文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制

孫瑤

為探討雙因素理論在文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)中的應(yīng)用問題，現(xiàn)首先闡述雙因素理論與激勵機(jī)制的概念與內(nèi)涵，其次分析目前文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，最后在雙因素理論的視角下，就如何激勵文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員提出建議。

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)是推動文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)發(fā)展的重要力量，其工作內(nèi)容與文化遺產(chǎn)息息相關(guān)，會直接影響文化遺產(chǎn)的保護(hù)利用。文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的構(gòu)建，直接關(guān)系到文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)未來的發(fā)展。充分調(diào)動文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的工作熱情和積極性，對管理文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的工作人員，提高其工作效率，使其更好地完成工作，具有非常重要的意義。因此，現(xiàn)基于赫茨伯格的雙因素理論對文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的相關(guān)問題進(jìn)行探析，以找出改善文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的方案。

雙因素理論的價值內(nèi)蘊(yùn)

雙因素理論簡述

美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出雙因素理論。該理論又稱“激勵—保健理論”，在我國得到了廣泛應(yīng)用。赫茨伯格將組織中的相關(guān)因素分為不滿意因素和滿意因素：使人產(chǎn)生意見和消極行為的因素為不滿意因素，即保健因素；而能夠滿足和激勵人們的因素是滿意因素，即激勵因素。

雙因素的本質(zhì)內(nèi)涵

赫茨伯格在研究中發(fā)現(xiàn)，員工在工作過程中會同時受到滿意因素和不滿意因素的影響。不滿意因素主要源于外部，而滿意因素源于工作本身。政策規(guī)章、管理制度、薪資待遇、人際關(guān)系等外部因素屬于保健因素，如果不具備保健因素，將引起員工強(qiáng)烈的不滿，而改善這些因素，也只能在一定程度上消除員工的不滿，并不一定會調(diào)動員工的積極性。而工作內(nèi)部的因素屬于激勵因素，從工作中獲得的成就感是員工滿意因素的主要來源，這類因素才是激發(fā)員工工作動力的根本因素。

雙因素間的內(nèi)在邏輯

在該理論中，赫茨伯格認(rèn)為滿足保健因素可以將“不滿意”轉(zhuǎn)化為“沒有不滿意”，而滿足激勵因素則可以將“沒有滿意”轉(zhuǎn)化為“滿意”，但不滿意的消除并不能激發(fā)員工的工作積極性。只有工作內(nèi)容的創(chuàng)新、工作流程的優(yōu)化、精神鼓勵的增加，才能調(diào)動員工的工作積極性，對其產(chǎn)生激勵作用。在實(shí)際應(yīng)用中，保健因素與激勵因素并不是固定不變的。因此，只有正確認(rèn)定與分析保健因素與激勵因素并“因材施政”，才能更好地發(fā)揮二者的作用。

雙因素理論的適用場景

雙因素理論的研究在員工激勵管理方面具有重要作用，其科學(xué)價值在于激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。這一理論促使管理者關(guān)注工作中的內(nèi)在因素。同時，由于赫茨伯格在研究雙因素理論時，調(diào)查訪問的對象主要是工程師、會計師等知識型人群，因此，雙因素理論更適用于對知識型員工進(jìn)行分析。

激勵與激勵機(jī)制

激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力的心理過程。將激勵應(yīng)用到管理中，是為了激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。從本質(zhì)上說，激勵是對觸發(fā)身體積極行為反應(yīng)的變量的刺激。當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，反饋會加強(qiáng)刺激，且這種循環(huán)會不斷重復(fù)。

激勵的目的在于使員工在工作中獲得成就感與滿足感。激勵可以分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵指的是個人設(shè)定目標(biāo)并在過程中獲得對事業(yè)的成就感和滿足感，最終激勵自己實(shí)現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)；而外在激勵指的是在設(shè)定目標(biāo)后通過外在因素促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，如薪酬福利增加、職級晉升等。激勵機(jī)制對整個組織系統(tǒng)的發(fā)展具有重要的影響。

