國企員工差異化薪酬激勵長效機制分析

摘要： 激勵機制的制定和實施是企業人力資源管理中非常重要的一環， 有助于激發員工的工作積極性， 提高其工作質量和效率。差異化薪酬激勵長效機制與基于剛性約束的傳統管理機制有很大差別。國企利用差異化薪酬激勵機制， 能夠進一步改善人力資源管理效果， 使員工對企業更加忠誠、 更加信任， 同時也能降低企業的管理成本。面對新的發展形勢和方向， 國企應加大員工差異化薪酬激勵長效機制的研究力度， 著眼于國企改革， 分析和研究員工差異化薪酬激勵長效機制建設和發展中存在的問題和策略， 從而提升國企的競爭力和發展潛力。

關鍵詞： 國企; 差異化薪酬激勵; 長效機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240834

知識經濟時代， 人力資源管理對企業發展產生的推動作用越發明顯， 尤其是在全球經濟一體化的背景下， 薪酬激勵制度的執行情況直接關系到企業的口碑與競爭力。因此， 制定科學、 合理的薪酬激勵制度已經成為企業人力資源管理工作的核心。國企可以借助差異化薪酬激勵機制提升員工的工作積極性， 最大限度地激發其工作潛能， 使其創造更高的價值， 實現個人發展與企業增效的雙贏。相反， 如果國企的薪酬制度不合理， 就會增強人員的不穩定性， 不利于企業戰略目標實現。部分國企在薪酬激勵制度的執行方面還存在同崗位薪資差距過大、 薪酬福利標準劃分不科學等問題， 由此可見， 現階段實行的薪酬激勵制度并沒有充分發揮其應有的效果。針對當前國企薪酬管理體系的情況， 要立足實際， 制定差異化的薪酬激勵制度， 提高員工對薪酬的滿意度， 保證國企人力資源的穩定性。

一、 差異化薪酬激勵長效機制概述

薪酬是指員工為企業提供勞務而獲得的酬勞， 既包括貨幣以及可以轉化為貨幣的報酬， 也包括各種非貨幣形式的滿足感。在現代薪酬管理中， 薪酬雖不是激勵員工的唯一手段， 但卻是最直接、 最簡單的方式。從本質上講， 薪酬具有等價交換的性質， 員工付出一定的時間與專業技能為企業創造利潤與價值， 企業按照員工的貢獻（員工的態度、 行為、 業績等）給予各種報酬。薪酬是勞動者家庭收入的重要來源， 直接關系著員工的生活質量， 也能體現員工的社會價值， 使員工得到激勵。薪酬包括內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬是指員工因完成工作而獲得的心理回報， 如個人成長、 心理滿足等; 外在薪酬則包括貨幣報酬和非貨幣報酬。

激勵在管理學中是指領導者利用各種手段或創設一定條件激發下屬工作動力的舉動。一套有效的激勵體系應包括金錢、 認可、 休息休假、 員工股權、 晉升、 個人發展、 娛樂等。按照側重點的不同， 激勵制度可分為四種類型： 內容型、 過程型、 行為轉化型和綜合型。其中， 薪酬激勵屬于綜合型。

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配激發員工的積極性、 主動性和創造性， 為組織創造更高的效益。差異化薪酬激勵體系是基于相關激勵理論、 為實現特定目標而構建、 實施和改進的薪酬激勵行為和方法的體系。根據企業薪酬制度和薪酬結構的不同， 差異化薪酬激勵體系也有差異。只有建立適合企業的差異化薪酬激勵體系， 才能充分發揮薪酬的激勵作用， 進一步提高企業各項工作的成效。

如今， 相比傳統的薪酬制度， 差異化薪酬制度更能滿足企業和員工的發展需求。傳統薪酬制度側重于物質薪酬， 而差異化薪酬激勵制度則將企業目標的實現與員工價值的實現作為重點。企業在實踐過程中不斷改進與發展薪酬制度， 利用可量化的貨幣性報酬和不可量化的隱性福利， 使員工在工作中獲得更大的滿足感， 通過此舉強化人員的穩定性。

二、 國企員工差異化薪酬激勵機制的重要性

國企在經營過程中， 對員工進行良好的監督和管理是提高競爭力和生產效率的關鍵。通常來說， 國企規模比較大、 人員結構復雜， 如果沒有完善的員工考核和獎懲機制， 不利于其管理水平的提升。而且國企員工人數較多， 年齡、 知識水平、 崗位結構、 技能等方面的差異也比較明顯， 工作目標和態度會有一定的差異。基于此， 國企管理者應著眼于企業的實際情況和發展目標， 制定完善的差異化薪酬激勵長效機制， 在提高管理效率的同時， 激發員工的工作積極性。

