探索事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向

【摘要】長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位受歷史發(fā)展局限以及自身體制特點(diǎn)的影響，在人力資源管理過(guò)程中，很難實(shí)現(xiàn)真正的突破，究其原因，存在以下幾方面問(wèn)題：觀念陳舊，對(duì)人力資源管理不夠重視；人力資源管理方式不夠科學(xué)化；人力資源管理信息化水平仍需提升；缺少高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)型管理人才等。本文對(duì)各地事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)歸納，經(jīng)深入分析后，給出相應(yīng)的對(duì)策和建議，為促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作建言獻(xiàn)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 問(wèn)題與對(duì)策

引言

隨著全球化和信息化的不斷深入，人力資源在各類(lèi)組織中的地位越來(lái)越重要。事業(yè)單位作為我國(guó)公共服務(wù)和社會(huì)管理的重要載體，其人力資源管理水平的提升對(duì)于提高公共服務(wù)質(zhì)量、維持社會(huì)和諧穩(wěn)定等十分重要。本文從基本的概念入手，闡釋人力資源管理的作用，然后分析如今事業(yè)單位人資管理中的不足，基于此提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，以進(jìn)一步幫助各單位做好此項(xiàng)工作。

一、事業(yè)單位人力資源相關(guān)概述

（一）事業(yè)單位簡(jiǎn)述

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位主要分為公益一類(lèi)和公益二類(lèi)事業(yè)單位，前者是指承擔(dān)我國(guó)的科教文衛(wèi)服務(wù)，不能或者不適合被市場(chǎng)支配的單位和機(jī)構(gòu)，例如義務(wù)教育階段的學(xué)校、公立醫(yī)院和文化傳播機(jī)構(gòu)等等；后者是指由政府控制，市場(chǎng)一定程度調(diào)節(jié)，進(jìn)行非營(yíng)利性的公益服務(wù)機(jī)構(gòu)，例如普通高等教育院校、防疫檢疫中心、電臺(tái)電視臺(tái)和文藝院團(tuán)等等。除此之外，還有利用國(guó)有資產(chǎn)和社會(huì)資產(chǎn)建立的其他形式的事業(yè)單位[1]。

（二）人力資源管理在事業(yè)單位的作用

事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中起到極其重要的作用，而人力資源管理又對(duì)事業(yè)單位的作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人才引進(jìn)與培養(yǎng)：對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，通過(guò)科學(xué)的人力資源管理，可以更好地吸引和引進(jìn)高層次、高素質(zhì)的人才，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才保障。

2.績(jī)效管理：人力資源管理中的績(jī)效管理，可以幫助事業(yè)單位制定科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工提升自我，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.員工福利：為員工提供優(yōu)質(zhì)的福利，一方面能夠增強(qiáng)他們的責(zé)任感以及歸屬感，另一方面還能夠提升他們的工作滿(mǎn)意度和幸福感。

4.組織文化建設(shè)：人力資源管理可以幫助事業(yè)單位塑造積極向上、富有特色的組織文化，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）觀念陳舊，思想層面重視不夠

當(dāng)前，很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作不夠重視，對(duì)“人”的主動(dòng)性和創(chuàng)造性重要意義認(rèn)識(shí)不夠深。

一方面，在我國(guó)傳統(tǒng)的事業(yè)單位中，事業(yè)單位本身可能更關(guān)注業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)質(zhì)量等硬性指標(biāo)，而忽視了人力資源管理這樣的軟性指標(biāo)，這可能導(dǎo)致員工的工作積極性和效率受到影響。

另一方面，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深，過(guò)于重視對(duì)職工的監(jiān)督和控制，導(dǎo)致相應(yīng)的管理機(jī)制不夠靈活，顯然不利于提升單位人力資管理的水平。

（二）人力資源管理方式不夠科學(xué)

