建筑企業招聘工作中存在的問題及改進建議

摘要： 建筑業作為一個勞動密集型行業， 一直以來都面臨著招聘難的問題， 尤其是近年來這一問題尤為突出。建筑企業普遍反映招聘困難， 難以留住員工， 而且新招聘來的人員未必與企業的發展需求相符。這類現象不僅對建筑企業的發展形成了嚴峻挑戰， 也在一定程度上影響了整個建筑行業的發展。本文深入分析建筑企業招聘工作中存在的問題， 探討這些問題的成因， 并提出一系列改進建議， 以幫助其解決招聘難題， 提升招聘的效率和質量。

關鍵詞： 建筑企業; 人才招聘; 改進建議

DOI：10.12433/zgkjtz.20240844

建筑企業招聘問題折射了多個層面的挑戰： 社會因素方面， 勞動人口增長速度放緩和人才思想觀念的變化導致供需不平衡， 使建筑企業很難招聘到合適的人才; 行業因素包括行業前景相對暗淡、 基層工作辛苦和危險、 工作地點不穩定以及薪資競爭力不強， 這些都會影響建筑企業的吸引力; 企業自身因素也起著重要作用， 包括未制定科學合理的人力資源規劃、 缺乏科學的招聘考核方法、 員工職業晉升通道不夠清晰明確等問題。

一、 建筑企業招聘工作中存在的問題

（一）社會因素

1.勞動人口增長速度不足

盡管建筑業對人才的需求不斷增加， 但勞動人口的增長速度卻明顯不足， 隨著老齡化趨勢加劇和出生率下降， 勞動人口的數量和質量都受到限制， 導致建筑企業招聘困難。建筑企業需要創新方法來吸引和留住人才， 比如， 提供更好的薪資待遇、 培訓和職業發展機會， 以及改善工作條件等。

2.勞動人口思想理念的變化

社會的發展引發了人們思想觀念的變化， 尤其是年輕一代。年輕人更關注職業發展的長期前景， 而對傳統的建筑行業不感興趣， 新興朝陽行業和創業項目對年輕人更具吸引力， 這也對建筑業的招聘形成了挑戰。建筑企業需要積極調整招聘策略， 以更好地滿足年輕人的職業愿望， 包括提供培訓計劃、 晉升機會、 有吸引力的福利， 以及強調企業社會責任， 以吸引年輕、 有抱負的人才加入建筑行業。

（二）行業因素

1.行業前景

互聯網和科學技術的迅速發展， 為人工智能、 5G、 工業互聯網、 大數據應用等新興領域帶來了強大的發展潛力， 吸引了大批求職者。相比之下， 傳統行業， 尤其是建筑業， 前景看起來相對暗淡， 對人才的吸引力不大。建筑企業需要積極調整發展戰略， 以提高自身的長期前景， 包括參與可持續建筑、 智能建筑、 環保工程等， 以吸引更多有遠大理想的優秀人才。

2.行業特點

建筑行業的特點包括高度的季節性、 項目性和周期性。這種不確定性和波動性， 使管理人才在工作安排和職業規劃方面面臨挑戰。在高峰期， 管理人員可能需要同時應對多個項目， 這對管理技能提出了更高的要求。然而， 在低谷期， 建筑項目需求減少， 可能導致管理人員工作不穩定， 甚至可能出現失業的情況。這種不確定性也會減弱管理人才留在建筑行業的意愿。

3.工作地點不穩定， 業余文化生活較少

建筑行業的工作地點通常不穩定， 往往位于城市的郊外， 導致員工需要長期在外工作， 遠離家庭。而且， 建筑企業的工地文化生活相對較少， 員工的業余時間較為單調。建筑企業需要采取措施改善員工的生活， 為其提供更好的住宿條件和社交活動方式。同時， 還應考慮為其提供更多的工作安排， 以滿足員工的需求， 從而留住人才。

4.薪資競爭力不強

2022年國家統計局數據顯示（見表1）， 建筑業的平均工資相對較低， 導致許多求職者認為建筑行業缺乏吸引力， 特別是那些注重薪資的人。為了吸引和留住人才， 建筑企業可以考慮提高薪資待遇， 為其提供獎金計劃、 福利和職業發展機會， 使員工感到自己在這個行業有發展前景并能得到公平對待。

