新時代高校輔導員職業發展“雙線”晉升的現實問題和優化路徑

李飛宇 王志梅

［摘 要］本文通過對某高校10位專職輔導員的深度訪談和對102位輔導員的問卷調查發現，高校輔導員“雙線”晉升機制在落實過程中存在晉升崗位數量有限、晉升標準缺乏差異性、輔導員職責邊界不清晰、缺少配套政策保障等問題。文章建議，高校應優化“雙線”晉升通道設計、明確分類評價、厘清輔導員工作職責、完善政策支持，數措并舉，打破輔導員職業發展瓶頸，推進輔導員隊伍建設提質增效，加快構建“大思政”育人新格局。

［關鍵詞］高校；輔導員；職業發展；“雙線”晉升

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.037

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）05-0125-03

0? ? ?引 言

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者［1］。加強和改進輔導員隊伍建設，是做好大學生思想政治教育工作、落實立德樹人根本任務的有力保障，對維護學校和社會穩定、保證高等教育事業持續健康發展、培養中國特色社會主義合格建設者和可靠接班人具有重要意義［2］。黨的十八大以來，黨中央高度重視意識形態工作和思想政治工作隊伍建設，組織召開的一系列思想政治工作會議和出臺的文件、報告等均對高校輔導員隊伍建設提出了新任務、新要求，為新時代高校輔導員隊伍建設指明了方向。通過深度訪談和問卷調查，我們發現，高校輔導員隊伍對國家、學校的政策和理念有較為清晰的認識和理解，對輔導員工作職責和相關要求也比較熟悉，但在自身職業規劃方面并不明確，輔導員職務、職級“雙線”晉升機制落地效果不佳，導致輔導員職業發展前景不明朗，職業倦怠現象嚴重，直接影響到高校輔導員隊伍的積極性、穩定性［3］。本文嘗試對高校輔導員“雙線”晉升機制落實過程中存在的現實問題進行分析，并提出切實可行的、優化輔導員職業發展通道的相關建議。

1? ? ?高校輔導員職務、職級“雙線”晉升機制

高校輔導員具有教師和管理人員雙重身份，對應實施職務和職級“雙線”晉升政策［4］。一方面，高校專職輔導員可按教師職務（職稱，下同）要求評聘思想政治教育學科專業技術職務，晉升實行單列計劃、單設標準、單獨評審，注重考查工作業績和育人實效。另一方面，高校專職輔導員可和行政管理人員一起，共同參與行政崗位評聘，晉升行政職級，晉升主要考察專職任職年限、工作業績和考核結果等。“雙線”晉升機制進一步優化了輔導員的職業發展空間，打通了輔導員職業晉升渠道。

2? ? ?輔導員“雙線”晉升機制存在的現實問題

為深入調查分析高校輔導員的工作狀態和“雙線”晉升路徑，了解當前輔導員隊伍的職業發展需求以及職業晉升瓶頸，我們對北京某高校的10位專職輔導員進行了深度訪談，并對該高校102位輔導員進行了問卷調查，總計發放問卷102份，回收問卷102份，回收率為100%，有效問卷97份。調研發現，輔導員“雙線”晉升機制在落實過程中存在以下現實問題。

2.1? ?晉升崗位數量有限，兩條晉升通道的發展前景均不明朗

在深度訪談中，受訪輔導員表示，當前高校在思教崗上設置的更高一級行政崗位數量十分有限，應聘競爭非常激烈，想要晉升行政職級，只能離開輔導員（思教）崗位；高級職稱崗位每年的晉升數量很少，作為專職輔導員雖然有單獨的推薦通道，但最后還要和其他行政管理人員一起競爭晉升名額，職務晉升的壓力非常大。問卷調查顯示，在職級晉升方面，62.9%的輔導員認為高校提供的處級/科級思教崗數量不能滿足自己的職業發展需求，如有管理崗方面的晉升機會，94.8%的輔導員偏向于放棄輔導員身份，進入行政管理人員隊伍；在職務晉升方面，僅有15.5%的輔導員了解學校職稱晉升政策，37.1%的輔導員表示大概知道，在這部分受訪者中，認為晉升指標符合自身職業發展需求的僅占比11.8%。從以上數據中可以看出，輔導員雖然有“雙線”晉升通道，但兩條通道上的晉升名額都十分有限，且均面臨其他行政管理人員甚至是教學科研人員的競爭，導致大量輔導員停留在中級職稱或七級行政崗位，難以上升，想要晉升只能花費時間做科研或尋求轉崗，這直接影響了輔導員的專業發展，造成輔導員隊伍人才流失。