就用人形式而言，我國(guó)當(dāng)前很多事業(yè)單位的人力資源管理主要分為三種。一是在編聘用，也就是“事業(yè)編”，需要參加當(dāng)?shù)卣M織的考試和結(jié)構(gòu)化面試才能入編，事業(yè)編相對(duì)穩(wěn)定，工資待遇與行政編公務(wù)員基本一致。二是簽訂編外勞務(wù)合同，屬于聘用制，勞務(wù)合同和企業(yè)的用工合同類(lèi)似。三是勞務(wù)派遣人員，這類(lèi)人員不是直接與事業(yè)單位簽署勞務(wù)合同，而是與第三方勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽署勞務(wù)合同。總的來(lái)說(shuō)，一些事業(yè)單位的崗位設(shè)置和機(jī)構(gòu)運(yùn)行過(guò)于單一，無(wú)法根據(jù)工作人員的綜合能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整和調(diào)動(dòng)。長(zhǎng)此以往，容易出現(xiàn)懈怠、懶散和混日子等想法[2]。

（三）事業(yè)單位人力資源管理信息化水平仍需提升

一些單位在其信息化、數(shù)字化方面存在較多疑難雜癥。

一是信息化意識(shí)不夠：一些事業(yè)單位的管理者對(duì)人力資源管理的信息化重視程度不夠，仍沿用傳統(tǒng)的管理方式和方法，這在一定程度上制約了事業(yè)單位人力資源管理的信息化水平的提高。

二是信息系統(tǒng)建設(shè)不完善：一些事業(yè)單位雖然已經(jīng)建立了人力資源管理的信息系統(tǒng)，但是系統(tǒng)的功能和模塊并不完善。例如，一些事業(yè)單位的系統(tǒng)可能只涵蓋了人員基本信息、薪酬等基礎(chǔ)模塊，而缺乏績(jī)效評(píng)估、人才選拔等重要模塊，這使得事業(yè)單位在開(kāi)展這些工作時(shí)仍然需要手動(dòng)操作，效率低下且易出錯(cuò)[3]。

三是數(shù)據(jù)安全問(wèn)題：事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)中儲(chǔ)存著大量的人員數(shù)據(jù)和信息，如果數(shù)據(jù)安全保護(hù)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)泄露或損壞，給事業(yè)單位帶來(lái)?yè)p失和麻煩。

（四）缺少高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)型管理人才

事業(yè)單位缺少高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)型人力資源管理人才的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

一是招聘和選拔機(jī)制：許多事業(yè)單位在招聘和選拔過(guò)程中可能更注重于候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等表面因素，而忽視了更為重要的個(gè)人素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ壬顚哟蔚哪芰Α＿@可能導(dǎo)致一些高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)型人力資源管理人才無(wú)法進(jìn)入事業(yè)單位。

二是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：在一些單位中，員工可能沒(méi)有得到充分的培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這可能導(dǎo)致他們無(wú)法獲得足夠的技能和知識(shí)，從而無(wú)法成為專(zhuān)業(yè)型人力資源管理人才。

三是激勵(lì)機(jī)制：事業(yè)單位中對(duì)于一些員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)可能沒(méi)有得到充分的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工的工作積極性和投入度降低，進(jìn)而影響到他們成為專(zhuān)業(yè)型人力資源管理人才的潛力。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）以上率下，強(qiáng)化人力資源管理理念

事業(yè)單位要想做好人力資源管理工作，首先領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視人力資源管理，重視人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而在單位整體戰(zhàn)略規(guī)劃中更好地融入人力資源管理。可以從宏觀管理以及監(jiān)督指導(dǎo)等方面入手，減少微觀方面對(duì)人力資源管理的自主性限制，盡量做到“能放盡放”的管理，保證員工能夠最大限度發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，積極建言獻(xiàn)策，在工作中發(fā)揮自身聰明才智，從而實(shí)現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)精益求精的工作氛圍[4]。