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

人才過剩與短缺并存

在文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)中，常出現(xiàn)人員崗位配置不合理、晉升通道單一的情況。這就使得人力資源新陳代謝不良，人才配置難以施行“能上能下、能進(jìn)能出”的管理模式，不利于形成良好的工作環(huán)境，甚至可能造成人才的流失。

薪酬福利有差距

工資津貼是員工生活和工作的基礎(chǔ)，也是員工衡量自我價值的參考之一。近年來，雖然文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的薪酬待遇有所改善，但其薪酬制度仍需進(jìn)行調(diào)整。

考評機(jī)制不夠科學(xué)

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的考核側(cè)重于定性考核，因此，在實(shí)際操作中難以科學(xué)有效地對個人的工作實(shí)績進(jìn)行評估，考核結(jié)果與實(shí)際情況脫節(jié)，年度考核的結(jié)果與職級晉升、表彰獎勵等無法有機(jī)結(jié)合。

工作成就感較低

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的工作較為程序化，而程序化工作的重復(fù)可能會降低工作人員的工作積極性，影響工作人員的成就感，甚至影響工作人員的職業(yè)發(fā)展。

缺乏能力提升的機(jī)會

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的工作人員需要承擔(dān)保護(hù)文化遺產(chǎn)安全、謀求文化遺產(chǎn)活化利用和可持續(xù)發(fā)展的歷史重任，面臨著較多的工作內(nèi)容和較大的工作壓力，但實(shí)際情況是，能為其提供的培訓(xùn)機(jī)會較少。這種狀況的持續(xù)會影響個人綜合能力的提升，使工作人員的個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展受到限制。同時，大多數(shù)文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)開展的培訓(xùn)交流活動的專業(yè)性和適用性不高，對文化遺產(chǎn)資源整合、陳列展覽規(guī)劃設(shè)計、文物保護(hù)技術(shù)、數(shù)字陳列等文化遺產(chǎn)實(shí)際業(yè)務(wù)工作的系統(tǒng)性培訓(xùn)與指導(dǎo)較少。

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制改善途徑

改善人際交往環(huán)境

雙因素理論研究結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)人際交往環(huán)境惡化到員工無法接受的程度時，員工就會產(chǎn)生不滿。因此，應(yīng)著力改善人際交往環(huán)境，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。要通過多種方式加強(qiáng)內(nèi)部人員之間的溝通，分級開展工作。首先，要重視日常的溝通。在與年輕的工作人員進(jìn)行交流時，要使其充分了解文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部的基本情況，向其傳授相關(guān)的工作經(jīng)驗，幫助其成長。在與有一定工作經(jīng)驗的工作人員進(jìn)行交流時，則要鼓勵其運(yùn)用創(chuàng)新思維開展工作，充分激發(fā)其創(chuàng)新活力。其次，可以通過活動加強(qiáng)工作人員之間的溝通與交流。定期組織工作人員開展團(tuán)建活動，使各層級、各部門人員增進(jìn)彼此間的了解，使其團(tuán)結(jié)緊密，形成合力。最后，要在出現(xiàn)特殊情況時多與相關(guān)工作人員溝通。例如，在工作人員受到表彰獎勵時，提醒其放平心態(tài)，繼續(xù)進(jìn)步；在其遇到挫折失敗時，鼓勵其重拾信心，并給予其一定的幫助；在其產(chǎn)生不滿意情緒時，注重理解其不滿意情緒出現(xiàn)的原因并提供心理疏導(dǎo)，從而促進(jìn)機(jī)構(gòu)內(nèi)的人際交往環(huán)境和諧。

合理運(yùn)用物質(zhì)獎勵

薪酬待遇作為保健因素，可以幫助員工避免因收入造成的財務(wù)困難。完善薪酬制度，提高薪酬待遇，有利于消除員工的不滿情緒。

可以嘗試將文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的薪酬待遇與其年度出勤情況、工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)和同事及群眾的滿意度評價等結(jié)合起來。同時，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行公共假期補(bǔ)貼等福利制度，參照其他行業(yè)的制度，對國家認(rèn)定的本科、碩士、博士學(xué)位給予不同的物質(zhì)獎勵，鼓勵文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員提升學(xué)歷。對于參加各類等級考試并取得一定成績以及發(fā)表學(xué)術(shù)論文等的工作人員，也可以進(jìn)行物質(zhì)獎勵。

