基于需求層次的激勵機制在醫院人力資源管理中的應用分析

張宇

一、前言

醫院作為提供醫療服務的重要機構，其人力資源管理的效率直接影響醫療服務的質量和效率。在此背景下，需求層次理論作為一種廣泛應用于人力資源管理的方法論，為醫院人力資源管理提供了一個新的視角。需求層次理論強調通過滿足員工在不同層次上的需求，從而提升整體工作效率和服務質量。然而，將需求層次理論應用于醫院人力資源管理并非易事，需要深入理解醫療行業的特殊性及員工的具體需求。因此，探討基于需求層次的激勵機制在醫院人力資源管理中的具體應用及其效果，對于優化醫院人力資源管理具有重要的實踐意義。

二、基于需求層次的激勵機制在醫院人力資源管理中的應用意義

（一）提高員工滿意度

在醫院人力資源管理中，基于需求層次的激勵機制對于提高員工滿意度具有顯著的作用。該激勵方式通過滿足員工在生理、安全、社交、尊重和自我實現等不同層次的需求，使員工感受到組織的關懷與支持。例如，提供舒適的工作環境和合理的薪酬福利，滿足員工的基本生理和安全需求，通過團隊建設和提供職業發展機會，滿足員工的社交和尊重需求，通過提供職業晉升路徑和個人發展計劃，滿足員工的自我實現需求。全方位的需求滿足，使員工在工作中獲得更多的滿意度與幸福感。再者，當員工的需求得到充分滿足時，更能激發工作投入和忠誠度。員工滿意度的提高有助于降低人員流失率，從而減少醫院在員工招聘、培訓等方面的成本。

（二）增強團隊協作

基于需求層次的激勵機制對于增強醫院團隊協作能力具有顯著作用。在醫院運行過程中，團隊協作是提供高效和優質醫療服務的基石。通過滿足員工不同層次的需求，可以有效地促進團隊之間的和諧與協作[1]。例如，當員工的社交需求得到滿足時，其更愿意與同事建立良好的工作關系，從而促進團隊間的交流和合作。在醫療服務中，團隊精神尤為重要，能夠促進不同專業背景的醫務人員之間的協同工作。此外，該激勵方式還有助于培養員工對團隊目標的責任感。在醫院這樣一個高度依賴團隊工作的環境中，強化團隊協作能提高工作效率。

（三）提升醫療服務質量

基于需求層次的激勵機制在提升醫院醫療服務質量方面發揮著關鍵作用。醫院員工，特別是醫生和護士，在滿足需求的環境中能更專注于提供高質量的醫療服務，減少錯誤的發生概率，從而直接提升醫療服務的質量。同時，員工滿意度的提高也與病患滿意度緊密相關。當醫務人員在工作中感到滿意和受到尊重時，會以更高的熱情和專業態度對待病患，提供更加人性化和高效的醫療服務。此外，滿足員工自我實現需求的激勵措施，如提供職業培訓和發展機會，可以促進員工的專業成長，不斷提升其醫療技能和知識水平，進一步提升醫療服務的質量。

三、基于需求層次的激勵機制在醫院人力資源管理中的應用問題

（一）需求識別難

在醫院人力資源管理中，應用基于需求層次的激勵機制面臨著需求識別難的問題。首先，醫院員工群體存在多樣性，包括不同的專業背景、工作性質、文化背景和個人價值觀，導致員工需求呈現出復雜且多變的特點，為醫院準確識別每位員工的具體需求增加了難度[2]。其次，員工需求不僅多元，而且時常隨著個人經歷和生活階段的變化而變化。員工的需求會受到個人生活事件、職業發展階段以及工作環境的影響而發生變化，因此，醫院管理層需要不斷更新對員工需求的了解和判斷，無疑增加了管理的復雜性。再次，需求識別還涉及員工的溝通和反饋機制。在實際操作中，有效的溝通機制對于正確理解員工需求至關重要。然而，由于時間、資源限制以及組織文化的影響，醫院管理層難以與每位員工進行充分的溝通，進而影響需求識別的準確性。最后，需求識別的難題還與醫院的組織結構和管理文化有關。在一些醫院中，傳統的管理模式和固定的組織結構阻礙了對員工需求多樣性的認識和理解。

