實現評價體系與科技人才的良性互動

齊麗

科技人才評價是科技人才資源開發管理和使用的前提，一直以來被喻為人力資源開發的“指揮棒”和“風向標”，是激發人才創新活力的重要突破口。在快速變化的科技環境中，企業需要構建一個科技人才綜合績效評價體系，確保企業保持行業競爭力和自身的可持續發展。

構建綜合績效評價體系的必要性

企業績效評價體系（Performance-Appraising System of Enterprise），是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準等形成的有機整體。J企業分屬機床領域，科技人才在該領域的作用不可忽視。為了更好地評價和激勵科技人才，J企業嘗試建立一套科學合理的綜合績效評價體系，力求該體系能與科技人才實現良性互動，此舉意義深遠。首先，績效評價體系能夠全面衡量科技人才的工作表現，不僅關注傳統的量化指標，如項目完成度和專利數量，同時也考慮團隊合作、創新思維和學習能力等軟性指標。這種客觀的評估有助于準確識別員工的貢獻和潛力，并提供相應的獎勵和激勵措施，從而推動員工持續進步和技術創新。其次，績效評價體系為員工的職業發展提供了明確的軌跡和支持。企業可以通過該體系了解員工的現狀和發展需求，制定個性化的培訓計劃，幫助他們填補技能空白并把握晉升機會。這樣的策略不僅有益于員工個人成長，也有助于企業塑造更加高效和專業的團隊。此外，績效評價體系使企業能夠有效地識別并優先投資于那些最具創造價值的人才和團隊。通過精準資源配置，企業可以提高資源利用率，實現更高的經濟效益。最后，隨著科技行業的不斷進步和新技術的涌現，靈活且富有前瞻性的績效評價體系能夠幫助企業及時調整戰略方向，與行業發展趨勢同步，迅速適應市場變化。

明確評價體系的目標

在構建科技人才綜合績效評價體系的過程中，J企業首先明確評價體系的目標，這是確保評價體系有效性和針對性的關鍵一步。J企業的戰略目標包括推動產品創新、提升研發效率、加強知識產權保護等方面。因此，評價體系需要量化地衡量個體對這些領域的具體貢獻。例如，在推動產品創新方面，除了考慮員工參與的項目數量和質量，還應評估他們在創新過程中所展現的創造性思維和解決問題的能力；在提升研發效率方面，則需要衡量項目從概念到市場的時間、研發過程中資源的使用效率以及成本控制情況；至于知識產權保護，則可以通過專利申請成功率、專利引用次數等指標來進行評估。

此外，明確評價目標還有助于設計出更為全面和深入的評價指標。這些指標不僅僅局限于直接的業務成果，還包括員工對企業文化、團隊協作、客戶滿意度等軟性因素的影響。通過這種方式，J企業能夠鼓勵員工在多個層面上為公司做出貢獻，并確保這些努力能夠得到適當的認可和獎勵。明確評價體系的目標還有助于促進跨部門之間的協同工作。當員工清楚地知道自己的工作如何與公司整體戰略相結合時，他們更有可能主動尋求跨功能團隊的合作機會，以實現共同目標。這種跨部門合作不僅能夠提高工作效率，還能夠激發新的創意和解決方案，從而加速創新進程。

設立科學的績效評價指標

●關鍵績效指標（KPIs）

任務績效的考核是為了確保員工能夠滿足公司對于即時成果的需求，如確保研發項目按計劃進行、產品符合質量標準、控制開發成本，并且能夠及時響應市場變化。這些關鍵績效指標（KPIs）應當與員工的日常工作緊密相關，并且要有明確的衡量標準和期望值，以便員工清楚地知道他們的目標所在，并且可以定期檢測和評估自己的進度。

●360度反饋機制

周邊績效的考核幫助J企業把握那些不直接參與生產方面的員工的方面的表現，這些通常涉及更加抽象和難以量化的行為特征。例如，員工在團隊中是否展現出積極主動的態度，是否能夠有效地溝通和協調資源，以及他們如何應對壓力和挑戰。這些軟技能對于長期成功至關重要，尤其是在科技領域，團隊合作和創新思維常常是推動項目成功的關鍵因素。為了全面評估這些軟技能，J企業可以實施360度反饋機制，這不僅包括同事之間的互評，也包括上級、下屬甚至外部客戶或合作伙伴的意見。這種多源反饋可以提供更加全面和客觀的視角，幫助員工理解自己在組織中如何被看待，并識別需要改進的領域。同時，通過行為評價指南，J企業可以為員工提供具體的行為標準和期望，從而引導員工向著既定的職業發展路徑前進。

將任務績效和周邊績效結合起來，以表1作為參考，J企業創建了一個既重視短期成果又不忽視長期發展潛力的績效考核指標體系，明確員工在當前崗位上的工作內容，并且為他們提供成長和提升所需的反饋。

提高與員工認可度

在J企業中，確保績效評價體系的透明性和公正性是贏得員工信任的關鍵。為此，J企業應將評價標準、流程和結果明確地傳達給所有員工，并保證這些信息易于獲取和理解。在員工完成評估后，員工應該第一時間了解自己的評價結果，并與上級或人力資源部門進行深入討論。這種開放和誠實的對話有助于員工理解評價結果背后的依據，同時也為他們提供了提出疑問和反饋的機會。通過這樣的透明流程，員工對評價體系的信任度將不斷提升，進而他們的參與感和歸屬感也將不斷提升。為了進一步提高員工對績效評價體系的認同，J企業從考核周期、考核關系、員工溝通與反饋三方面進行改進。

1.在考核周期上：J企業設置合理的考核周期，使考核能夠反映員工的短期成就和長期貢獻。考核周期分為年度、季度兩大周期。從年度評估了解并評估員工在過去一年的工作表現，并與之前設定的目標進行比較。這種評估可以幫助領導層確定薪資調整、獎金發放以及晉升決策。然而，僅僅依賴年度評估可能導致對員工行為和成果的即時反饋不足，因此季度或半年度的評估能夠彌補這一點。企業要提供及時的反饋和指導，促進員工在必要時調整自己的工作策略。

2.在考核關系上：J企業應當創建一個多元化反饋系統，以確保從各個角度收集到關于員工表現的信息。鼓勵同事間的互評，可以增加團隊內部對個體貢獻的認識；上級評價則更加注重員工如何達到公司設定的目標和預期；自我評估則允許員工對自己的工作進行批判性思考。這種三維評估模式有助于創建一個更加公平和透明的考核環境，同時也鼓勵員工從不同視角審視自己的職業發展。

3持續溝通：持續溝通對于績效管理體系至關重要。J企業應建立一個開放、透明、雙向的溝通機制，確保每位員工都能清晰地理解績效標準和期望值，并在整個考核周期中獲得必要的支持和指導。這種溝通應當是持續性的，而不僅限于正式的評估時期，以便員工能夠隨時獲得反饋并據此調整自己的行為和策略。通過這樣一個全方位、互動性強的績效考核體系，J企業能夠確保其科技人才始終保持最高水平的動力和表現。

總體來說，科技人才的根本動力來自對未知的探索、對真理的追求和對自我價值的不斷實現。科技人才評價體系協調的是科技人才、科技實踐、科技管理和科技戰略之間的相互關系。關鍵因素在于激發科技人才的內在動力，提升科技人才的整體水平，最終讓績效評價體系與科技人才形成良性互動的關系。

作者單位 通用技術集團機床工程研究院有限公司