2.2? ?晉升標準缺乏差異性，未突出思政崗位特色，輔導員競爭力不足

在深度訪談中，受訪輔導員普遍表示，從職級晉升來看，行政崗位聘用條件較為籠統，僅對學歷、工作年限、年度考核等方面進行了簡單規定，無法體現輔導員工作水平高低；從職務晉升來看，高校雖單列輔導員評審系列和推薦指標，出臺了專門的思政系列專業技術職務任職資格評審辦法，但以高級職稱申報條件為例，輔導員和黨務工作人員、其他行政管理人員的申報條件均是從學歷學位、專職工作年限、科研論文、研究課題、教學科研成果、榮譽表彰、參與專職工作業績等方面進行了規定，條件相當，未將輔導員職業等級、優秀網絡文化成果、給大學生上思政課等納入評聘考察范圍，輔導員的競爭弱勢仍較為明顯。在問卷調查中，當問及職級晉升的主要影響因素時，工作業績、人際關系、任職年限分列一、二、三位；問及職務晉升的主要影響因素時，排名第一的是科研成果，占比為42.3%；排名第二的是任職年限，占比為25.8%；排名第三的是工作業績，占比23.7%。這說明，大部分輔導員認為任職年限、工作業績在“雙線”晉升中是主要影響因素，科研成果對職務晉升有重要影響，兩條通道對評聘條件的設置均未能充分體現輔導員的工作特點和思政教育能力，評價導向不夠明確，導致輔導員職業認同感不高，職業發展規劃模糊，在一定程度上影響了輔導員隊伍的穩定性。

2.3? ?職責邊界不清晰，事務管理工作占用較多精力，事實層面存在“單線”晉升情況

“雙線”晉升機制為輔導員提供了雙重選擇和更多的晉升機會，能夠進一步推動輔導員專業化、職業化發展，但在落實層面，深度訪談和問卷調查結果均顯示，因精力有限、日常的事務性工作較為繁忙、職務晉升科研要求較高等原因，大部分輔導員在某段時間內只能選擇一條職業發展路徑。70.1%的輔導員選擇優先準備職級晉升，18.6%的輔導員選擇優先準備職務晉升，僅有12.4%的輔導員選擇了同時準備職務和職級晉升。受訪輔導員普遍表示，輔導員的日常事務性工作較為繁重，突發工作也較多，“什么都需要干”，

沒有太多精力投入思想政治教育的科研工作。比如問卷調查結果顯示，88.7%的輔導員在科研工作上花費的精力只占據總精力的20%以下；一般在5～6年后，職級晉升到頂（科級），沒有進一步晉升處級的空間后，會再準備高級職稱（職務）晉升。因此，輔導員隊伍中的初級、中級職稱者占多數，高級職稱者占極少數，呈現出與工作年限和實績不太匹配的職稱晉升狀況。這表明，實踐中大部分輔導員難以獲得“雙線”晉升機制提供的雙重機會，往往不得不面臨二選一的情況，極大影響了輔導員當前的工作態度和專業化程度，更是成為高校輔導員流失的主要原因。

2.4? ?缺少配套的政策保障，輔導員職業發展支持較少

長期以來，高校對教學科研隊伍重視程度遠高于輔導員隊伍，輔導員崗位在高校中處于較底層，配套保障措施的出臺常不夠及時，職業發展支持也多流于形式。深度訪談和問卷調查結果均顯示，高校出臺的輔導員工作管理辦法規定較為寬泛，其中關于發展培訓、管理考核方面的條款缺乏明確導向和可操作性，63.9%的輔導員表示該條例的出臺對自己明確職業發展方向并沒有明顯幫助，且有四成左右的輔導員認為參加的各類培訓并沒有顯著提升自己的專業化水平，往往是“為了培訓而培訓”“完成上級規定的培訓學時要求”“浪費時間”。有的受訪輔導員提出，輔導員隊伍歸學工部門管理，不管是配套制度還是職業培訓均缺少人事、科研等部門的協同，導致涉及輔導員考核晉升、工作成果認定的部分措施難以及時落地。

3? ? ?高校輔導員“雙線”晉升機制的優化路徑

通過對高校輔導員晉升現狀和職業發展訴求的了解，我們認為，輔導員的雙重身份同時帶來了機遇和挑戰，高校應更加重視輔導員隊伍的建設和管理，切實解決目前“雙線”晉升機制在落實過程中存在的各項問題，破除輔導員職業發展瓶頸，大力提高高校輔導員隊伍的積極性、穩定性［5］。

