國有企業中層干部績效管理體系的構建與應用

王倩

一、前言

當前，國有企業面臨著激烈的市場競爭和日益復雜的管理挑戰。在此背景下，中層干部作為連接企業高層與基層員工的關鍵力量，其績效管理成為影響企業整體運營效率和競爭力的重要環節。國有企業中層干部的績效管理涉及對其工作表現的評估和監督，也包含對干部能力提升和職業發展的支持。因此，研究和應用有效的績效管理體系對于激發國有企業中層干部的工作動力、提高管理效率、促進國有企業戰略目標的實現具有重要意義。本文具體討論國有企業中層干部績效管理體系的構建和應用，分析其在當前國有企業管理實踐中的作用和挑戰，并提出改進策略，以期為國有企業管理創新提供理論依據和實踐指導。

二、績效管理體系概述

績效管理體系是一種用于評估和改善員工工作表現的管理工具，在現代組織管理中扮演著十分重要的角色。該體系的核心目的是通過定期和系統的評估過程，確保員工的工作表現與組織的目標和戰略相一致。績效管理體系通常涵蓋目標設定、績效評估、反饋交流和發展規劃等幾個關鍵環節。在目標設定階段，管理者和員工會共同確定具體、量化的工作目標，目標通常與組織的整體戰略緊密相關。在績效評估階段，將對員工的工作成果和行為進行評價，通常涉及對其完成任務的質量、工作效率、團隊合作、創新能力等方面的考量[1]。評估方法包括自我評價、上級評價、同事評價等多種方式。績效管理的另一個重要組成部分是反饋交流。在此階段，管理者會與員工討論績效評估的結果，提供具體的反饋，指出員工的優點和需要改進的領域，這種及時、直接的反饋對于員工理解自己的工作表現、調整工作策略非常重要。發展規劃環節則關注于員工的長期職業發展。基于績效評估的結果，管理者和員工可以共同制定個人發展計劃，如參加培訓課程、承擔新的工作任務等，以此幫助員工提升自己的能力和實現職業發展目標。整體而言，績效管理體系可以幫助組織確保員工的工作與其目標一致，還可以促進員工的個人成長和職業發展。通過該體系，可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，提升組織的整體效能和競爭力。

三、績效管理體系的構建與應用原則

績效管理體系的構建與應用原則是確保其有效性和可靠性的關鍵。績效管理體系的構建應基于公正和透明的原則。體系中的每個環節，從目標設定到績效評估，再到反饋和發展規劃，都應清晰明確，對所有員工公開透明，有利于建立員工的信任，確保員工理解評價標準并接受評估結果。績效管理體系的目標設定應與組織的整體戰略和目標緊密相連，確保員工的個人目標和工作重點與組織的長遠發展保持一致，從而提高工作效率和組織績效。體系的目標和評估標準應具體、可量化，以便于準確評估員工的績效。另一個重要原則是持續性和動態性[2]。績效管理不應僅限于年度評估，而應是一個持續的、動態發展的過程。定期的績效回顧和調整有利于及時發現問題和挑戰，使體系更加靈活地適應組織和市場的變化。績效管理體系的應用應注重員工的個人發展。績效評估的結果應用于指導員工的職業發展路徑和提供必要的培訓和支持，可以提升員工的職業技能，也可以增加員工對組織的忠誠度和滿意度。績效管理體系應強調持續的溝通和反饋。有效的溝通機制可以使管理者和員工之間建立良好的工作關系，確保員工清楚地理解自己的工作表現和改進方向，也為管理者提供了對員工工作滿意度和需求的洞察。總的來說，績效管理體系的構建與應用原則涉及公正透明、戰略一致性、持續性動態性、個人發展關注和持續溝通等多個方面。對以上原則的遵循是確保績效管理體系有效運行，促進組織和員工共同成長。

