學習型組織：新教師真實培養(yǎng)的自覺探索

劉宗海 苗新坤

【摘要】教育的高質量發(fā)展，首要因素是教師的培養(yǎng)與發(fā)展。而新教師培養(yǎng)是教師團隊建設的重要起點。面對新教師培養(yǎng)存在的模式化、機械化、碎片化、形式化問題，文章提出以新教師學習型組織建設來探索其突圍路徑，并結合“發(fā)現(xiàn)—發(fā)明—選擇—執(zhí)行—推廣—評價”六個流程，闡釋了具體實施策略。

【關鍵詞】學習型組織；新教師；真實培養(yǎng)

【基金項目】本文系江蘇省教育科學“十四五”規(guī)劃2023年度重點立項課題“適應變革的效能增值型教師團隊建設研究”（編號：B/2023/03/151）、2023年蘇州市教師發(fā)展研究課題“指向創(chuàng)新素養(yǎng)培育的教師學習型組織建設研究”（編號：szjsfz-s31）研究成果。

作者簡介：劉宗海（1969—），男，江蘇省蘇州高新區(qū)實驗初級中學教育集團。

苗新坤（1981—），男，江蘇省蘇州高新區(qū)實驗初級中學教育集團。

21世紀是信息化社會，時代的變化促使教育做出相應的變革。教育的高質量發(fā)展，首要因素是教師的培養(yǎng)與發(fā)展。而新教師的培養(yǎng)，又關系到教育的持續(xù)發(fā)展、教師的團隊建設以及教師的個人成長。所謂新教師，是指已取得專業(yè)部門認定的教師資格證書，并且從事中小學課堂教學工作1～3年的教師［1］。然而，現(xiàn)實中的新教師培養(yǎng)存在形式化、實效性不足等諸多問題，致使部分新教師在工作中仍感到無助。因此，在教育變革的時代，學校需要以新的理念為指引，在實踐中探索新教師培養(yǎng)的路徑。

一、新教師真實培養(yǎng)的吁求與路徑

新教師在大學期間學到的理論知識往往不能直接用于解決現(xiàn)實中的教育教學問題，他們還需要以大量的實踐來不斷建構經驗。大部分學校都十分重視新教師的培養(yǎng)，如實施“青藍工程”、進行公開課展示等，可謂形式多樣。但是，教學模式化、機械化、碎片化、形式化的問題始終存在。

對于教師個體的成長，美國斯坦福大學教育學院教授羅伯特·N.布什認為，一個教師頭幾年的教學實踐對他今后能夠成就的效能水平有重要影響，對支配他以后教學生涯的教學態(tài)度有重要影響，而且決定他能否在教學領域繼續(xù)教下去［2］。由此，學校需要解決新教師培養(yǎng)的實效性問題，促進教師真實性學習的發(fā)生。

每一位新教師都帶有不同地域的文化印記，有對教育教學的自我理解。一所學校需要有效聚合帶有不同文化印記的新教師群體，使之認同學校的教育教學文化理念，才能引領教師的教學行為，有效踐行學校的育人理念和主張。在筆者所在的集團校中，多個校區(qū)并存，校區(qū)之間、教師之間需要有統(tǒng)一的教學理念、規(guī)范來引領，才能實現(xiàn)內外一體、均衡發(fā)展。

布萊克曼指出，教師專業(yè)發(fā)展在本質上是同事間不斷經過意見交換、溝通討論、分享感受、刺激觀念來完成的［3］。因此，學校要將新教師置于教育專業(yè)共同體之中，注重教師之間的交流與合作，讓他們通過參與合作性的實踐來積累教學經驗，提高教學實踐智慧?；诖?，筆者帶領教務部門、教科研部門建立了新教師學習型組織，旨在以新的思維范式探索新教師真實培養(yǎng)路徑。所謂新教師學習型組織，是指通過營造彌漫整個新教師團體的學習氛圍，為培養(yǎng)教師創(chuàng)造性思維而建立起來的一種有機、高度柔性、扁平、人性化、能促進自身專業(yè)持續(xù)發(fā)展的組織。