3.1? ?優化晉升通道設計，切實落實雙重崗位待遇

高校輔導員“雙線”晉升通道的設計要有可操作性，要能切實解決輔導員雙重身份的職業發展問題，讓輔導員能夠實現與工作實績、崗位能力相匹配的職務、職級晉升。在晉升崗位數量受限的情況下，職級晉升方面，可參照山東大學、江蘇大學等部分高校推行的輔導員職級晉升制度，對輔導員隊伍設置單獨的科級非領導職務甚至處級非領導職務，結合專職工作年限、育人工作實效等，擇優聘用專職輔導員到相應職級崗位并享受職級實職待遇；職務晉升方面，要嚴格落實輔導員職稱系列的單列計劃、單獨評審，將輔導員晉升指標與教學科研人員、其他行政人員進行區分，落實輔導員“直通晉升”機制，并適當傾斜晉升指標。

3.2? ?明確分類評價，突出輔導員工作實績

一是高校科研部門和學生工作部門要協同聯動，盡快實現將優秀網絡文化成果納入專職輔導員的科研成果統計范圍。二是高校人事部門要遵循分類評價原則，在“雙線”晉升通道中進一步探索對輔導員進行分類評價的實現路徑，職務晉升注重考察輔導員的思想政治教育能力，職級晉升注重考察輔導員的學生事務管理能力。特別是在職級晉升中，可參照部分地方和高校做法，實行定量與定性相結合的方式，除基本條件以外，將心理健康課程時數、學生突發事件排查率、指導學生獲獎等較為客觀的指標納入輔導員考核評價范疇，提高輔導員崗位競爭能力，打通晉升渠道，促進輔導員進一步增強職業認同感，將工作精力投入育人主業。

3.3? ?厘清工作職責，提升輔導員核心能力

一方面，高校要充分認識到輔導員職業的特殊性，加強對輔導員角色的定位，以《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中的九大職責為依據，明晰崗位工作范圍，避免出現專職輔導員被當作“萬能磚”承擔額外工作的情況。另一方面，高校要就輔導員工作中的難點重點問題組建工作小組或研究團隊，支持基層輔導員與學校行政部門人員溝通和共同工作，鼓勵輔導員和思想政治理論課教師、專業課教師開展跨學科協同研究，在解決現實工作問題的同時幫助輔導員提升科學研究水平。雙管齊下，緩解輔導員在日常事務性工作和科研工作間精力分配的矛盾，改變輔導員在客觀上不得不優先選擇單一通道晉升的現狀，增強輔導員工作的專業性，促進輔導員隊伍長期穩定發展。

3.4? ?完善政策支持，構建輔導員培養與發展保障體系

一是政府主管部門應充分認識到加強輔導員隊伍建設的重要性，緊抓改革機遇，把思想政治教育學科建設、輔導員隊伍建設納入高校學科評估和“雙一流”建設任務中，以考核促落實，推進高校立德樹人工作。二是高校要積極提供學科支持，通過設立專門培訓和專項課題，強化輔導員科學研究能力，引導輔導員向專家型輔導員發展；同時繼續加強輔導員基本業務能力培養，幫助輔導員進行職業規劃，了解“雙線”晉升不同路徑的評聘要求。三是要加強高校之間的培訓交流，依托輔導員工作室平臺，通過項目共建、專題研究、參觀學習、邀請專家和優秀輔導員開展講座等形式，幫助輔導員汲取優秀經驗、拓展工作思路，強化輔導員隊伍的專業化建設。

4? ? ?結束語

總之，輔導員隊伍的穩定和可持續發展直接關系到高校思想政治工作實效和立德樹人根本任務的落實，必須以全國高校思想政治工作會議精神為引領，緊密結合高校實際，通過優化晉升通道設計、明確評價標準、厘清工作職責、完善政策支持等切實可行的舉措，保障輔導員職務、職級“雙線”晉升機制落地見效，并在實踐中不斷反思、總結，推動高校輔導員隊伍建設進一步提質增效，加快構建“大思政”育人新格局。

主要參考文獻

［1］楊智勇.高校輔導員“雙線”晉升的現實制約與解決路徑［J］.思想理論教育，2020（12）：107-111.

［2］王顯芳，任雅才，亓振華.新時代高校輔導員隊伍專業化發展的理論邏輯和現實路徑［J］.思想教育研究，2019（4）：132-135.

［3］李丹陽.高校輔導員職業發展長效機制研究：以南陽師范學院為例［J］.教育現代化，2020，7（23）：52-55.

［4］王靜媛.高校輔導員晉升機制研究［D］.揚州：揚州大學，

2018.

［5］孫留萍，李響，劉芳南.新時代高校輔導員雙線晉升政策執行的優化路徑［J］. 北京教育（德育），2021（12）：92-95.