。

2.確定評(píng)定集V。評(píng)定集V是評(píng)定級(jí)別或等級(jí)的集合，即為各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的集合，不同類(lèi)別的指標(biāo)適用不同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)“工作強(qiáng)度”下二級(jí)指標(biāo)“工作時(shí)長(zhǎng)”采用高值優(yōu)先法計(jì)算，以最高值為基準(zhǔn)值，其得分為對(duì)應(yīng)部分的滿分，其他值的得分按照如下公式計(jì)算：得分=（對(duì)應(yīng)值/基準(zhǔn)值）*該部分的滿分分值。對(duì)工作難度下6個(gè)二級(jí)指標(biāo)的評(píng)定均分為非常好、很好、好、一般、差；對(duì)工作強(qiáng)度下二級(jí)指標(biāo)工作緊張程度、身體素質(zhì)要求，工作風(fēng)險(xiǎn)下2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，工作貢獻(xiàn)度下3個(gè)二級(jí)指標(biāo)的評(píng)定均分為非常高、很高、高、一般、低。同時(shí)，為便于統(tǒng)計(jì)和分析，對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)均予以賦值，非常好（非常高）得5分，很好（很高）得4分，好（高）得3分，一般得2分，差（低）得1分。

3.確定評(píng)價(jià)因素的權(quán)重集。不同評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響和重要性程度各不相同，為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)價(jià)，要確定評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的相對(duì)重要次序，相對(duì)重要次序可通過(guò)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)衡量。文章對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定采用的是專(zhuān)家咨詢(xún)法。專(zhuān)家基本情況如表2所示。

本次專(zhuān)家咨詢(xún)共發(fā)出2 0份問(wèn)卷，所有問(wèn)卷均在3個(gè)日歷日內(nèi)回收，且回收問(wèn)卷全部有效，回收率及有效回收率均為100%，由此可見(jiàn)，專(zhuān)家均具有極高的積極性。本次咨詢(xún)的專(zhuān)家權(quán)威程度（Cr）通過(guò)判斷依據(jù)（Ca）和熟悉度（Cs）這兩個(gè)因素來(lái)反映，主要以專(zhuān)家自評(píng)來(lái)完成。判斷依據(jù)即專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)打分依據(jù)的來(lái)源，包括理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)和主觀感覺(jué)四個(gè)方面；熟悉度即專(zhuān)家對(duì)本次所詢(xún)問(wèn)題的熟悉程度。本次專(zhuān)家對(duì)判斷依據(jù)和熟悉度的自評(píng)結(jié)果分別如表3和表4所示。

專(zhuān)家權(quán)威程度（Cr）為判斷依據(jù)（Ca）和熟悉程度（Cs）二者的平均值，數(shù)值越大，表明咨詢(xún)結(jié)果越可靠。如果專(zhuān)家權(quán)威程度（Cr）≥0.7，即認(rèn)為咨詢(xún)結(jié)果可靠；如果專(zhuān)家權(quán)威程度（Cr）>0 . 8，則表明專(zhuān)家對(duì)咨詢(xún)內(nèi)容有較大把握。本次專(zhuān)家咨詢(xún)的判斷依據(jù)（Ca）為0 . 8 7 5，熟悉程度（Cs）為0 . 8 5，由此可計(jì)算得知專(zhuān)家權(quán)威程度（Cr）為0 . 8 6 2 5，由此可見(jiàn)，參與本次專(zhuān)家咨詢(xún)的專(zhuān)家具有較高的權(quán)威程度，咨詢(xún)結(jié)果可靠。參與本次專(zhuān)家咨詢(xún)的2 0名專(zhuān)家對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性評(píng)分結(jié)果如表5所示。

專(zhuān)家意見(jiàn)的一致性即專(zhuān)家對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)重要性所作評(píng)價(jià)的一致程度，用以判斷分析各個(gè)專(zhuān)家給出的評(píng)價(jià)意見(jiàn)是否存在分歧或者評(píng)判存在的分歧程度。文章主要通過(guò)變異系數(shù)（CV）及協(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall W），檢驗(yàn)專(zhuān)家意見(jiàn)的協(xié)調(diào)性。變異系數(shù)（CV）表示專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)的波動(dòng)程度和集中度，變異系數(shù)越小，說(shuō)明專(zhuān)家意見(jiàn)波動(dòng)范圍越小，意見(jiàn)越集中。專(zhuān)家評(píng)分的變異系數(shù)如表6所示。

協(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall W）表示專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)的協(xié)調(diào)程度，協(xié)調(diào)系數(shù)越大，說(shuō)明專(zhuān)家意見(jiàn)的協(xié)調(diào)程度越好。本次專(zhuān)家評(píng)分的協(xié)調(diào)系數(shù)為0.65，經(jīng)X2檢驗(yàn)，P<0.01，說(shuō)明專(zhuān)家意見(jiàn)具有較高的一致程度，具體情況如表7所示。

4.權(quán)重系數(shù)確認(rèn)。將專(zhuān)家對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性評(píng)分的均數(shù)進(jìn)行歸一化處理，得到每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)為對(duì)應(yīng)均數(shù)/均數(shù)和，如表8所示。

（三）績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系形成

經(jīng)資料整合，形成了醫(yī)院后勤管理人員的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)表，如表9所示。在實(shí)際操作中可由工作組（根據(jù)實(shí)際情況組建）采用表9對(duì)不同崗位的人員予以評(píng)價(jià)，由此判定崗位或人員的相對(duì)價(jià)值，以指導(dǎo)績(jī)效分配。

三、思考與建議

利用績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系對(duì)不同崗位或不同人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)應(yīng)由最了解被評(píng)價(jià)對(duì)象業(yè)務(wù)內(nèi)容及工作表現(xiàn)的直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象組建的工作小組完成，得出的結(jié)果可作為績(jī)效分配的部分依據(jù)，在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持不變，另輔以每月工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)，即可形成完整的分配機(jī)制。