實(shí)證分析平等就業(yè)權(quán)糾紛案

江涵

平等就業(yè)權(quán)作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，早已在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)法》”）及《就業(yè)促進(jìn)法》中被明確規(guī)定，且按照《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以對(duì)就業(yè)歧視行為提起訴訟。最高人民法院2018年12月發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》中也增加了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”的案由，平等就業(yè)權(quán)糾紛案件自此正式登臺(tái)亮相。

平等就業(yè)權(quán)糾紛案件概況

●案件總體情況

經(jīng)筆者檢索，自2019年平等就業(yè)權(quán)糾紛正式納入民事案由以來(lái)，共有平等就業(yè)權(quán)糾紛的公開(kāi)判決書(shū)27份，除去相同案件的不同階段判決以及案件情況雷同的批量案件，共有案件17件，總體案件數(shù)量較少。在這17件案件中，絕大多數(shù)為懷孕歧視，其余涉及地域歧視、身高形象歧視或健康狀況歧視等。

從這17件案件的判決結(jié)果來(lái)看，勞動(dòng)者的勝訴率較低，僅有2件案件認(rèn)定了勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)遭受侵犯，而其余案件均以勞動(dòng)者敗訴告終。在勞動(dòng)者勝訴的2起案件中，用人單位需要承擔(dān)的法律責(zé)任包括賠禮道歉、賠償損失以及支付精神撫慰金等；而在勞動(dòng)者敗訴的案件中，法院駁回勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的原因主要包括未能證明用人單位存在侵犯平等就業(yè)權(quán)的事實(shí)、用人單位的行為不構(gòu)成侵犯平等就業(yè)權(quán)以及被告主體不適格等。

●平等就業(yè)權(quán)糾紛中勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理

需要注意的是，平等就業(yè)權(quán)糾紛雖然與勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)常關(guān)聯(lián)，但在性質(zhì)上屬于一般的民事糾紛，按照《民事案件案由規(guī)定》，屬于一般人格權(quán)糾紛范疇。因此，勞動(dòng)者提起平等就業(yè)權(quán)訴訟不需要經(jīng)過(guò)仲裁前置程序，可以直接到法院起訴。

在上述案件中，部分勞動(dòng)者在平等就業(yè)權(quán)糾紛中一并提起了有關(guān)違法解除賠償金、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴求，法院則以未經(jīng)過(guò)仲裁前置程序?yàn)橛蓪?duì)此類(lèi)訴求予以駁回。

相關(guān)爭(zhēng)議的司法認(rèn)定

●平等就業(yè)權(quán)保護(hù)是否涵蓋在職期間

目前，對(duì)于平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)涵沒(méi)有明確的法律界定，“就業(yè)”系狹義上的招聘入職環(huán)節(jié)的就業(yè)，還是廣義上涵蓋整個(gè)在職期間的就業(yè)，尚不明確。

平等就業(yè)權(quán)的定義僅體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》及《就業(yè)促進(jìn)法》的法條表述之中，例如《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”對(duì)于平等就業(yè)權(quán)保護(hù)是否涵蓋在職期間，司法實(shí)踐中存在不同看法。

少數(shù)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，平等就業(yè)權(quán)僅涉及招聘入職環(huán)節(jié)，例如，北京市大興區(qū)人民法院在（2020）京0115民初865號(hào)案件的判決書(shū)中載：“平等就業(yè)權(quán)旨在保障求職者與具有相同條件的人在求職過(guò)程中，不因民族、種族、性別、宗教信仰的不同而被區(qū)別對(duì)待。”

多數(shù)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，平等就業(yè)權(quán)不僅涉及招聘入職環(huán)節(jié)，在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)者同樣享有平等就業(yè)權(quán)，其中北京市第三中級(jí)人民法院在（2021）京03民終6702號(hào)案件的判決書(shū)中對(duì)此有更為詳盡的論述。在該案中，勞動(dòng)者為證明平等就業(yè)權(quán)涵蓋招聘及整個(gè)職業(yè)生涯全過(guò)程，向法院提交了由四川大學(xué)、中國(guó)政法大學(xué)、中國(guó)人民法學(xué)等13名大學(xué)教授聯(lián)名提出的專(zhuān)家意見(jiàn)，而法院最終根據(jù)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》以及《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中對(duì)“平等”及“就業(yè)”的定義，認(rèn)為“平等就業(yè)權(quán)是求職者在招聘階段及勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中依法享有的一項(xiàng)基本權(quán)利”，明確了勞動(dòng)者在職期間同樣享受平等就業(yè)權(quán)保護(hù)。總體而言，司法主流觀(guān)點(diǎn)對(duì)于勞動(dòng)者主張?jiān)诼毱陂g的平等就業(yè)權(quán)仍持支持態(tài)度。

