“嚴重違紀”辭退員工的風險及對策

鄭甜甜

近年來，在國家層面對金融行業強監管的態勢下，商業銀行不斷加強對從業人員的行為約束和規范，對違規違紀人員的問責力度也日趨加強。而隨著勞動者維權意識不斷增強，當用人單位作出的最為嚴厲的問責（“開除”或“解除勞動合同”）時，極易引發勞動爭議。本文從實證角度剖析商業銀行在以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同中存在的共性特點及風險點，提出解決問題的對策。

司法實踐中的審查要點

解除勞動合同，是用人單位對勞動者作出的最嚴厲的處罰，關系到勞動者的生存，因此只適用于最嚴重的違規違紀行為。《勞動合同法》第三十九條規定了六種用人單位可以解除勞動合同的情形且不需要支付經濟補償，其中第二條“嚴重違反用人單位的規章制度”是用人單位經常使用的情形之一。

在裁判實踐中，對勞動者是否構成嚴重違反規章制度的裁判，往往慎之又慎。筆者通過近五年共89起相關案件的裁判文書進行分析，梳理出在司法實踐中法院對商業銀行（以下簡稱用人單位）以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的勞動爭議案件審查要點，具體包括以下四個方面：

●對規章制度的審查

即審查用人單位規章制度是否具有合法性、程序性、公開性。合法性審查是指審查規章制度的內容是否違反國家法律、行政法規及政策規定；程序性審查，是指審查規章制度制定是否經過民主程序；公開性審查，是指審查規章制度是否面向勞動者進行了公示，也即審查勞動者是否知道或應當知道相關規章制度。

●勞動者是否違反規章制度的審查

即審查用人單位據以解除勞動合同的規章制度是否涉及勞動合同解除條款，以及勞動者的行為是否與規章制度中涉及勞動合同解除條款規定的情形一致。

●勞動者違反規章制度程度是否達到解除勞動合同的條件的審查

解除勞動合同是用人單位對勞動者作出的最嚴厲的處罰，關系到勞動者的生計，因此，用人單位以勞動者違反規章制度為

由解除勞動合同，須以勞動者違反規章制度的行為達到嚴重程度為前提。但如何界定“嚴重違反規章制度”，相關法律法規和司法解釋并未明確釋義，在司法實踐中，通常會結合行業特點、工作崗位、違紀情節、影響程度及主觀意識等因素加以考量。

●解除勞動合同的程序是否合法的審查

即審查用人單位解除勞動合同是否按照《勞動合同法》第四十三條的規定，事先將理由通知工會。如在（2021）魯01民終11156號案件中，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由單方解除勞動合同，該分行工會主席僅在征求意見表中簽名，但未加蓋工會公章，也未簽署工會意見，故法院認為該銀行的解除決定明顯違反了《勞動合同法》第四十三條的規定，屬無效行為。

細數主要風險點

在本文選取的89篇裁判文書中，法院判定用人單位違法解除勞動合同的案例共29個，占比32.6%。

●涉訴勞動者年齡和行齡統計特征

從以上圖文信息可以看出，涉案勞動者一方呈現大齡化趨勢，即年齡、行齡（勞動者在該用人單位的工作時長）均偏長，出現以上統計特征可能的原因有：一是年齡偏長的勞動者被解除勞動合同后再就業的概率與青年勞動者相比較小，因此解除勞動合同對其就業影響較大，一旦被用人單位單方解除勞動合同，訴諸法律的可能也較大；二是根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規定，違法解除勞動合同的賠償金與勞動者在本單位工作的年限成正比，即行齡越長，賠償金越高，勞動者訴諸法律解決勞動糾紛的動機就越大。

●認定嚴重違反規章制度的理由

從用人單位據以認定勞動者嚴重違反規章制度的具體行為來看，曠工是最常見原因（25%），其次為與客戶發生資金往來、參與民間借貸、經商辦企業等違反銀行業從業人員行為準則（17%），信貸業務違規（16%）。