建立有效的工作考核制度

與行政管理工作有關(guān)的因素同樣會影響員工的工作，因此，要建立有效的工作考核制度并有效利用考核評估結(jié)果。

要明確文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)各部門的工作內(nèi)容，確定各部門所需的不同考核要素，根據(jù)類別和水平的不同提出不同的工作要求，以此提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。對于不可量化的目標(biāo)，可以使用民主評估的方法進(jìn)行考核，從而推動員工積極完成工作目標(biāo)。對于考核的結(jié)果，可以進(jìn)行一定時間的公示，以確保考核公平公正。在得出最終考核結(jié)果后，要根據(jù)考核結(jié)果采取舉措。

加強(qiáng)賞識教育

根據(jù)雙要素理論可知，員工對工作能力是否受到贊揚(yáng)非常重視。因此，加強(qiáng)文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的賞識教育也具有重要意義。

當(dāng)前，我國正處于社會高速發(fā)展、人民群眾的精神文化需求不斷增加的時期，文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)正面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此，文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)可以充分利用各種主題的教育活動，引導(dǎo)工作人員積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識，不斷提高工作水平，增強(qiáng)責(zé)任心。同時，賞識教育應(yīng)基于員工個人不同的心理特征和需求進(jìn)行。對于剛參與工作的工作人員，要給予他們更多的肯定與支持，同時也應(yīng)給予其一定的壓力，讓他們能夠參與到文化遺產(chǎn)相關(guān)的重大項目和活動中，以便獲得豐富的工作經(jīng)驗并逐步成長。對于長期在同一崗位工作的工作人員，則要肯定他們工作的價值，同時鼓勵他們在工作中創(chuàng)新，從而提高其工作積極性，營造良好的工作氛圍，提高其工作效率。

文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員與遺產(chǎn)地參觀者之間的交流對工作人員來說也是一種精神激勵。參觀者在參觀游覽遺產(chǎn)地和觀看相關(guān)陳列展覽的過程中能直觀地感受到遺產(chǎn)地所能提供的服務(wù)。其服務(wù)受到參觀者的認(rèn)同，對文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的工作人員來說是一種鼓勵。增進(jìn)參觀者與工作人員之間的有效溝通，通過多種渠道收集參觀者對遺產(chǎn)地的反饋信息，在對反饋信息進(jìn)行分析總結(jié)后告知相關(guān)工作人員，有利于讓工作人員感受到參觀者對其工作的認(rèn)可，從而提高其工作積極性，提升其工作效率，增強(qiáng)其成就感和滿足感。

重視工作人員的職業(yè)規(guī)劃

雙因素理論認(rèn)為，真正的工作動機(jī)源于工作本身對員工的吸引力，工作內(nèi)部因素應(yīng)當(dāng)對員工具有積極影響。因此有必要重視文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的職業(yè)規(guī)劃，以便他們從根本上獲得明確的驅(qū)動力。

要做好職業(yè)規(guī)劃就要注重引導(dǎo)，只有做好引導(dǎo)才有可能使工作人員做出正確的職業(yè)定位。引導(dǎo)內(nèi)容可以包括未來的工作計劃、更適合自己的工作內(nèi)容、哪方面的工作更符合自身對職業(yè)發(fā)展的期望等。只有引導(dǎo)工作人員完成科學(xué)的自我定位、找到自己的職業(yè)定位，才能引導(dǎo)其進(jìn)行更具針對性的職業(yè)規(guī)劃。在完成科學(xué)的自我定位之后還要設(shè)定工作目標(biāo)。除了設(shè)定促進(jìn)文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)發(fā)展等長期整體目標(biāo)外，還要設(shè)定有關(guān)文化遺產(chǎn)管理日常事務(wù)的短期目標(biāo)和中期目標(biāo)。文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)積極引導(dǎo)工作人員將個人的工作目標(biāo)與機(jī)構(gòu)的長期發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，推動文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)與個人共同發(fā)展。