●禁止歧視的事由是否僅限于法條的明確列舉

我國(guó)法律對(duì)于禁止歧視事由的列舉散見(jiàn)于各單行法律之中。例如：《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確了“民族、種族、性別、宗教信仰”這四種禁止歧視的事由，與《勞動(dòng)法》第十二條的規(guī)定一致；《傳染病防治法》第十六條則規(guī)定“任何單位不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人”；《殘疾人保障法》第三條規(guī)定“禁止基于殘疾的歧視”。而上述案件中部分勞動(dòng)者主張的歧視事由并不在我國(guó)法律的明確禁止之列，那么法院又會(huì)如何認(rèn)定？在筆者檢索的17件案件中存在身高形象、品行、地域、工齡、性別認(rèn)知、用工形式等幾種無(wú)法律明確規(guī)定的歧視事由，而涉及對(duì)禁止歧視事由進(jìn)行論述的判決較少，僅能從個(gè)別判決中一窺實(shí)踐觀(guān)點(diǎn)，總體而言，實(shí)踐中對(duì)于禁止歧視事由的認(rèn)定較為寬松，并不局限于法條的列舉，而重點(diǎn)在于審查是否存在實(shí)質(zhì)性的歧視。

比如，在（2020）浙01民終2725號(hào)案件中，勞動(dòng)者主張因其進(jìn)行了性別置換而遭受用人單位歧視并被解雇。浙江省杭州市中級(jí)人民法院在該案中對(duì)禁止歧視的事由進(jìn)行了抽象概括，即“與工作崗位、個(gè)人工作能力或工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素”。

而在（2020）浙01民終736號(hào)案件的判決書(shū)中，又對(duì)禁止歧視的事由進(jìn)行了更深入的論述，值得參考。該判決書(shū)中載明，《就業(yè)促進(jìn)法》第三條的列舉最后使用了“等”字結(jié)尾，系開(kāi)放性列舉，因此如果存在其他不合理的事由，同樣為法律所禁止。而判斷是否合理，主要需要判斷該事由是“自獲因素”還是“先賦因素”。自獲因素是指專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能以及職業(yè)資格等與“工作內(nèi)在要求”密切相關(guān)的因素；而先賦因素是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，例如性別、國(guó)籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等。該判決指出：“法律作為一種社會(huì)評(píng)價(jià)和調(diào)節(jié)機(jī)制，不應(yīng)該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動(dòng)者設(shè)置不平等；反之，應(yīng)消除這些因素給勞動(dòng)者帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)上的不平等，將與‘工作內(nèi)在要求沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)性的‘先賦因素作為就業(yè)區(qū)別對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當(dāng)性……平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)是公民最重要、最基本的生存權(quán)利，是公民生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，依法應(yīng)受到法律保護(hù)。人的特征幾乎是無(wú)限的，今天閆某因‘河南人的地域標(biāo)簽受到歧視，明天其他勞動(dòng)者也可能因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、容貌、方言、血型甚至是姓氏、星座等等形形色色、舉不勝舉的事由受到不公平對(duì)待，而前述特征中只有極少數(shù)特征與工作及其所產(chǎn)生的社會(huì)效益相關(guān)，故對(duì)于侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的歧視行為，應(yīng)旗幟鮮明地給予否定，對(duì)遭受侵害的權(quán)利依法給予及時(shí)、適當(dāng)救濟(jì)，以維護(hù)法律公平正義的價(jià)值秩序及公民合法權(quán)益。”

●侵害的平等就業(yè)權(quán)的舉證責(zé)任分配

從筆者檢索的案件中可以看出，法院對(duì)于平等就業(yè)權(quán)糾紛的舉證責(zé)任分配是較為保守的，即按照民事訴訟舉證的基本原則，“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，認(rèn)定需要由勞動(dòng)者一方舉證證明用人單位侵害了其平等就業(yè)權(quán)。在多數(shù)案例中，即使勞動(dòng)者證明了用人單位對(duì)其有調(diào)崗、降薪、安排出差、不予續(xù)簽的行為，法院也會(huì)認(rèn)為勞動(dòng)者無(wú)法證明這些行為是歧視所導(dǎo)致的，而判決駁回勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求，該種舉證責(zé)任分配機(jī)制也直接導(dǎo)致了該類(lèi)案件勞動(dòng)者難以勝訴的局面。

總結(jié)及展望

平等就業(yè)權(quán)糾紛的審理在我國(guó)仍處于起步階段，總體案件數(shù)量較少，各個(gè)法院對(duì)于禁止歧視的事由、侵害平等就業(yè)權(quán)的構(gòu)成要件也沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)定，但也有部分法院開(kāi)始對(duì)平等就業(yè)權(quán)糾紛中產(chǎn)生的爭(zhēng)議問(wèn)題展開(kāi)詳細(xì)論述與討論，期待未來(lái)立法和司法層面能在明確侵權(quán)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、合理分配雙方舉證責(zé)任等方面進(jìn)一步完善。

作者單位 上海江三角（重慶）律師事務(wù)所