二、新教師學習型組織的模型建構

美國喬治華盛頓大學人力資源教授邁克爾·馬奎特設計了學習型組織系統(tǒng)模型（如圖1）［4］，對如何將該理論付諸實踐提供了導引，這一模型能夠幫助整個團隊精確地分析組織內部的學習需求和現(xiàn)有資源，挖掘出能夠促進新教師在專業(yè)技能、團隊協(xié)作等方面發(fā)展的有效方法和改進策略。

新教師學習型組織旨在樹立“以學習為中心”的新教師發(fā)展理念，以有形組織的實際運作促進教師持續(xù)學習，為教師提供一個積極開放的學習交流平臺與長期的支持系統(tǒng)。（1）“學習”是組織的核心。（2）“組織”起到統(tǒng)籌作用，它包含文化、愿景和組織結構。比如，學校形成了“樸·實”的文化理念；建立了新教師成長的共同愿景：三年之內實現(xiàn)較快成長，在教學理論上有所提升，有論文發(fā)表或者獲獎；在組織結構上，形成“五位一體”模式：筆者所在的學校將入職三年的新教師組織起來，成立學習型組織—“123633-新教社區(qū)”，形成“集團?！瘓F學科組—校區(qū)學科組—校區(qū)備課組—班級任課組”的結構。（3）在“人員”方面，組織的主體是入職三年的新教師，學校遵循“入學—三年學習—畢業(yè)”的循環(huán)性組織策略。（4）在“知識”方面，學校根據按需配備的原則，有針對性地完善系統(tǒng)性學習資源，并將其納入入教課程，同時它也是組織的資源核心。（5）“技術”則包含了組織運作策略、團體學習策略以及要用到的信息技術等。

三、新教師學習型組織具體實施策略

新教師學習型組織模型的構建為策略的具體實施提供了藍圖。筆者所在學校成立的學習型組織“123633-新教社區(qū)”，將實際工作的開展分為“發(fā)現(xiàn)—發(fā)明—選擇—執(zhí)行—推廣—評價”六個階段，具體流程如下。

（一）發(fā)現(xiàn)

組織開始運作前，需要錨定工作的起點和方向。學校一方面通過問卷調查、座談、課堂觀察等方式多角度地搜集新教師面臨的難題；另一方面，把新教師隊伍中成長較快的教師組織起來，讓他們發(fā)揮榜樣作用，幫助其他新教師找到成長的方向和路徑。如，“123633-新教社區(qū)”發(fā)現(xiàn)了以下代表性問題：（1）如何培養(yǎng)學生的學習習慣？ （2）如何將資源轉換為學習過程？ （3）教師設計的問題被學生一下子解決了怎么辦？ （4）如何使教學更有現(xiàn)場感？ （5）新接手一個班級，如何建立班規(guī)？ （6）處理學生矛盾的常用方法有哪些？ （7）學科教學/班級管理有哪些核心類的書籍可讀？

（二）發(fā)明

在前期發(fā)現(xiàn)的基礎上，組織需要以逆向思維、辯證思維、系統(tǒng)性思維，對所發(fā)現(xiàn)的問題展開分析、討論，找到解決問題的辦法。“123633-新教社區(qū)”召開會議，針對教師面臨的難題和實際需要，邀請區(qū)域內的專家和導師一起展開頭腦風暴，對這些問題進行思考和討論，為下一步舉措的制訂奠定基礎。

（三）選擇

討論出解決方案之后，下一步要做的是優(yōu)化資源配置，整合團體學習資源。這是最重要的決策環(huán)節(jié)，決定了整個組織的學習資源憑借，同時也是決定培養(yǎng)效果的關鍵因素。