（三）企業自身因素

1.企業自身因素

一些建筑企業常常忽視人力資源規劃， 只著眼于滿足當前的工作需求， 導致人力資源管理與企業發展脫節， 從而降低了招聘效率， 難以建立有效的人才梯隊。因此， 建筑企業應制定科學合理的人力資源規劃， 以滿足企業的長期發展需求， 包括預測未來的人才需求、 培訓和發展計劃， 進行有效的員工績效管理。

2.缺乏科學的招聘考核方法

在招聘過程中， 有些企業采用簡單直接、 主觀性較大的考核方法， 比如， 僅通過一兩輪面試或電話溝通招聘員工， 這種方法可能導致不合格的員工被錄用， 從而造成人才流失率高。因而， 建議建筑企業采用科學的招聘考核方法， 如結構化面試、 行為面試、 測評測試等， 以提高招聘的準確性和效率， 幫助企業更好地匹配候選人的技能、 經驗與崗位要求。

3.員工職業晉升通道不夠清晰明確

由于建筑企業的崗位種類繁多， 人力資源部門難以有效評估所有應聘者。同時， 一些企業缺乏明確的職業發展通道， 員工無法得到有效的職業規劃指導， 導致員工感到無法晉升， 從而選擇離職。對此， 建筑企業應建立清晰的職業發展通道， 為員工提供明確的職業規劃和發展機會， 包括培訓計劃、 晉升機會以及績效評估， 幫助員工實現職業晉升和發展， 鼓勵員工留在企業， 增強他們的忠誠度和獲得感。

二、 改進建議

（一）提升行業聲譽

建筑企業可以采取一系列措施提高自身的聲譽， 從而吸引更多有責任感的員工： 第一， 參與社會責任項目。建筑企業可以積極參與社會責任項目， 如慈善活動、 社區建設和環保倡議， 不僅有助于和諧社會建設， 還有助于樹立企業的良好形象， 也將吸引更多有責任感的人才。第二， 建立可持續和環保實踐。采用可持續的建筑實踐和綠色建筑技術， 有助于減輕對環境的影響。建筑企業應致力于減少能源消耗、 廢棄物和碳排放， 以兌現其對可持續發展的承諾。第三， 社會媒體宣傳。積極利用社交媒體平臺， 彰顯企業的社會責任感和成功案例， 從而吸引更多關注社會問題的年輕人。

（二）改善工作環境

為吸引更多員工， 尤其是年輕一代， 建筑企業可以采取以下措施改善工作環境： 第一， 提供安全和健康保障。建筑企業應致力于提供安全和健康保障， 確保員工在工作中不受傷害， 包括為其提供必要的個人防護設備、 培訓和定期的安全演習， 員工會更愿意留在一個能夠保障他們生命安全和健康的工作環境; 第二， 改善工作時間和休假政策。建筑行業的不規則工作時間和缺乏固定的休假日常， 使員工感到疲憊， 無法平衡工作與生活。對此， 建筑企業可以考慮提供更加合理的工作時間和更多的休假時間， 以改善員工的工作和生活。第三， 提供培訓和職業發展機會。員工通常更愿意留在一個能夠支持他們職業成長的企業， 建筑企業可以投資員工的培訓和職業發展計劃， 以幫助他們提升技能、 獲得晉升。第四， 營造愉悅的工作氛圍。建筑企業可以通過鼓勵團隊合作、 認可員工貢獻和提供積極的反饋創造愉悅的工作氛圍， 員工會更愿意留在一個能夠提高他們工作滿足感和幸福感的企業。第五， 提供福利和獎勵計劃。建筑企業可以設立有競爭力的福利和獎勵計劃， 如醫療保險、 員工股權計劃、 績效獎金和員工活動， 提高員工對企業的忠誠度和滿意度。