（二）科學(xué)決策，提升人力資源管理水平

創(chuàng)新管理體制是人力資源管理能力提升的前提。新時(shí)期，各單位要想做好此項(xiàng)工作，必須先立足實(shí)際情況，對(duì)自身管理體制中存在的問(wèn)題加以分析，明確具體的流程和工作內(nèi)容，理清思路，明確目標(biāo)導(dǎo)向，推進(jìn)人力資源管理科學(xué)化高效化進(jìn)行。在績(jī)效評(píng)比方面，要清晰績(jī)效評(píng)比的標(biāo)準(zhǔn)，選優(yōu)選先的標(biāo)準(zhǔn)，究竟什么樣的標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到模范，什么樣的績(jī)效不能達(dá)到先進(jìn)，這都需要明確的告知廣大職工干部，從而在廣大職工干部的心里形成一股動(dòng)力。另外，在評(píng)比過(guò)程中也要堅(jiān)持科學(xué)決策、公平公正，堅(jiān)持“能者上，庸者下”的管理理念，做到獎(jiǎng)勤罰懶、賞罰分明，推動(dòng)競(jìng)聘上崗制度不斷完善，促使評(píng)比結(jié)果為廣大干事職工可接受、可認(rèn)同，激發(fā)優(yōu)秀人才脫穎而出[5]。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位在績(jī)效評(píng)比上要立足人民群眾，從人民群眾的受益程度和人民群眾的口碑上來(lái)評(píng)比。

（三）科技賦能，提升信息化數(shù)字化管理水平

為了讓事業(yè)單位的工作者清楚地了解信息化優(yōu)勢(shì)，可以利用信息化技術(shù)優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部激勵(lì)制度，積極地將信息化技術(shù)與“留才激勵(lì)”制度相結(jié)合。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的人才激勵(lì)制度中，經(jīng)常帶有很濃厚的形式主義色彩，因此，也讓激勵(lì)制度不能有效發(fā)揮出擇優(yōu)留人的作用。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位可以將數(shù)字信息技術(shù)與薪酬設(shè)計(jì)工作相結(jié)合，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)精準(zhǔn)記錄廣大干部平時(shí)工作的績(jī)效，讓激勵(lì)制度發(fā)揮出擇優(yōu)留人的作用。在此過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開(kāi)展多維度的員工評(píng)估和反饋，建立更加科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)體系，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)方向。通過(guò)融入現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)干部績(jī)效評(píng)估的精準(zhǔn)化和同步化，完善激勵(lì)制度的公平性和透明性，避免了傳統(tǒng)的形式主義激勵(lì)，發(fā)揮了激勵(lì)制度擇優(yōu)留人的作用[6]。

（四）以人為本，培養(yǎng)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化管理人才

事業(yè)單位要進(jìn)一步優(yōu)化和完善自身人力資源管理模式，針對(duì)干部做好教育培訓(xùn)工作，促使他們的綜合能力以及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)得到較大提升。要制定明確的人才培養(yǎng)計(jì)劃，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式等方面，確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性。同時(shí)，要明確不同層次、不同崗位的管理人員需要具備的能力和素質(zhì)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和要求。

事業(yè)單位可以通過(guò)開(kāi)展講座、辦課堂等形式邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行授課，或者與高校合作，通過(guò)網(wǎng)上授課等方式，完善內(nèi)部管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備與實(shí)際管理水平，提升事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的綜合實(shí)力。特別是針對(duì)非人力資源專(zhuān)業(yè)且工作年限相對(duì)較短的管理人員，要重視培養(yǎng)其對(duì)制度政策的理解能力與專(zhuān)業(yè)技能水平，提高工作質(zhì)量和水平。一方面，要完善針對(duì)管理人員的培訓(xùn)制度，制定清晰明確的培訓(xùn)規(guī)劃，以發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，引導(dǎo)他們參加系統(tǒng)外部的培訓(xùn)，擴(kuò)展眼界視野，完善專(zhuān)業(yè)技能。保證培訓(xùn)內(nèi)容與管理人員日常工作內(nèi)容的聯(lián)系性，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。另一方面，也可以根據(jù)實(shí)際需求，增加人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率。此外，加強(qiáng)緊缺專(zhuān)業(yè)重要人才培養(yǎng)，按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合專(zhuān)業(yè)、年齡、特長(zhǎng)和智力等因素，通過(guò)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)要求，合理配置現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人才，達(dá)到最佳組織狀態(tài)，提高事業(yè)單位人力資源管理的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義，本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出相關(guān)建議和對(duì)策，如以上率下，強(qiáng)化人力資源管理理念；科學(xué)決策，提升人力資源管理水平；科技賦能，提升信息化管理水平；以人為本，培養(yǎng)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化管理人才等，以期通過(guò)本文的探討，能夠引起廣大事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視，推動(dòng)事業(yè)單位在人力資源管理方面進(jìn)行積極探索和改革，為提升公共服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)管理效能作出更大的貢獻(xiàn)。

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