在確定了自我定位和工作目標(biāo)后，還要為達(dá)成目標(biāo)制定相應(yīng)的措施和計劃。為了保證措施行之有效，確保計劃順利開展，需要對整個工作計劃進(jìn)行層層分解與執(zhí)行，定期檢查計劃的開展情況，并根據(jù)各級目標(biāo)的完成情況及時調(diào)整計劃。不同部門的工作人員應(yīng)根據(jù)部門工作內(nèi)容的不同，制訂不同的工作計劃，采取不同的措施，機(jī)構(gòu)則可以同時開展培訓(xùn)教育活動或采取輪崗工作的舉措，以確保員工根據(jù)計劃展開個人工作。相應(yīng)措施的落實(shí)可以有效提升文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的工作能力，從而推動文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)不斷發(fā)展。

推動職業(yè)培訓(xùn)的開展

目前，文化遺產(chǎn)的開放力度不斷加大，在此背景下，文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的工作人員必須不斷提升自身的知識水平和業(yè)務(wù)能力，以便在做好文化遺產(chǎn)保護(hù)工作的同時充分利用相關(guān)資源，更好地滿足大眾的需求。

針對文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的職業(yè)培訓(xùn)要適應(yīng)當(dāng)前文化遺產(chǎn)不斷發(fā)展的新要求，按需教學(xué)，既要注重基礎(chǔ)知識的系統(tǒng)化，又要加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，提高工作人員在實(shí)際工作中的能力。對于不同的人員應(yīng)制訂不同的培訓(xùn)計劃。對于年輕的工作人員，要在其正式參與實(shí)際工作前對其進(jìn)行培訓(xùn)，以便其全面了解工作崗位情況、工作內(nèi)容等；有一定工作經(jīng)驗的工作人員更需要更新專業(yè)知識和技能，因此，應(yīng)通過培訓(xùn)著力提升其綜合能力。在開展職業(yè)培訓(xùn)時，要根據(jù)工作人員的職位性質(zhì)和對工作人員的能力要求，設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容。不同工作人員所需的工作技能會因部門職責(zé)的不同存在一定的差異。例如，對于負(fù)責(zé)文化遺產(chǎn)數(shù)字化的部門，需要對其進(jìn)行有關(guān)文化遺產(chǎn)數(shù)字化建設(shè)的培訓(xùn)，以便盡快實(shí)現(xiàn)對文化遺產(chǎn)資源的數(shù)字化展示，便于后期管理利用。針對這一部門，有必要在培訓(xùn)中加強(qiáng)相關(guān)工作人員對3D建模、數(shù)據(jù)處理和管理等相關(guān)技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)。此外，還要結(jié)合實(shí)際，綜合運(yùn)用課堂教學(xué)、舉辦學(xué)術(shù)講座、進(jìn)行田野調(diào)查等方式，提升培訓(xùn)的深度；同時，也可以充分利用網(wǎng)絡(luò)，拓寬培訓(xùn)的廣度。

職業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量可以通過后期評估反映出來。在培訓(xùn)結(jié)束后，各機(jī)構(gòu)應(yīng)及時跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果，并向職業(yè)培訓(xùn)活動的舉辦方反饋，以便舉辦方完善后期評估，使培訓(xùn)更加科學(xué)有效。要堅持大規(guī)模、多渠道地培養(yǎng)人才，提高文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的綜合素質(zhì)，以此促進(jìn)文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)可以結(jié)合雙因素理論，構(gòu)建更為有效的激勵機(jī)制，調(diào)動廣大文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的工作積極性，令其以更加飽滿的熱情投身于文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，確保文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)相關(guān)工作穩(wěn)定、有序、高效開展。只有文化遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)工作人員的隊伍建設(shè)工作與文化遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)建設(shè)相平衡，才能更好地促進(jìn)文化遺產(chǎn)的活化利用。

（作者單位：西北大學(xué)文化遺產(chǎn)學(xué)院）