四、國有企業中層干部績效管理體系的作用

（一）實施有效的績效管理

在國有企業中，中層干部績效管理體系的作用極為顯著，特別是在實施有效的績效管理方面。通過中層干部績效管理體系，國有企業能夠確立清晰的績效目標，合理評估中層干部的工作表現，從而提高整體的組織效率。績效管理體系有助于明確和量化中層干部的工作目標和責任。在中層干部績效管理體系下，中層干部的工作目標與國有企業的整體戰略緊密結合，確保中層干部的工作方向和企業的發展目標一致。通過設定具體、可衡量的績效指標，中層干部能夠清晰地了解自己的工作職責和預期成果，可以提高中層干部的工作專注度和效率。績效管理體系還為中層干部的表現提供了客觀的評價依據。國有企業可以通過定期的績效評估，對中層干部的工作成效進行客觀、公正的評價，及時發現問題和不足，為中層干部的個人發展和能力提升提供反饋。反饋機制可以激勵中層干部持續提高工作表現，還能幫助其規劃職業發展路徑。績效管理體系也是激發中層干部積極性和創新能力的有效工具。基于與績效掛鉤的激勵機制，如獎金、晉升等，優秀的績效表現能夠得到相應的獎勵和認可。激勵措施能提高中層干部的工作積極性，還能鼓勵中層干部在工作中尋求創新和改進[3]，進而提升國有企業的管理效率和業績，并促進中層干部的個人成長和企業文化的建設，從而為國有企業的持續發展和競爭力提升打下堅實基礎。

（二）合理地監督控制績效

國有企業中層干部績效管理體系在合理監督和控制績效方面具有十分重要的作用。中層干部績效管理體系是通過提供明確的評價標準和績效指標，使中層干部的工作表現和結果變得更加透明和可衡量，從而實現有效的監督控制。績效管理體系可以幫助國有企業監督中層干部的工作進展和成效，即設定具體的績效目標和指標，使國有企業能夠持續追蹤中層干部的工作狀態和進度，及時發現并解決工作中的問題。例如，通過定期的績效評價和反饋，使國有企業管理層能夠掌握各部門和團隊的工作效率和成果，確保工作目標的實現。中層干部績效管理體系還為國有企業提供了有效的控制機制，避免資源浪費和管理失誤。通過對中層干部的績效進行量化評估，國有企業能夠精準地分配資源，如人力、財務和物資等，確保資源能夠被高效利用[4]。同時，績效管理可以使國有企業識別并優化一些效率低下或成本過高的工作流程。績效管理體系強化了對中層干部的責任追究。在明確績效目標和評價標準的情況下，中層干部的工作成效變得更容易衡量，有利于明確責任歸屬，確保每位中層干部都能為其工作結果負責。責任感的強化對于提升中層干部工作效率和質量是非常有益的。

（三）對績效結果進行反饋

對國有企業來說，中層干部績效管理體系對績效結果進行反饋的作用明顯，可以提高中層干部的工作效率和質量，也是促進其職業成長和發展的關鍵環節。績效結果的反饋可以使中層干部明確自己的工作成效，理解自身在實現國有企業目標過程中的貢獻和不足之處。通過具體的數據和評價，中層干部可以清楚地看到自己的強項和需要改進的領域。例如，通過績效評估，中層干部能夠發現自己在團隊管理和項目執行方面的表現以及在創新和風險管理方面需要提升的地方。及時、準確的績效反饋還能激發中層干部的積極性和動力，當中層干部看到自己的努力得到了認可，就會被激勵，并去維持甚至提高當前的表現水平。同時，對于一些績效不佳的中層干部，合理的反饋也可以幫助其調整策略，改進工作方法，從而提高未來的工作表現。績效反饋也是中層干部個人職業發展規劃的重要依據，如基于績效結果的分析，使中層干部可以制定更加符合職業生涯目標的培訓和發展計劃。例如，若績效反饋指出需要提升某項技能，中層干部可以通過參加相關培訓或項目來彌補不足。

五、國有企業中層干部績效管理體系的構建與應用現狀

國有企業中層干部績效管理體系的構建與應用具有一定的復雜性和多樣性。在很多國有企業中，績效管理體系已成為評價和激勵中層干部的重要工具，但在實際應用中仍面臨著多種挑戰。許多國有企業的中層干部績效管理體系仍處于發展和完善階段，雖然績效管理的重要性已經被廣泛認識，但在具體實施過程中，一些國有企業的績效評價標準過于籠統或不切實際，缺乏針對性和可操作性。同時，一些國有企業的績效管理體系過分依賴定量指標，忽視了對中層干部綜合素質、創新能力和領導能力等方面的評價。績效管理的實施在一些國有企業中缺乏有效的反饋和溝通機制，績效評估的結果有時并不能及時或有效地傳達給中層干部，使得中層干部難以根據反饋調整工作策略或行為，限制了績效管理體系在提升中層干部工作表現和促進個人發展方面的潛力。在一些國有企業中，中層干部績效管理體系過于注重短期目標，忽視長期發展和人才培養，導致中層干部過分關注短期業績，忽視創新和風險管理，從而影響國有企業的長遠發展。