（二）資源分配不均

資源分配不均是醫院人力資源管理中應用基于需求層次的激勵機制時遇到的另一個重要問題。首先，醫院作為一個資源有限的組織，面臨著各種資源分配的壓力。在實施激勵措施時，如何公平、有效地分配有限的資源，以滿足不同員工的需求是一個難題。其次，資源分配不均導致員工的不滿情緒。當一部分員工的需求得到了滿足，而另一部分員工的需求被忽視時，會產生心理不平衡，影響員工之間的關系和團隊的和諧。例如，在晉升機會和獎金分配不平衡，會導致員工感受到不公正待遇，從而影響其工作積極性和團隊凝聚力。再次，資源分配不均衡還會引發員工對管理層的不信任感。如果員工認為資源分配不透明或不公平，會對管理層的決策產生懷疑，影響管理效果和員工的工作滿意度。最后，資源分配不均還會影響醫院整體的運營效率。在資源分配不合理的情況下，容易導致一些關鍵崗位的資源供給不足，而非關鍵崗位資源供給過剩，從而影響醫院整體的運營效率和醫療服務質量。

（三）激勵效果的個體差異

在醫院人力資源管理中應用基于需求層次的激勵機制時，面臨的一個重要問題是激勵效果的個體差異。首先，每位員工的個性、價值觀和職業期望不同，導致相同的激勵措施在不同員工身上產生不同的效果。例如，對于追求職業發展的員工，職業晉升機會是極大的激勵，而對于追求工作生活平衡的員工，激勵效果有限[3]。其次，員工所處的職業生涯階段不同，對激勵的反應也會有所不同。年輕員工更看重職業發展和學習機會，而資深員工更關注工作穩定性和個人時間。因此，統一的激勵方式難以滿足所有員工的需求，容易導致部分員工的需求被忽視。最后，員工的心理狀態也會影響激勵效果。工作壓力、個人生活狀況等因素會影響員工對激勵措施的接受程度和反應。在高壓的工作環境中，即使提供了有效的激勵措施，員工會因為壓力而難以感受到激勵的正面效果。

（四）持續激勵的挑戰

醫院人力資源管理中基于需求層次的激勵機制面臨著持續推進的挑戰。持續激勵的難點在于如何保持激勵措施長期有效，并適應員工需求和醫院環境的變化。首先，隨著時間的推移，員工的需求和預期會發生變化，原有的激勵措施不再有效。例如，員工在職業生涯初期更看重薪酬和職位晉升，但隨著時間的推移，其更重視工作內容的豐富性和工作生活的平衡。其次，醫院環境和政策的變化也對持續激勵提出了挑戰。醫療行業的政策、技術和患者需求不斷變化，醫院必須適應變化以保持競爭力。因此，激勵措施需要不斷調整和更新，以適應變化，然而，頻繁調整激勵措施容易導致員工感到困惑和不安。再次，持續激勵的實施還需要醫院管理層的持續關注和資源投入。有效的激勵機制需要持續的評估、反饋和調整，對醫院管理層的時間和精力是一個考驗，管理層需要不斷地監測激勵效果，并根據反饋進行調整，需要精細的管理和出色的決策能力。最后，持續激勵還需要考慮到員工的適應性和接受度。隨著時間的推移，員工會對某些激勵措施產生厭煩，從而降低了激勵效果。

四、基于需求層次的激勵機制在醫院人力資源管理中的應用對策

（一）個性化激勵方案

首先，醫院需要進行員工個人需求的深入分析，可以通過定期進行員工滿意度調查、個人面談以及工作表現評估來實現。調查內容應涵蓋員工的職業目標、工作滿意度、個人興趣以及對工作環境的看法。其次，基于收集得到的數據，醫院管理層應設計個性化的激勵計劃。激勵計劃應針對不同員工的特定需求，如為尋求職業發展的員工提供更多的培訓機會和晉升路徑，為追求工作生活平衡的員工提供靈活的工作安排或額外的健康福利。實施個性化的激勵計劃時，醫院管理層應考慮員工的工作經驗、年齡、職業階段以及個人價值觀。再次，醫院需建立一個機制來定期調整個性化激勵計劃。隨著員工需求的變化和醫院環境的變化，激勵計劃需要相應的更新和優化。為此，醫院管理層應定期收集員工反饋，以便對激勵計劃進行必要的調整。最后，為確保個性化激勵方案的有效實施，醫院應加強管理團隊的培訓，包括指導管理人員如何識別和理解員工的不同需求以及如何設計和執行有效的個性化激勵措施。通過以上方法，醫院可以確保個性化激勵方案滿足員工的具體需求，從而提高員工的工作滿意度和工作表現。

