基于勝任力素質模型構建人才培養體系

王操

近年來，隨著水文事業的不斷發展，我國基本實現了對縣域水文的全覆蓋監測，構建起以縣區為中心，輻射縣域全境的水文監測站的網格式布局，即各縣區設立縣級水文管理機構，并配備相應的人力資源隊伍開展水文監測工作。水文監測站作為開展水文工作的基層單位，肩負著采集水文信息、處理水文數據等基本水文監測任務，其工作往往具有單一性、精細性、重復性等特征。如何將人力資源效能發揮與水文工作特征進行有效結合是有關單位需要重視的課題。

人力資源建設中的不足

●人力資源配備不足

水文監測站在職能部門設置上以滿足基本工作需要為原則，一般設有辦公室、測驗科、水情科等基本職能科室。但一些監測站對于科室人員的設置存在人員身兼數職的情況，同時，采取以工作小組為單元的形式，按區域、站點分配水文監測任務，以致在汛期等監測任務繁重時期，人員不足問題較為明顯。

●人員素質參差不齊

水文監測工作專業性強，隨著水文監測工作現代化水平的不斷提升，無人機、遙控測船等新儀器/設備廣泛應用于水文監測工作，這使得水文監測站的工作人員必須不斷加強對新技能、新儀器的學習。然而在一些水文監測站中，個別工作人員的綜合素質參差不齊，對業務知識的掌握和技能學習能力有限，導致監測工作在一定程度上受到影響。

●人員隊伍結構老化

水文監測站大多建在偏遠地區，工作條件艱苦，若再缺乏合理的薪酬福利制度和完善的晉升機制，則容易導致人力資源隊伍得不到持續、有效補充，進而使得隊伍結構老化，甚至出現斷代危機。

基于勝任力素質模型培養人才

在勝任力素質模型中，勝任力素質一般包括六方面內容，即知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征及動機，這六方面內容形成了一個有機的層次體系。鑒于水文監測工作專業性強的特點，基于勝任力素質模型視角開展人才培養是提升人力資源效能的有效途徑，可以切實提升工作人員的崗位技能，從而實現組織目標。

●明確人員知識和技能需求

在勝任力素質模型中，知識和技能屬于表層的內容，容易觀察評價，且人員通過培訓和學習對其加以改善的難度也較小。基層水文監測人員培養要在明確崗位對人員知識、技能等需求的基礎上開展，即回答“要提升人員的哪些能力”這一問題。為此，水文監測站可從人員行為與組織目標的關系入手進行分析。一般而言，工作人員需要通過特定的工作行為來完成崗位任務，從而促進組織目標的達成。例如，為完成“準確測得某特定河流洪峰流量”這一目標，工作人員需要及時關注該河流流域降雨情況和上游來水情況，準確判斷洪峰過境的時間段，并積極開展多頻次測流作業。為了組織目標的有效達成，監測站可通過培養、激勵、約束等措施，引導工作人員做出有效的工作行為，進而滿足任務要求。

●激發人員有效工作行為

根據組織行為學中的“動機理論”可知，動機是個體表現出某種行為的意愿，個體動機的強度、持續性不同，對個體行為的影響往往也不同。工作動機可影響個體的工作行為，進而影響工作結果。水文監測站通過識別人員的工作動機并激發其工作動機的強度和持續性，可以促使人員更好地投入工作。

個人特質指個體相對穩定的思想和情緒方式，可預測個體在長期無監督下的工作狀態。為了優化人力資源效能，監測站應識別出人員勝任特定崗位所需要具備的特質，并按照這些特質選拔、激勵、培養人才，奠定人才合理配置的基礎。

知識和技能是完成崗位任務的必要條件。人員通過不同形式的學習和培訓，可以獲得相應的知識，而反復、持久的記憶和練習，可幫助人員更深入、靈活地掌握和運用知識技能。

行為是能力的外顯，同時會產生業績結果。監測站通過對這兩個環節中各類影響因素進行干預，即實施有針對性的管理措施，可引導工作人員做出有效工作行為，進而達成組織目標。同時，監測站通過樹立以人為本的管理理念，尊重個人職業規劃，創造溫馨的環境，可培育具有吸引力的組織文化等。一般而言，激勵、約束等措施可更多地作用于動機層和個人特質層，而培養環節則更關注于提升人員的專業技能、業務知識。