總之，雖然國有企業中層干部績效管理體系已取得一定進展，但在標準制定、績效反饋、長期發展規劃等方面仍有待改進和完善。因此，國有企業需要優化中層干部績效管理體系，確保其既能準確評價中層干部績效，又能促進中層干部個人成長和企業長期戰略目標的實現[5]。

六、國有企業中層干部績效管理體系的構建與應用策略

（一）明確中層干部績效管理目標

在國有企業構建和應用中層干部績效管理體系時，明確中層干部績效管理的目標，是整個績效管理體系成功實施的基礎。明確的目標可以為績效管理提供方向和側重點，還可以提高管理的效率和效果[6]。一方面，中層干部績效管理的目標應與國有企業的整體戰略目標相一致。比如，如果國有企業的戰略目標是市場擴張和技術創新，那么中層干部的績效評估就應側重于中層干部在推動新市場開發和技術創新方面的表現，可以確保中層干部的工作重心與企業的整體發展方向保持一致。另一方面，績效管理目標應具體、可量化，例如，可以設定具體的銷售增長率、市場份額擴大的比例或新產品研發的數量等具體指標。量化目標可以使中層干部明確自己的工作重點，并在實際工作中有明確的方向和目標。除此之外，績效管理目標應考慮中層干部個人的職業發展，例如，國有企業可以為中層干部設定參與培訓、完成特定學習計劃等目標，促進中層干部的個人職業技能提升和職業生涯規劃。

（二）打造完善的績效動態管理體系

打造完善的績效動態管理體系是在國有企業中層干部績效管理體系構建與應用策略的關鍵，能夠實時反映和適應市場環境和戰略目標的變化，確保績效管理始終與企業的發展保持同步。首先，績效動態管理體系需要基于國有企業的戰略目標和市場變化進行調整。例如，如果國有企業的戰略重心從市場擴張轉向產品質量提升，那么績效管理的評價標準和考核指標也應相應調整，更多地聚焦于產品質量控制和創新能力的提升，要求績效管理體系具備靈活性和適應性，能夠根據外部環境和企業內部策略的變化進行快速調整。其次，績效動態管理體系應該注重過程管理與結果管理的結合，不僅要評估中層干部的最終業績成果，還應關注中層干部在工作過程中的表現，如團隊協作能力、決策能力、創新能力等，可以通過設定階段性目標、定期進行績效回顧和反饋等方式實現，進而通過對工作過程的監督和評估，更全面地了解中層干部的工作表現，及時調整和優化管理策略。最后，績效動態管理體系還應包含有效的激勵機制。國有企業可以根據中層干部的績效評估結果，給予適當的獎勵和激勵，以提高中層干部的工作積極性和滿意度，也有助于激發中層干部的潛能，推動國有企業發展。同時，激勵機制應當公平、透明，確保每位中層干部都能根據績效獲得相應的認可和獎賞。

（三）重視中層干部績效管理的考核工作

為構建和應用國有企業中層干部績效管理體系，需要重視中層干部績效管理的考核工作。績效考核是評價中層干部工作表現和能力的重要手段，對于激勵中層干部提高工作效率、促進國有企業發展具有重要作用。績效考核需要建立在客觀、公正的基礎上，意味著考核標準和流程應該明確、透明，進而確保每位中層干部都能在公平的環境下接受評價。例如，可以根據國有企業的具體目標和部門職責，制定詳細的考核指標，如完成任務的質量和效率、創新能力、團隊協作和領導能力等。同時，考核過程中應收集多方面的數據和信息，如自我評估、同事評價、上級評估等，以此確保評價的全面性和準確性。績效考核應當與激勵機制緊密結合。績效考核的結果應用于中層干部的晉升、獎金分配、培訓機會等方面，以此激勵中層干部更好地完成工作任務[7]。例如，對于表現優異的中層干部，可以給予晉升機會或獎金獎勵，對于需要提升的領域，可以提供相應的培訓和指導，幫助其提高能力。此外，績效考核應是一個持續的、動態的過程，國有企業不僅要在年終進行績效評估，還應該定期進行跟蹤和反饋，及時調整和優化管理策略。基于定期的溝通和反饋，可以幫助中層干部了解自己的工作表現，明確改進方向，促進個人和組織的共同成長。