從作用和價值的角度來看， 國企實行差異化薪酬激勵機制可以提升員工對企業的歸屬感和信任程度。從實行效果來看， 科學、 合理的差異化薪酬體系可以使企業管理層了解員工薪酬分配的實際情況， 有針對性地優化薪酬福利待遇， 進一步提升薪酬福利制度的公平性， 確保員工得到符合自身價值的薪酬福利。國企利用差異化薪酬體系， 能夠改變傳統薪酬體系中存在的問題， 充分保證員工薪酬分配的合理性。同時， 國企根據員工的自身情況和發展規劃制定的差異化薪酬體系， 可有效落實以人為本的管理目標， 充分保證員工的基本權益， 確保員工可以有效提升工作積極性。國企在保證基本薪酬的基礎上， 根據員工的工作表現和價值給予其更多薪酬獎勵， 也能夠使員工對企業產生較強的歸屬感和信任感。此外， 差異化薪酬體系也可以將員工的個人發展目標和國企的戰略目標結合在一起， 保證員工自覺接受崗位工作安排， 借此實現個人發展目標。而且差異化薪酬還可以細化財務處理操作， 提高財務管理的效率， 讓薪酬激勵的分配更加科學合理， 保證員工的付出與回報成正比， 使其獲得滿足感。

三、 國企員工差異化薪酬激勵長效機制的優化策略

（一）強化薪酬核算工作

按照新會計準則的相關規定， 國企在核算員工薪酬時， 需要將員工薪酬劃歸“負債”會計科目。這部分支出包括企業與勞動者解除勞動關系需要支付的賠償金以及勞動者為企業提供服務得到的報酬。企業針對員工薪酬進行核算時， 需要按照要求將員工薪酬劃歸合適的會計科目。例如， 負責生產的勞動者， 其工資和薪金需要歸屬“生產成本”會計科目; 提供勞務的員工， 其工資和薪金應劃歸“勞務成本”會計科目。財務管理人員明確員工工資薪金歸屬的會計科目后， 需要按照權責發生制的會計原則核算。考慮到新時期國企對工資管理提出了更高的標準， 財務部門需要進一步提升薪酬項目核算工作的規范性， 確保整個核算工作科學合理。具體來說， 財務人員需要按照用工類型收集相關數據， 并根據規章制度核算員工工資、 福利、 保險等內容， 結合核算結果開展成本管理工作。

（二）優化企業的工資結構

大多數國企現行的基本薪酬制度是崗位技能工資制， 崗位技能工資由技能工資、 崗位工資、 工齡工資、 績效工資、 獎金和津貼補貼組成。為有效解決工資結構和工資分配問題， 國企必須建立科學、 系統的工資結構， 使整個工資體系更加合理。從實際情況來看， 員工的基本生活保障來源于基本工資， 因此， 國企需要重新審定員工所需的基本生活保障， 并根據區域經濟發展水平進行調整， 在綜合考慮各方面條件的情況下， 構建合理的薪酬結構。為此， 國企必須綜合考慮各個崗位的職責、 工作內容、 風險評估情況以及員工的工資、 能力水平、 發展前景等因素， 采取合理的措施優化工資結構。由此可見， 國企需要重視優化工資結構在企業發展中的作用， 充分激發員工的積極性， 從而提升企業效益。

在此階段， 國企需要在考慮經營規模、 戰略目標等因素的基礎上， 采用關鍵績效指標和目標管理相結合的方法優化工資結構。對于不同崗位的員工， 國企應設計不同的標準進行評估， 充分保證考核的公平性。尤其是對于銷售人員， 國企可以采用目標管理方法為其設立崗位績效考核指標， 使其有明確的工作目標。具體來說， 國企可以為一線銷售人員和一線生產人員設定不同的目標， 并設置相應的銷售提成比例， 按月計算銷售提成， 按月發放。此外， 對于管理層， 除了月度考核外， 還應增加季度考核。考核過程中不僅要考慮任務的完成程度， 還要重視工作價值。對于其他員工， 則需要進行半年度和年度考核， 考核內容包括員工的工作表現、 為企業發展貢獻的價值等。

（三）制定多元薪酬體系

薪酬體系的設計與國企的發展戰略及文化密切相關， 對企業各項工作的開展有重要的指導作用。為了構建適合企業的多元薪酬體系， 需要分析論證薪酬體系設計的必要性、 目標、 內容、 效果等， 確保國企的分配制度與政策符合戰略目標。為此， 國企需要從以下三個方面入手構建多元化薪酬體系：

其一， 企業需要建立有效的獎懲制度。考慮到以懲罰性策略為基礎的獎懲制度無法充分發揮激勵作用， 企業制定薪酬制度、 獎懲制度的戰略方向應以重激勵、 輕處罰為主， 明確獎懲制度的設計重點不是懲罰員工， 而是激勵員工挖掘自身潛力。