（三）制定科學合理的人力資源規劃

為確保人才供需平衡， 滿足企業的長期發展需求， 建筑企業可以采取以下措施制定科學合理的人力資源規劃： 第一， 需求分析。首先， 企業需要詳細分析當前和未來的人才需求， 包括確定不同職位的技能和資格要求， 以及未來的擴張計劃和項目的人力需求， 通過詳細的需求分析， 可以較準確地預測人才需求的規模和類型。第二， 建立人才庫。企業可以建立人才庫， 記錄現有員工的技能、 經驗和背景， 以及潛在的候選人信息， 從而更好地管理和利用內部和外部的人才資源。第三， 制定培訓和發展計劃。建筑企業可以制定培訓和發展計劃， 以提高員工的技能和知識水平， 從而滿足未來需求， 包括提供技術培訓、 管理培訓和職業發展計劃， 以幫助員工不斷成長和晉升。第四， 制定招聘策略。企業應制定招聘策略， 包括招聘渠道和方法， 與教育機構合作、 利用社交媒體和專業網站招聘， 以及積極參加招聘會和職業展， 招聘策略應與人力資源規劃一致， 以確保招聘的候選人符合企業的長期需求。第五， 建立績效管理。建筑企業可以建立有效的績效管理系統， 以評估員工的績效和發展需求， 有助于識別和獎勵優秀員工， 同時提供改進計劃和培訓， 以滿足員工的發展需求。

（四）采用科學的招聘、 考核方法

為提高招聘的準確性和效率， 減少不合格員工的錄用， 建筑企業可以采用科學的招聘、 考核方法： 第一， 建立明確的招聘流程。建筑企業應建立明確的招聘流程， 包括招聘崗位的職責和任職資格， 候選人篩選和評估步驟， 以及面試和測試程序， 從而確保每一位招聘者都能接受一致的評估和考核。第二， 設計有效的面試問題。面試是招聘過程中的關鍵環節， 建筑企業可以設計有效的面試問題， 如開放性問題和情境問題， 以評估候選人的技能、 經驗和適應性， 幫助招聘者更好地了解候選人的能力和素質。第三， 使用標準化的測試工具， 如認知測試、 技能測試和性格測評， 這些測試可以為建筑企業提供客觀的數據來評估候選人的適應性， 同時幫助招聘者更好地匹配候選人與職位要求。第四， 組建面試評估小組。建筑企業可以組建面試評估小組， 由多名面試官共同評估候選人。每位面試官可以關注不同的方面， 從而提供更全面的評估， 評估小組可以共同討論和比較候選人， 以確保招聘決策更為客觀和準確。第五， 參考核查。在最終決定錄用前， 建筑企業可以進行參考核查， 確認候選人以往的工作經驗和表現， 驗證候選人的背景信息， 并提供更多關于其適應性的信息。第六， 持續改進。建筑企業應不斷改進招聘和考核方法， 通過分析過去的招聘經驗， 了解哪些方法最有效， 哪些需要改進， 從而不斷提高招聘的準確性和效率。

（五）建立職業發展通道

為幫助員工實現職業晉升， 建筑企業可以采取以下步驟來建立清晰的職業發展通道： 第一， 規劃職業軌跡。建筑企業可以與員工合作， 制定其個人的職業規劃， 包括了解員工的興趣、 技能和職業目標， 然后根據這些信息制定合適的職業軌跡， 幫助員工明確自己的發展方向， 并為他們提供達成目標的路徑。第二， 提供技能培訓。建筑企業可以為員工提供技能培訓和發展機會， 幫助其提升職業能力， 包括提供專業認證課程、 導師制度、 跨部門培訓和自主學習資源， 員工通過不斷提高自身的技能， 可以更好地適應新的職業機會。第三， 建立績效評估和反饋系統， 以評估員工的工作表現。這是一個雙向過程， 包括員工的自我評估和管理層的評估， 員工應接受定期反饋， 以了解自己的強項和需要改進的領域。第四， 提供職位晉升機會。建筑企業可以明確不同職位之間的晉升路徑， 以便員工了解如何從一個職位晉升到另一個職位， 包括晉升到管理層、 專業領域的高級職位或專門技術職位， 透明的晉升機會可以激勵員工工作更加努力， 追求晉升。第五， 持續學習和反饋。建筑企業應鼓勵員工持續學習， 包括參與行業研討會、 學習新技能和工具， 以及不斷尋求反饋以改進自身的問題。員工的職業發展應該是一個持續的過程， 而不是一個單一的目標。

三、 結語

建筑企業招聘工作中存在的問題是多方面因素交織而成的， 包括社會、 行業和企業自身因素。通過采取上述改進措施， 建筑企業可以更好地應對招聘困難的問題， 提高對人才的吸引力， 推動建筑行業可持續發展。

參考文獻：

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