踐行人性化管理，做有溫度的薪酬激勵

姚曉佩

休謨在《人性論》中寫道：“任何科學都或多或少與人性有些關系，無論學科看似與人性相隔多遠，它們最終都會以某種途徑再次回歸到人性中。” 一個龐大的組織結構中，一把手不可能親自涉足每個分支機構進行員工管理，而人力資源部門通過薪酬激勵的設計和執行，能夠更靈活地應對不同部門的需求，確保員工的激勵機制與組織的整體戰略相一致。這種分權的管理方式有效地提高了組織在各個層級的執行效率，降低了決策層級的溝通成本。無論是為員工提供具有競爭力的薪資，還是為員工打造個性化的福利體系，企業在人力資源管理中都應基于人性，打造有溫度的管理氛圍，使各種激勵手段發揮積極作用，為企業創造出更大的社會和經濟效益。本文以Y企業為例，分析Y企業薪酬激勵中現有的問題，并提出解決對策。

企業薪酬激勵的問題

●薪酬無競爭力

Y企業處在石油領域，對高素質專業人才的需求量很大，特別是在技術、工程等高端領域。然而，由于行業具有特殊性且競爭激烈，如果未能提供具有高競爭優勢的薪酬激勵，這類優秀人才更容易被其他企業以更高的薪酬吸引，導致員工流失率較高。

●薪酬分配失衡

Y企業各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，固定工資比例過高，績效工資比例過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。

●激勵方法單一

Y企業過于依賴基礎工資作為主要的激勵手段，而忽視了績效獎金和福利的差異化設計。這種激勵方式很難滿足年輕員工的多元化需求，也無法有效激發員工的積極性和創新精神，容易導致員工對工作失去激情。這不僅會影響員工個人的職業發展，也會對企業的整體競爭力產生負面影響。考慮現有的薪酬激勵不能有效地激發員工的工作積極性，Y企業采取了一系列激勵措施，力求滿足員工在薪酬方面的需求。

加大優秀員工獎勵力度

在薪酬激勵方面，企業領導層應更多關注薪酬設計和管理，確保薪酬制度與企業戰略和業務目標相一致。這種高度的關注使得薪酬激勵能夠更精準地激發員工的工作動力，使其對企業的發展目標更加積極投入。堅持“一把手抓第一資源”的原則，應確保企業高層領導親自參與并主導薪酬激勵工作。這種親自抓、親自推動的領導方式不僅加強了薪酬激勵的執行力度，更向全員傳遞了企業對人才高度重視的理念，從而營造出全員渴望成才、努力成才、皆可成才的文化氛圍。曾有這樣一則管理故事：某天，當一位員工在企業加完班回家的時候，他發現妻子已經給他準備了豐盛的晚餐。員工覺得很奇怪，今天不是什么重要日子，為什么會有一桌好菜好酒？百思不得其解的時候，妻子說：“恭喜你升遷。”可是連員工自己也不知道升遷的消息，那么妻子怎么會事先知道的？于是，妻子遞給他一份企業發來的賀信，是一份秘密的賀信，上面寫著：尊敬的員工家屬，感謝你的家屬在企業所做出的杰出貢獻，主要有以下幾點……信中詳細地介紹了這位員工在企業的突出表現，還特意肯定了員工在某方面的成績，同時也感謝家屬對于他的工作一如既往的支持，信末附上一把手的簽名。

假設你是那位員工，當你讀到這樣一封秘密賀信，在不知道自己升遷消息的情況下，你會有什么樣的感覺？你一定會感到比正常在企業內部貼出升遷公告還興奮。你會從心里感受到，企業把自己的升遷當成一件大事，一把手親自寫信祝賀自己升遷，足以表明企業對于員工升遷的重視，而且能夠把員工和家屬之間的關系考慮進去，這是一個了不起的人性化激勵方式。由此可見，激勵本身并不需要花里胡哨，最重要的是企業要找到一些新的方法，能夠讓人們感覺到與眾不同。