其二， 國企需要加強職級區分。國企的薪酬制度應明確績效薪酬規則， 績效薪酬部分應以個人激勵為重點， 以便更好地調動員工的積極性。而國企在優化薪酬結構時， 需要增加對員工職級和薪酬等級的描述， 完善兩者的對應關系， 確保員工的薪酬等級設計有明確的制度依據。對于一線銷售人員， 企業應實行提成制， 利用差異化薪酬體系更好地激發其工作潛力; 對于其他部門的員工， 國企可以按月進行績效考核， 績效工資按績效考核等級計算發放。

其三， 國企需要完善激勵體系。國企需要重視長期激勵的作用和價值， 利用長期激勵強化企業薪酬福利體系的激勵作用。基于此， 企業可采用股票期權等非現金獎勵的方式對關鍵員工進行長期激勵。國企應在薪酬體系中增加股權激勵的相關內容， 確保員工明確長期激勵的方式和注意事項， 并從薪酬體系優化工作中感受到企業的關心和愛護。

（四）建立人才盤點機制

國企需要將人力資源管理體系的合理性體現在個人工資上， 確保員工可以根據薪資福利待遇判斷自身對于企業的價值。國企要保證薪資福利制度的合理性， 同時也需要利用人才盤點機制評定員工的價值， 根據評價結果確定員工與崗位的匹配程度， 判斷其在當前崗位上能否發揮最大價值。為了實現這一目標， 國企應構建完善的人才盤點機制， 科學制定薪酬激勵計劃。具體來說， 國企可以從建立健全人才標準、 調整員工工資、 搭建職位晉升渠道等角度入手完善人才盤點機制。整個工作應側重于建立標準體系來確定員工的薪酬基礎， 尤其是利用勝任力模型制定資格標準， 完善人才盤點機制的目標。國企需要從人才素質建立等方面構建勝任力模型， 將人才的學歷背景、 與當前工作內容相關的經歷、 擁有的工作技能等作為評價指標。除此之外， 還要重視建立人才的能力素質模型和資格模型， 按照人才盤點機制的建設要求， 從素質能力、 人格素質等角度入手開展工作。在完成模型創建工作后， 可通過崗位報告、 性格測試等方式完成對人才的定量和定性評估工作， 然后根據評估結果建立人才發展路徑， 幫助員工制定正確的發展規劃， 使人才流動更加透明。

（五）細化員工薪酬管理

國企在開展薪酬管理工作的過程中， 需要利用員工職級和薪酬等級的對應關系制定薪酬福利待遇標準， 細化薪酬管理制度。為此， 國企需要進一步完善勞動力管理制度， 利用該制度控制勞動力成本和人力資源成本。具體來說， 國企可以通過分析和研究勞動力成本的方式制定控制目標， 高效、 合理地開展成本控制工作， 并通過勞動力成本管理監測預警體系和績效評價體系改善勞動力成本控制效果， 真正實現勞動力成本的市場化管理。此外， 國企還要進一步優化薪酬制度， 增加中層員工和基層員工的薪酬福利待遇， 從而增強員工對企業的歸屬感和認同感。在此基礎上， 國企要做好崗位分類管理工作， 按照崗位性質和崗位工作內容， 將崗位分為研發、 管理、 職能、 營銷等類別， 根據員工的工作內容將其分屬到合適的類別， 按照崗位類別制定相應的薪資待遇標準， 確保員工明確自身的工作價值。員工在充分明確自身所屬層級后， 可以進一步細化職業生涯發展規劃， 制定明確的個人目標并為之努力奮斗。

國企按照上述方式構建差異化薪酬體系， 可進一步提升薪酬管理水平， 對每一個崗位和部門實行差異化管理， 使員工感受到企業的尊重和重視。尤其是對于高素質員工來說， 國企需要根據自身發展需求以及市場行情， 調整其薪資福利待遇標準， 將薪酬福利政策向優秀人才傾斜， 在住房、 薪資福利待遇、 股票期權、 精神激勵等方面為其提供更多機會和便利條件， 進一步提升薪資福利對這部分員工的吸引力， 通過多元化管理機制實現吸引人才、 留住人才的目標。

四、 結語

目前， 我國國企的激勵和約束機制還不完善， 國有資產流失、 變相福利、 生產力低下、 生產過剩、 負債過多等多種問題嚴重， 其中一個很重要的原因在于沒有建立有效的薪酬激勵長效機制。因此， 國企需要制定科學、 高效的差異化薪酬激勵制度， 增強員工對國企的認同感和歸屬感， 借此落實人力資源管理戰略規劃， 助力國企實現可持續發展的最終目標。

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