訓戰結合，三步搭建總監人才培養體系

張建民 肖治國

王陽明在知行合一理論中講道：行是知之始，知是行之成。其中行是在學習理論指導下的行動，就是所謂的實戰。將知行合一演變到企業培訓中，我們通常稱為訓戰結合，即以學員為中心，以實踐為根基，聚焦業務發展，開展培訓。訓戰結合不追求標準大綱式的完整訓練，而是緊跟戰略和業務發展，一邊實戰一邊賦能。訓戰結合強調學習的近轉化、遠轉化，注重培訓成果的實際應用。

總監人才供小于求

A公司是國內唯一集海洋油氣開發工程設計、采購、建造和海上安裝、調試、維修以及液化天然氣、海上風電、煉化工程等為一體的大型工程總承包公司，也是亞太地區規模最大、實力最強的海洋油氣工程總承包之一。然而隨著公司規模的不斷擴大，總監級別的人才卻出現供小于求的局面，具體表現在以下三方面。

一是崗位勝任人員基數不足。受限于工程船舶崗位的特殊性，總監崗位工作強度高、責任壓力大、培養時間長，此類人才成才率比較低，而具備豐富國際海洋船舶施工經驗、能夠勝任崗位要求的人員就成為國內企業亟待培養補充的稀缺人才。

二是人員知識能力參差不齊。A公司縱然在新生人員上持續進行補充，但相較于國內主要同行在人才儲備方面，優勢并不明顯，相較于國際知名同行企業仍存在一定短板，主要體現在人員學歷、專業資質、國際語言溝通交流等方面，與企業走出國門、實現國際化發展需求仍存在一定差距。

三是人員結構單一、培養手段不足。當前，國內外總監崗位人才的成長主要基于該崗位人員自身在工作實踐中的耳濡目染、長期的經驗積累，而能夠主動求變、肯于進行自主系統性培養的企業少之又少。

嚴格把控管理實踐三步驟

拉姆·查蘭說，總監專業能力很差的情況很少，因為多數是從一線經理提拔上來的，他們是一線經理時，就擁有出色的業績和專業技能。多數企業的人才梯隊都存在套娃現象，即100分的人才會帶領90分的人才，90分的人才繼續帶領80分的人才。優秀的總監人才是各個企業爭搶的對象，引進難度大、成本高。因此，一些企業采用內部培養策略，通過建立一套動態的、系統的人才區分、選拔、培養、晉升與淘汰的機制，以確保企業內部人才的連續性和穩定性，提高高層人才即總監級別人才的素質和能力。因此，A公司采用內部培養的模式，通過訓戰結合策略，繼承創新，培養懂技術、會管理、能操作的總監人才的總要求，完善總監人才培養體系。

●把好源頭關，為公司實現戰略目標選好苗

基于總監人才的核心定位和引領作用，在選拔總監后備人才方面嚴格把關，采用冰山理論，搭建人才素質模型。A公司在總監人才選拔方面，不僅對個人基礎條件進行篩選，還在職業素養、知識層面、能力層面三個方面進行重點考察，由公司推薦單位、職能部門、專家組進行三層審查，層層把關，以確保公正、公平地選拔出適合的人選。

1.職業素養：誠實守信、廉潔自律、愛崗敬業、責任擔當、攻堅克難。

2.知識層面：個人學歷職稱、公司安全生產管理制度流程、項目管理知識儲備、技術流程、船舶管理專業知識儲備、裝備管理專業知識儲備。

3.能力層面：溝通表達、市場開發、關系維護、技術實施、應急管理、團隊管理。

經過職能部門考察的人員，由專家組按照總監人才“九宮格”矩陣模型，對個人工作績效及個人潛力進行整體評估，并將評估結果在公司范圍內進行公示?？偙O人才“九宮格”矩陣模型示意圖如下：

●把好流程關，為公司實現戰略目標耕好田

系統化搭建總監后備人才報名、能力識別、師徒結對、組織實施、總結考核等五大標準流程，總監人才培養體系科學化和規范化程度進一步提升。通過理論培訓、項目歷練、效果評價的PDCA循環提升培訓方式，促進總監人才茁壯成長。按照企業人才成長“7∶2∶1”法則（即一個人的能力習得，70%來自項目實踐，20%來自溝通交流，10%來自培訓學習），組織總監人才進行理論學習，參加項目實踐，進行經驗交流，通過訓戰結合的方式，促進總監人才在工作實踐中邊干邊學，在學習交流中提升市場經營意識，在實踐鍛煉中提升國際化實戰經驗、業務能力及管理水平。