Y企業為了激勵優秀員工，設立多層次、多領域的事業發展通道，效仿公務員隊伍職務與職級并行等方式，激發員工的事業追求。在薪酬激勵中，Y企業設立年度責任人、年度技師等稱號，每年評選一次，當年給予相應的激勵和獎勵，從而推動員工工作積極性。Y企業通過層層篩選，評選出首批技術專家和專業帶頭人，不僅對這些人給予了相應的優厚待遇和榮譽稱號，而且在公司科技大會上為其披紅掛彩，讓其得到了充分的尊重。在后來的工作中，這些來自不同專業領域的員工不僅充分發揮了自己的技能和智慧，還極大鼓舞和調動了廣大青年專業技術人員的工作積極性。

除此之外，在Y企業供職5年以上的員工，部門負責人每年都會請他們聚餐，并親自發放年終獎。供職8年以上的員工，可以每年參加一次國際性的行業峰會等。此外，Y企業還采用自助式的福利計劃，為企業激勵增添了更多人性化的色彩。所謂自助式福利，就是像自助餐一樣，可以讓員工自由地挑選所喜歡的福利的一種形式。采取多種形式盡可能滿足員工需求，可以使薪酬分配更加合理化、人性化。實踐證明，這些激勵措施對技術人才是十分有效的。

提高獎金分配額度

不同崗位的工作性質和重要性不同，企業可以根據崗位的不同情況，制定不同的薪酬組合和績效評估方式。例如，對于需要承擔更多責任的崗位，企業可以提供更高的基本工資和績效獎金；對于需要承擔更高工作壓力的崗位，企業可以提供更多的津貼和福利。以一線員工為例，尤其是傳統企業的一線員工，他們不僅看重工資收入，更希望工作環境有所改善。因此，Y企業在設置獎金分配方案時，要考慮到一線員工的勞動強度和崗位環境，相對加大他們的獎金分配額度。Y企業還給不同的崗位設置了不同的薪酬分配方案。Y企業首先對所有崗位進行調研、分析，確定每個崗位的性質、主要工作職責、業績標準等，進而根據相關指標判斷出不同崗位的不同價值，或是對企業的重要程度，依此來設計薪酬分配方案。具體來說，企業根據崗位不同，一般可以分為一線（銷售、客服、終端等）、二線（生產、制造、研發）、三線（行政、保安、后勤、物流等）。不同的崗位，相應需要付出的心血以及對企業做出的貢獻也是不同的。國際上常見的崗位評估要素有7個，具體包括：崗位對公司的重要性、所需技能職稱、職責多少、崗位是技術崗位還是非技術崗位、管理的下屬或管理設備的多少、工作溝通多少、是否有風險（高危、高出差等）。企業應該基于這些要素對不同的崗位進行評估，進而制定出不同的薪酬分配方案，保證薪酬分配的公平性與合理性。如果特別輕松的崗位拿很高的工資，則不能很好地體現薪酬的人性化和公平性。

引入動態的薪酬政策

為了制定較為人性化的薪酬管理制度，企業需要考慮員工的需求、公平透明、多維度評估、培訓和職業發展規劃等方面。只有這樣，才能更好地激勵員工。此外，統籌薪酬金額合理分配強調的是全面對接市場化，將市場化思維貫穿整個人才管理的過程。這就意味著薪酬激勵機制應當與市場需求同步調整，例如通過靈活的績效獎金和項目獎勵來激發員工的積極性。這有助于使員工更具有市場競爭力，同時提高企業在行業領域的創新和應變能力。Y企業建立多元化的薪酬激勵機制，如提供技能培訓、職業發展計劃以及靈活的工作安排，能夠更好地滿足員工多樣化的需求。這不僅有助于留住人才，還能夠吸引更多高素質的人才加入。

例如，對于家庭負擔較重的員工，企業可以提供更多的帶薪休假和子女教育補貼；對于年輕員工，企業可以提供更多的培訓和發展機會。這種個性化的福利推薦可以提高員工的滿意度，增強企業的凝聚力。如果某項福利政策實施后，員工的滿意度并未得到明顯提升，企業應及時調整政策，嘗試其他更有效的措施。這種動態調整機制有助于企業不斷優化福利政策，提高員工的滿意度。

由此可見，薪酬激勵不是簡單的經濟手段，更是一種對員工價值的認可和激發。員工在這種文化氛圍中，不僅將薪酬激勵視為對工作的回報，更是對個人成長的認可。這樣的新風尚將吸引更多高層次的人才加入企業，使得企業在人才競爭激烈的市場中保持競爭力，從而推動企業不斷向更高水平邁進。

作者單位 大慶油田慶北工礦服務公司人事部