相比其他違規行為，曠工更容易量化且證據收集也相對容易，因此，銀行業界傾向于將曠工作為單方面解除勞動合同的慣用原因，但從判決結果來看，以勞動者曠工嚴重違反規章制度為由單方解除勞動合同的案例中，有高達50%的案例被判定為違法解除勞動合同。從裁判結果來看，用人單位以柜面業務違規，信貸業務違規，與客戶發生資金往來、參與民間借貸、經商辦企業等違反行為準則為由解除勞動合同引發的勞動爭議案件，被判定為違法解除勞動合同的比例相對較低，分別為0、28.6%、20%，低于平均值。原因可能在于：一是用人單位柜臺實行全方位視頻監控，一旦發生違規事件，能夠馬上調取監控作為證據；二是用人單位針對柜面或信貸業務違規事件，往往有比較規范的業務操作流程和較為成熟的問責機制，一旦發生違規，能夠立即按照既定程序展開問責；三是與客戶發生資金往來、參與民間借貸、經商辦企業等行為，是用人單位業務監管部門明令禁止的行為，用人單位的規章制度對上述行為的覆蓋較高。

●規章制度的管理

從筆者檢索到的這些勞動爭議案件來看，作為用人單位，絕大部分商業銀行都十分注重規章制度的程序性、公開性，其中僅有1起爭議是因用人單位未提供規章制度已經經過職工代表大會或者全體職工討論的相關證據，法院判定銀行根據上述制度將派遣員工退回派遣單位的行為于法無據，最終判決用人單位繼續安排勞動者在其單位工作。

從規章制度的公開性看，三分之一以上的案例中，用人單位在勞動者入職簽訂勞動合同時就將閱知和遵守重要規章制度作為勞動合同書正文條款或附加條款，或在規章制度印發后，以組織勞動者學習簽到、簽訂承諾書等方式，確保規章制度已對勞動者公示，避免在發生勞動爭議時因規章制度未公示而導致用人單位處于被動局面。

但部分銀行也存在規章制度不完善，或規章制度內容未涉及勞動合同解除條款導致被判決違法解除勞動合同的情形，如（2021）遼14民終2573號案件中，用人單位作出解除勞動合同決定，適用了三部法規及規范性文件，法院認為，三部法規及規范性文件均沒有規定用人單位單方解除勞動合同的具體內容，最終判決該銀行構成違法解除勞動合同。此外，規章制度的時效性也是值得關注的風險點，對于勞動者的違規行為，用人單位據以解除勞動合同的規章制度在時間上能否覆蓋，如在（2021）魯01民終11156號案件中，用人單位據以解除勞動合同的規章制度開始實施時間晚于勞動者行為時間，屬于程序違法。

●派遣員工涉訴案例情況

從用工性質來看，涉訴勞動者以與用人單位簽訂勞動合同建立勞動關系的正式員工為主，派遣員工涉訴案例僅有4例，但此4例派遣員工涉訴的案例全部被判定為違法解除勞動合同。值得一提的是，在（2019）豫12民終2530號案件中，某銀行與派遣員工的發生勞動爭議，該銀行在二審的上訴事實及理由中提出，其與勞動者之間不存在勞動關系，銀行不是用人單位，一審判決該銀行繼續安排派遣員工工作，屬于適用法律錯誤。二審法院在判決中指出，在勞務派遣協議中，用工單位是否應遵循《勞動合同法》第四條的規定，應當依據立法用意，結合勞務派遣協議各方關系及內容進行判斷，從該法條旨在保護的權益來看，任何單位在制定、實施涉及勞動者重大權益方面的規章制度時，都應嚴格遵循法定的程序，因此，用工單位的規章制度也應當嚴格遵循上述法條規定，二審法院最終判決駁回了該銀行的上訴，維持原判。