1.理論培訓

教材自學：對標行業標準編制《A公司總監人才培訓教材》，教材包括起重基礎、船舶與裝備、海上施工工藝、項目管理4個板塊內容，供總監人才自學使用。

基礎培訓：以“總監講堂”的形式，由職能部門進行專業基礎知識培訓授課，以拓寬總監人才安全生產經營全鏈條知識面。

專題培訓：由內外部專家就施工管理經驗教訓進行專題授課分享海上施工管理經驗，為總監人才提供實踐經驗分享與交流的平臺。

2.實操歷練

主作業船項目歷練：在立足完成本崗位工作基礎上，由導師按照師徒協議培養要求，對總監人才安排主作業船項目施工任務，在實踐歷練中提升個人業務技能及施工管理水平。

他船項目歷練：根據公司項目生產需求，由項目組提出需求申請，通過導師推薦、指導，總監人才參與到外租船為主的他船項目施工，在滿足公司外租船施工管理需求的同時，進一步提升總監人才在不同作業環境下的綜合施工管理水平。

3.效果評價

項目評價：總監人才在完成項目施工任務后，由生產單位按照項目施工安全、質量、進度、成本四項指標對總監人才進行項目維度考核評價。

導師評價：由職能部門組織培養導師按照學習成長、工作業績、綜合素質及個人發展潛力四類考核指標對總監人才進行交叉考核評價。

部門評價：由各其他相關部門按照業務技能、施工管理、船舶管理、工作業績四類指標進行組織維度考核評價。

上述理論培訓、實操歷練、效果評價按照4∶3∶3考核比例納入總監人才個人年度綜合培養考核結果。

●把好質量關，為公司實現戰略目標育好苗

開辦總監人才培訓班，按照《總監人才培訓手冊》及差異化培養實施方案，本著總監人才“缺什么補什么”的原則，總監人才需要與培養導師簽訂師徒協議，在培養導師指導下，總監人才參加公司總監人才工程年度管理實踐訓練營，完成年度理論培訓、項目歷練培養計劃，并參加年度培養過程評價。管理實踐訓練營主要培養任務內容如下：

教材自學：按照《A公司總監人才培訓教材》內容進行自學，并參加理論考核測試。

教學培訓：參加年度“總監講堂”教學培訓，并完成至少1次教學培訓授課。

專題學習：參加黨風廉政、安全教育、生產管理體系、工程英語等內部及外部專題培訓學習。

經驗交流：參加定期溝通交流會，對理論學習、項目實踐、施工管理心得體會、經驗教訓進行交流分享，并完成至少1次專題匯報。

項目歷練：按照“海陸輪訓”工作安排，參加公司項目生產歷練，完成至少2次項目掛職鍛煉（包含但不限于項目經理、項目副經理、施工總監、施工副總監、施工經理、作業總監等項目任職），年度海上施工歷練時間不少于6個月（180天），定期反饋項目施工信息。

項目歷練延伸：根據公司安全生產需求，參加公司組織的項目投標專家審查、技術方案審查，參與、組織海上施工現場技術交底、JSA分析，現場聯合檢查及現場施工協調等項目歷練延伸。

過程評價：基于理論學習及項目實踐，對理論學習心得、項目實踐施工管理、工藝改進、效率提升、技改技革以及隊伍建設、梯隊人才培養等方面進行個人培養工作總結及匯報，并參加公司過程評價考核。

典型選樹：結合個人及團隊工作實踐，提供典型個人及團隊人物事跡素材，配合公司相關黨建宣傳工作。

上述培養內容納入年度個人培養指標，由職能部門組織公司專家組進行年度考核評審。

在總監人才培養過程中，公司致力完善培養體系，幫助優秀的個人及組織取得更大的成績、做出更大的貢獻?？偙O人才培養的使命就是要傳遞船岸全鏈條安全生產經營的管理理念，提供系統化的理論知識與專業技能培訓，幫助個人與組織取得更持久的競爭力。

作者單位 海洋石油工程股份有限公司