互聯網時代鄉鎮企業人力資源管理的新思考

隨著我國鄉鎮企業發展的速度不斷加快，鄉鎮企業中的人力資源開發與管理工作已經成為眾多企業管理者口中的一個熱門話題。企業管理者需要對企業的人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用，從而促進企業的長遠發展。本文就此圍繞互聯網時代鄉鎮企業人力資源管理提出了一些意見和建議，以供參考。

一、互聯網時代對鄉鎮企業人力資源管理的影響

（一）企業管理者角色轉變的變化

在互聯網時代到來之前，鄉鎮企業的管理層級是比較復雜的，但是現在的組織結構已經逐漸呈現出扁平化的特征，企業的管理層級數量由最初的五六個減少到了兩三個，從而形成了一個倒三角的網狀管理組織體系。從人力資源管理的角度來看，管理者在開展人力資源工作的過程中需要轉變傳統的去中心化的發展模式，借助互聯網時代的技術優勢為基層員工創設更多的環境，使其能夠充分發揮出自身的價值。因此，互聯網時代背景下很多鄉鎮企業的管理者不再沿用傳統的分級管理模式，積極采用合伙人機制為人力資源的發展創設環境和氛圍，以提升管理的實際成效，促進企業的良好發展。

（二）績效考核方式的轉變

為企業提供優質人才是人力資源管理的核心工作，它致力于為企業尋找最有價值的人才，衡量員工價值的工作呈現出數據化程度增強的變化特點。管理者根據數據來對員工招聘、培訓、激勵等進行分析，以此為基礎可以更好地做好員工效能管理，同時也能保障員工工作的積極性和主動性得到最大限度的發揮，對于后續管理工作的開展具有重要意義。而互聯網時代背景下鄉鎮企業在開展績效考核時方式的轉變對于人力資源管理的實施也有較大的影響，同時有助評價的公正性、客觀性。

（三）管理體系以及制度的轉變

相當一部分鄉鎮企業的人力資源組成主要是以家族企業的模式為主，部分員工的綜合素質以及專業能力受限無法勝任管理崗位，導致管理體系僵化的問題較為嚴重。企業在進行管理創新的過程中要優先保證人力資源管理模式的優先配置，滿足不同層次職工的實際需求，從而提升企業的核心競爭能力，促進企業的可持續發展。

二、鄉鎮企業人力資源管理的現實困境及問題

（一）人才引進難，引發人力資源管理質量不高

招工難是目前我國許多鄉鎮企業所面臨的一大難題，也成為制約鄉鎮企業經營的一個主要原因。雖然鄉鎮有大量的勞動力，但其質量與整體素質低，難以滿足企業迅速發展與有效人力資源管理的要求。農村的人口眾多，但絕大多農民工缺乏就業技能、綜合素質偏低。然而，城市里的很多人都在年青時喪失了斗志，面對領導的批評往往會變得急躁，其工作的積極性和主動性下降。這就造成了鄉鎮企業在進行人力資源管理時很難對員工進行有效的管理，而且，一旦管理過重就會引起群體沖突，如果管理松散也會對企業自身的發展造成影響。

（二）內部管理體系缺失，員工積極性不足

以人為本的管理體系以及管理模式的實施不僅能夠體現出企業發展的整體文化，同時對于企業營造良好的管理氛圍有著積極作用。然而，就當前絕大部分鄉鎮企業實施的人力資源的實際管理成效可以看出，由于內部管理體系缺失，出現的問題較多。部分鄉鎮企業在實施內部管理體系建設的同時，并沒有結合企業的實際情況制定出有針對性的管理制度，導致了體系建設的缺陷。盡管一些企業已經建立了相應的管理制度，但仍舊出現管理制度流于形式等問題的發生。

（三）企業人力資源管理模式缺失

互聯網時代鄉鎮企業人力資源管理模式缺失的實際表現為制度缺失、管理理念缺失、激勵機制建設缺失以及人力資源與企業發展戰略匹配性不強等。互聯網時代背景下，企業的管理模式如不及時加以創新，將會出現以下的幾種情況。第一，由于管理制度缺失，企業內部長時間缺乏相應的創新管理制度，員工工作的積極性和主動性將會受到一定的打擊，各項合理性需求無法得到有效的滿足，導致企業管理氛圍極差。第二，員工作為企業發展的基礎和根本，如果不能對人力資源管理工作進行配置與規劃，將人力資源管理從公司的發展戰略中剝離出來是不符合管理和經濟原理的。不能將理論與實踐相統一，不能與時代進行高效融合，導致管理工作的導向優勢不能充分發揮出來。第三，創新管理意識的缺失容易導致企業人力資源管理工作無法取得進步，長此以往，各種內部矛盾就會逐漸凸顯出來，對人力資源管理工作產生不利影響。

三、互聯網時代鄉鎮企業人力資源管理新思維的對策分析

（一）依托信息化提升人力資源管理水準

傳統的鄉鎮企業運轉，大部分是采用人工勞動的形式。而信息化管理則是采用信息化運作，將信息技術與人工勞動相結合，革新并完善了鄉鎮的傳統人力資源管理系統，使工作人員的責任更加明確，從而彌補了人力勞動工作的缺陷。

（二）加速績效評價，促進企業發展

互聯網時代背景下，企業人力資源管理模式創新還應當從激勵的角度出發，通過加強激勵促進管理工作有序發展。現代企業績效評價的新途徑逐漸體現在評價目標的多元化和評價標準的正規化等方面。評價主體是員工，而多元化是從各個方面對員工的工作表現和任務指標進行評價，如業績、效益、任務完成的數量和質量、工作效率等等，運用不同的維度對員工進行考核評價，并對其結果進行專業性的分析。因此，在企業的人力資源管理中業績考核就顯得尤為重要。通過這種周期性的評估，既可以對員工進行監督，又可以對其進行及時的糾正，這樣就可以不斷地激發他們的積極性。

（三）優化鄉鎮企業人力資源部門的職能優勢

人力資源管理把人作為一種重要的資源來開發、利用和管理，優勢在開發人的潛能、激發人的活力上，使員工積極主動，創造性地工作。對于鄉鎮企業的人力資源部門來說，在目前競爭越來越激烈的就業市場中應該把重點放在強化自身的發展上，依托信息技術的優勢，結合企業人力資源管理的現狀以及存在的不足構建一套科學、合理的人才選拔體系。在選擇的過程中，人力資源管理部門要注重物質和精神兩個方面，綜合考察人才的能力，這樣才能體現出鄉鎮人力資源的合理性和公平性。同時，企業的人力資源管理部門也應進行內部結構的優化，找準人力資源管理的薄弱點和需求點，精準定位其在未來信息化建設的走向，并在此基礎上進行改革與創新，以構建健全的人事管理體系，滿足不同部門人力資源管理的要求，確保能夠為各項管理工作的開展提供一定的指導。

（四）提升科技成果的轉化率

研究結果表明，技術進步與科技成果轉化之間存在著顯著的正相關關系。如果能把自己的研究成果轉化為實用，并且能從中獲取利益，其本身是一種有效的激勵方式，對后續的創作也會更有積極性。科技成果轉化并不簡單，甚至可以說是比較復雜，但科技成果轉化能力的提升將會顯著地促進新型鄉鎮企業的經濟發展。因此，互聯網時代背景下科技成果要實現轉化就需要與市場相結合，讓它走進人們的生活。