“123633-新教社區(qū)”經過反復商議，梳理、厘定了能夠為新教師入教提供有力支持的課程，分為班級管理及學科教學兩大類。其中，班級管理類課程屬于通識課程，它包含學校所處社區(qū)、所覆蓋學區(qū)的文化、人口與環(huán)境狀況、班級管理的方法以及交際藝術等內容；學科教學類課程，包含教學內容的解讀與轉化設計、教學導入、教學即時評價、板書、教學環(huán)節(jié)過渡、教學節(jié)奏的把握、教學反思的撰寫、作業(yè)設計、作業(yè)批改、作業(yè)與試卷評講、學科命題、學科學習習慣的培養(yǎng)、教學語言的使用、教學論文的寫作等內容。

在入教課程的設計上，“123633-新教社區(qū)”特別注意引入不定教學事件。所謂不定教學事件，是指有多種解決方案或多種可能結果的教學事件。這些不定教學事件涉及班級管理與課堂教學兩方面，其資源一方面來自新教師實際工作中遇見的困惑，另一方面來自導師或者其他教師的工作案例，或導師為了指導需要而特意設計的事實材料。

（四）執(zhí)行

執(zhí)行是組織運作機制中的落實環(huán)節(jié)。組織內部教師眾多，且分布在不同的學科，因此，組織需要具有強大的過程執(zhí)行力，讓執(zhí)行可視化，警惕“執(zhí)行力黑洞”的出現(xiàn)。

活動組織可視化。組織需要制訂整體計劃與組別計劃，通過任務清單將計劃執(zhí)行落實到人（見表1）。

指導過程可視化?！?23633-新教社區(qū)”兩大類課程中的通識課程以四個校區(qū)集中學習為主；學科教學以學科組為主，依然采用集中與分組（校區(qū)）的方式。課程實施實行雙導師制，每一位新教師都有一位學科教學及班級管理的指導教師。

（五）推廣

好的經驗和做法需予以推廣。因此，在組織工作的推進過程中，放大亮點的做法很重要。組織可開展分享會，發(fā)掘出更多有發(fā)展力與創(chuàng)造力的成員，推動每一個成員創(chuàng)造價值、形成合力，反過來推動組織的良性發(fā)展。例如，“123633-新教社區(qū)”會定期開展“實驗夜話”活動，鼓勵新教師交流成長體會，相互分享好的經驗和做法。一方面，新教師可以展示自己的成長心得，給其他年輕教師以啟發(fā)，在群體之間形成“場”效應，相互激發(fā)，不斷進取，增強自我的成就感；另一方面，導師也可以交流指導新教師的做法和經驗，提升帶教的效能。

（六）評價

評價應動態(tài)地貫穿于培養(yǎng)的整個過程。對此，學校經過多次研討，制定了“123633-新教社區(qū)”教學評價表（見表2）。

在對新教師的考核上，學校注重評價的綜合性，從自評（a1，占比10%）、互評（a2，占比10%）、導師評價（a3，占比30%）、學生評價（a4，占比10%）、學校統(tǒng)一考評（a5，占比40%）五個維度進行綜合評價；建立個人成長檔案袋，持續(xù)跟蹤觀察新教師三年后的成長情況，以評估新教師學習型組織的基礎培養(yǎng)效能。

總之，新教師學習型組織建設是一種自下而上的高效能的教師團隊建設方法。學校要在長期實踐中不斷探索、深化，最終指向教師真實執(zhí)教力的提升。

【參考文獻】

［1］郭翠蘭.“四位一體”的新教師培養(yǎng)模式及策略探析［J］.繼續(xù)教育研究，2015（3）：53-55.

［2］林相標.美國新教師培養(yǎng)側重入門指導［J］.上海教育，2009（10）：44-45.

［3］薛小明，劉慶厚.教師共同體：教師專業(yè)發(fā)展的新視角［J］.職業(yè)教育研究，2008（2）：55-56.

［4］（美）邁克爾·J·馬奎特.創(chuàng)建學習型組織5要素［M］.邱昭良，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2003.