（二）持續的需求評估

首先，醫院應建立一個結構化的需求評估系統，定期收集和分析員工的反饋，包括實施定期的員工滿意度調查，其中應包含有關工作環境、薪酬福利、職業發展機會、工作壓力和團隊合作等方面的問題。調查可以是匿名的，以鼓勵員工提供真實和坦率的反饋。其次，醫院應利用多種渠道收集員工反饋，包括定期的員工訪談、團隊會議和在線反饋平臺，不同的渠道可以幫助醫院管理層從多個角度了解員工的需求和關切。例如，一對一訪談可以提供深入的個人見解，而團隊會議可以揭示團隊層面的需求和動態[4]。再次，醫院應開發和利用先進的數據分析工具來分析收集到的數據，以識別需求趨勢和模式，包括使用數據挖掘和機器學習技術來處理大量的員工反饋數據，從而準確地預測和識別員工的需求變化。另外，醫院還應確保評估過程的透明和公正。醫院應公開評估過程和結果，并確保所有員工都能參與并了解評估的目的和方法。透明度可以增強員工對評估過程的信任，并提高員工對激勵計劃的接受度。最后，醫院應建立一個反饋機制，以便員工可以對評估結果提供反饋，并對激勵計劃提出建議，不僅可以幫助醫院管理層更好地理解員工的需求，而且還可以讓員工感到被重視，從而增加對工作的投入度和滿意度。

（三）公平透明的資源分配

在醫院人力資源管理中實施公平透明的資源分配機制，需要采取一系列具體措施來確保資源公正地分配給所有員工。首先，醫院需要建立一個清晰的資源分配框架，明確資源的類型（如獎金、培訓機會、晉升機會等）、分配的標準以及分配過程的規則和程序。資源分配框架應該基于客觀標準，如員工的工作表現、職責、資歷和工作需求，以確保資源分配是基于公平和客觀的標準進行的。其次，醫院應該實施透明的溝通策略，以確保所有員工都能理解資源分配的原則和過程，包括定期向員工通報有關資源分配的決策、標準和結果。透明的溝通可以幫助減少誤解和不滿，增強員工對資源分配過程的信任度。再次，醫院應該定期審查和評估資源分配的效果，包括分析資源分配對員工滿意度、工作績效和團隊合作的影響，幫助醫院管理層識別資源分配過程中的問題和不公平現象，并采取措施進行改進。最后，醫院應當考慮建立一個跨部門的資源分配委員會，由不同背景和層級的員工代表組成。委員會的職責是監督資源分配過程，確保其符合公平和透明的原則。委員會還可以提供關于資源分配政策和過程的建議和反饋。

（四）創新激勵機制

為了有效實施創新激勵機制，醫院需要采取一系列具體措施，以確保激勵策略能夠持續創新并適應不斷變化的醫療環境和員工需求。首先，醫院應當建立一個專門的創新團隊或委員會，負責監測行業趨勢、員工需求和激勵機制的有效性，團隊成員應包括來自不同部門和層級的代表，以確保多元化的視角和想法[5]。其次，醫院應鼓勵跨部門的協作和思維碰撞，以創造新的激勵機制，可以通過定期舉辦創新工作坊或思維風暴會議來實現，鼓勵員工提出創新的激勵方案和想法。此外，醫院可以設立“激勵創新基金”，用于獎勵和支持那些提出有效激勵創新想法的員工或團隊。再次，醫院應積極尋找和引入外部的創新激勵實踐，可以通過參加行業會議、與其他醫療機構合作或聘請專業顧問來實現。通過外部資源，醫院可以了解和引入最新的激勵理念和策略。最后，醫院應利用技術工具來支持激勵機制的創新。例如，可以使用數據分析工具來評估現有激勵策略的效果，并根據數據設計新的激勵方案。同時，醫院可以探索使用數字化工具，如移動應用和在線平臺，來提高激勵計劃的參與度和互動性。

五、結語

在探討基于需求層次的激勵機制在醫院人力資源管理中的應用后發現，該激勵機制的有效實施對于提升醫療服務質量和員工滿意度至關重要。通過持續創新、確保激勵策略的個性化與公平性，醫院能夠構建一個更具適應性的工作環境，促進醫院在高效運營的同時，更好地滿足患者的需求。

引用

[1]羅燕萍.基于需求層次的激勵在醫院人力資源管理中的應用分析[J].中國冶金工業醫學雜志，2023，40（06）：740-741.

[2]張萌.基于需求層次理論和雙因素理論的醫院人力資源管理優化策略初探[J].中國產經，2023（12）：100-102.

[3]孫佳星，曾渝，邢林艷，等.基于馬斯洛需求層次理論的基層醫務人員激勵機制滿意度研究綜述[J].科學咨詢（科技·管理），2023（06）：98-100.

[4]張芮.需求層次理論視域下現代醫院人力資源管理激勵機制的構建研究[J].商訊，2023（10）：191-194.

[5]馬麗云.基層醫務人員激勵策略研究——基于馬斯洛需求層次理論[J].中國管理信息化，2023，26（07）：128-131.

責任編輯：王穎振