●差異化的人才培養

人才培養的目的在于縮小人才與目標崗位要求之間的差距。水文監測站可在目前的人才梯隊中，篩選出認同水文行業價值觀、業績表現優、發展潛力大的人才，并結合人才發展的不同需求開展有針對性的培養。在培養中，人才知識儲備可以通過自學、網課、外培、繼續教育等方式實現提升；業務技能可以通過導師帶徒、專項培訓獲得提升；能力水平可以通過教練指導、專項練習加以改善；經驗可以通過專項任務、有計劃的輪崗、導師指導等措施，輔以時間的沉淀來積累。

人才培養體系搭建方法

●721學習法則

人員工作能力的提升，往往70%來自工作中的學習，20%來自向他人學習，10%來自培訓。因此，水文監測站應根據水文工作實際和人員的個體學習需求，結合汛期水文監測、非汛期資料整編等時機，安排好崗位學習和培訓。

1.在工作中學習。在干中學一直都是人才培養的有效方法之一，這種方法形式多樣、可操作性強。水文監測站一般可采取安排工作人員參與重要的測流任務、拓展崗位業務范圍、進行關聯崗位輪崗等方法。比如可為專業的水文監測工作人員安排從易到難的任務，從觀察水位到ADCP流量監測，從蒸發量測量到降雨量測量，從纜道測流到橋測，使其在日常水文監測任務中獲得學習的機會，不斷進步。

2.向他人學習。工作中，導師、前輩的及時準確指導，可以避免工作人員走彎路，幫助其實現快速成長。向他人學習，一般包括導師制、一對一養成計劃等。新入職的大學畢業生大多工作經驗匱乏，很難一上任就理順崗位業務。如果在工作初期缺乏指導，他們就容易陷入工作無所適從的狀態。因此，對于新入職人員，水文監測站有必要安排有經驗的工作人員對其給予指導。

3.正式培訓。良好的培訓體系有助于培訓的有序開展和培訓效果的保證，其中，涉及課程開發、講師選拔及培訓形式設計等。區別于以上兩種學習方式，統一的培訓活動有利于工作人員獲得體系性的知識結構，進而提高業務能力。需要提醒的是，完善的培訓體系建設應更關注組織獨有的知識、目標崗位賦予的特殊技能，而非基礎、通用技能，比如水文專業實操技能。而通用技能完全可以在人才識別篩選環節予以保證。

●學習地圖

在梯隊人才培養中，學習地圖能夠以崗位序列為基礎，按照特定崗位對人才提出的能力素質要求和人才發展周期設計一系列學習活動。

學習地圖描述人員在職業發展不同階段應知應會的內容及其對應的學習方式。其中，不同階段指組織需要對工作人員所處的職業發展階段做出分析；應知應會包括知識、技能、行為標準等內容；對應的學習方式指基于人員的發展階段與應知應會的內容所設計的方案。一般而言，學習地圖包括組織層面、職位層面和崗位層面的學習地圖，其對應范圍從大到小，由框架至細節。

學習地圖不僅包括不同層級崗位的能力要求（含分解后的技能點和應掌握的技能水平），還包括為達到能力要求可采取的有效培養措施。比如，為了使工作人員勝任水文監測任務，其學習地圖中應包括：哪些知識需要通過課程學習（集中培訓），什么時間、通過什么方式、學習哪位講師的哪門課程；哪些技能需要通過在崗學習（OJT）獲得，在什么時間、怎樣考核以確認對知識技能的掌握程度；對于人員橫向輪崗，應在什么時間開始、持續多久、選擇什么目標崗位、輪崗期間需掌握哪些知識技能。

形成學習地圖后，水文監測站的人事部門和業務部門可以按照地圖中的節點開展標準化的人才培養，減少培養過程的不確定性，降低培養效果指標的離散程度。工作人員（后備人才）也可以自我核查對能力的獲得和掌握情況。

基層水文人才培養體系建設不能一蹴而就，需要省市縣三級聯動做好整體規劃和設計，根據不同監測站的任務量、目標要求等因素，基于勝任力素質模型清晰梳理出對人力資源隊伍的需求，并根據不同工作人員的特點制定有針對性的培訓與開發方案，從而建設專業技能強、綜合素質高、梯隊結構合理的人才隊伍，為水文事業高質量發展提供強有力的人力資源保障。

作者單位 濟寧市水文中心