（四）充分彰顯績效管理作用與價值

在國有企業發展中，構建和應用中層干部的績效管理體系需要充分彰顯其的作用與價值。績效管理是評價和監督中層干部工作的工具，更是激勵和引導中層干部持續成長的重要手段，因此，中層干部績效管理體系的有效運用對國有企業的長遠發展產生深遠影響。中層干部績效管理體系應被視為提高工作效率和質量的關鍵。國有企業可以通過明確的績效目標和評價標準，使中層干部具體了解工作職責和預期成果，從而更有針對性地開展工作，同時，有利于優化資源分配，確保國有企業資源得到最有效的利用。績效管理體系還是激發中層干部積極性和創新能力的重要途徑[8]。國有企業可以通過合理的激勵機制，使中層干部優秀的績效表現得到相應的獎勵和認可，以提升中層干部的工作動力，還能鼓勵中層干部在工作中尋求創新和突破。中層干部績效管理體系也是促進國有企業文化建設和員工職業發展的重要工具。國有企業可以對績效持續關注和反饋，從而幫助中層干部及時了解和調整自己的工作狀態，促進個人能力的提升。同時，構建以績效為導向的國有企業文化，形成積極向上、追求卓越的工作氛圍。國有企業在構建和應用中層干部績效管理體系時，還需要充分認識到其在提高管理效率、激勵員工、促進企業發展等方面的重要作用和價值。與此同時，國有企業不僅要在制度上完善中層干部績效管理體系，還需要在實踐中不斷優化和調整，以此確保其能夠有效地支持企業的戰略目標和發展需求。

七、結語

總而言之，高效的中層干部績效管理體系對于提升國有企業的管理效能和競爭力具有不可忽視的重要作用。中層干部作為國有企業的重要管理者，其績效的好壞直接影響到企業的運營效率和戰略實施。因此，構建科學、合理、高效的中層干部績效管理體系，能夠促進中層干部能力的提升和職業發展，還能夠推動國有企業整體目標的實現。同時，績效管理不僅是一種評價工具，更是一種管理哲學和方法，其中涉及目標設定、績效評估、反饋與溝通以及持續改進等多個方面，要求國有企業建立全面、動態、互動的管理機制。績效管理的實施應基于公平、公正的原則，確保評價標準的透明性和一致性，也要關注中層干部的個人發展和團隊合作能力的培養。為加強國有企業中層干部績效管理體系的構建和應用，并使國有企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須不斷優化和完善中層干部的績效管理體系。在實際工作開展中，國有企業可以通過科學的績效管理，提高管理效率和質量，激發中層干部的潛能，促進企業文化的建設，為企業的可持續發展提供強有力的支撐。隨著經濟形勢和管理理念的不斷變化，國有企業也需要通過明確中層干部績效管理的目標、打造完善的績效動態管理體系、重視干部績效管理的考核工作、充分彰顯績效管理作用與價值等策略，持續關注和改進中層干部績效管理體系，使其適應現代企業管理的需要。

引用

[1]張南南.國企中層干部“7+3+X”績效管理模式探索及落地實施[J].營銷界，2022（05）：161-163.

[2]郭柳青.大型國有企業中層領導干部績效考核研究[D].上海：華東師范大學，2021.

[3]王琛子，康在龍.基于OKR-KPI模式的現代國有企業干部績效管理研究[J].中國集體經濟，2021（23）：45-46.

[4]陳思.企業集團領導人員考核管理模型實踐探索——以A集團為例[J].中國集體經濟，2021（06）：123-124.

[5]王琛子，康在龍.國有企業中層領導干部績效考評管理實證研究[J].現代商業，2021（04）：77-79.

[6]劉剛.大慶油田HG集團中層管理人員績效管理體系改進研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學，2020.

[7]費啟翔.基于黨建優勢轉化下的國有企業干部管理工作分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2020（09）：46-47.

[8]陳紅梅.三項制度改革背景下國企績效管理體系的構建——以大型國有企業G集團為例[J].企業改革與管理，2020（09）：72-76.

責任編輯：韓 柏