●內部管理問題導致被判決違法解除勞動合同

在29起被判決違法解除勞動合同的案例中，有4起是因為銀行內部管理不一致導致涉訴時銀行處于被動地位，如（2019）蘇01民終10965號案件中，員工提出辭職申請后，雖然銀行發出不同意解除勞動合同通知，但員工所在支行與員工進行了工作交接，法院認為工作交接視為該銀行在事實上認可了解除勞動合同，判決確認勞動合同已于交接當天解除。

有關建議

基于上述裁判文本分析，筆者認為，從整體上看，商業銀行在規章制度建設、勞動關系管理上已十分重視法律風險防范，但從上述司法裁判實踐來看，依然存在管理上的風險漏洞。因此，繼續加強勞動關系管理的法律風險防范，對減少勞動爭議、降低用工成本、構建和諧用工關系具有重要意義。

●樹牢依法用工意識

一是依法管理派遣用工。派遣用工作為銀行用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，雖然派遣用工能夠在一定程度上幫助銀行規避勞動爭議風險，但派遣用工不是法外之地，商業銀行在對派遣員工進行管理時，也應遵守勞動法律法規，涉及派遣員工切身利益的規章制度依然要遵循合法性、程序性和公示性的原則；商業銀行以嚴重違反規章制度為由將派遣員工退回派遣單位，也應提供證據證明派遣員工的行為嚴重違反了本單位的規章制度，或屬于依法制定并已告知派遣員工的規章制度規定的應退回勞務派遣單位的情形。

二是合理規范員工行為。如前所述，基于金融行業的特殊性，國家層面及商業銀行對于從業人員有更高的監管要求，但嚴監管并不意味著可以隨意解除員工的勞動合同。用人單位規范員工行為時，據以管理的制度必須合法，同時，在依規章制度規范員工行為時，還需考慮合理性因素。

以用人單位因勞動者曠工嚴重違反規章制度單方解除勞動合同為例，上述89個裁判案例中，有22例是用人單位以勞動者曠工嚴重違反規章制度而單方解除勞動合同，但在這 22個案例中，有高達50%的案例被判定為違法解除勞動合同，雖然在這些案例中，這些商業銀行能夠提供準確、量化的證據證明勞動者的行為違反了勞動紀律，但從合理性角度來看，依然存在諸多不足，比如將員工在崗工作但不參加業務培訓視為曠工、將未履行請假手續因病就醫的行為視為曠工，并以此為由解除勞動合同，在勞動爭議中，上述違反合理性原則的理由極有可能會被判定為違法解除勞動合同。

●加強規章制度管理

一是完善規章制度。從裁判實踐來看，用人單位的規章制度應盡可能細化、量化，對勞動者的行為有明確的規定和指向，也即勞動者的行為能夠直接對應規章制度中具體的條款，以及可預估的后果，否則就不能作為處罰勞動者的依據。

二是在新員工入職時，應對新員工進行規章制度培訓，將重要的員工管理相關規章制度閱知要求寫入勞動合同書中，或作為勞動合同書的補充協議，確保規章制度的公示范圍對勞動者全覆蓋。

三是修訂與員工切身利益相關的規章制度，也應經民主程序。

●完善內部控制與管理

一是注重程序合法，如嚴格按照法定程序，制定、修改與員工切身利益相關的規章制度；在單方解除勞動合同時，應按照《勞動合同法》第四十三條的規定，事先將理由通知工會等等。

二是在單方解除勞動合同時，應明確告知勞動者解除的理由和依據，否則屬于違法解除勞動合同[詳見（2020）浙07民終1665號]。

三是加強內部統籌協調，避免出現作出解除勞動合同決定的主體不適格[詳見（2021）遼0202民初3236號]、時間不合適[詳見（2021）鄂0103民初14554號]、針對同一違規問題重復處罰[詳見（2020）浙07民終258號]等內部管理問題，導致單方解除勞動合同行為無效。

作者單位 柳州城市職業學院