靈活用工人員績效管理優化路徑

孫韻荻 李玥琪 王 林／文

在零工經濟背景下，靈活用工模式正處于快速增長期，其與傳統用工模式的差異，給績效管理帶來了新的挑戰。在人口老齡化加劇、人口流動性增強的大環境下，靈活用工模式在保障就業、縮減用人成本、避免人崗相對僵化等方面可以起到重要作用。相較于傳統用工模式，靈活用工模式在勞動關系、管理權限、工作內容、用工模式等方面均存在較大或一定程度的差異，靈活用工人員的績效考核管理，難以采用基于傳統用工模式的績效管理模式。現有文獻對靈活用工模式雖多有研究，但是對靈活用工人員的績效管理卻涉獵不多，對其中所存在問題及改進措施也缺乏探討。文章采用訪談分析方法，借助扎根理論，以A 企業靈活用工人員績效管理模式為例，識別、分析其中所存在的問題，并給出相應改進建議。

研究方法與設計

研究設計

江西省A 企業于2009 年正式掛牌，為江西省政府出資設立的國有獨資有限責任公司，主要從事高速公路的投資與其他相關項目的建設與開發、受委托管理高速公路的日常運營與維護。A 企業在江西省內各路段下設多個站點，每個站點超過50%的員工屬于靈活用工人員，其中大部分為收費員，可調查對象豐富，且樣本具有一定代表性。本研究以江西省A 企業為研究對象，旨在分析零工經濟背景下，企業靈活用工人員的績效管理通常存在哪些問題，并提出相應的解決對策。

研究采用訪談、編碼手段，借助扎根理論，采用質性研究方法，深入反映研究對象的內在關聯，進而形成解釋性結論，對A 企業靈活用工人員績效管理存在的問題提出改進建議。

訪談及編碼過程

訪談對象包括A 企業14 名員工，具體人員選擇遵循“信息飽和”原則，其中包括靈活用工人員10 名，以及他們的上級主管4 名。10 名靈活用工人員皆為企業通過第三方招聘的用工人員，皆為全職用工的高速收費人員；上級主管包括所選擇調查站點的副站長、稽核人員等績效考評相關者，本研究將受訪人員進行編號（P1-P14），受訪者的基本信息與訪談資料均作保密處理。

在正式訪談前，向訪談對象發出訪談邀請，闡述訪談目的，確定訪談時間與形式，所有訪談均在2023 年2—4 月通過線上方式進行。

使用半結構化訪談方法，訪談提綱主要圍繞績效計劃、績效評估、績效考核、績效反饋四個方面設計，所有訪談問題均保持開放，主持人向課題組每一位研究者提出訪談提綱上的問題，要求依據現場情況酌情安排深入訪談事宜。

最后依據扎根理論對訪談內容進行編碼，通過開放式編碼從訪談得到的原始資料提取初始范疇；對開放式編碼得到的范疇進行進一步歸納，提取得到主范疇；通過核心編碼對主范疇進行比較整合，進而提煉概括出更有統領性的核心范疇。研究過程中，采用NVIVO12.0 軟件處理和完成資料編碼過程。為驗證本研究的飽和性，在前11 名對象訪談結束、編碼完成以后，繼續訪談3 名人員，進行數據編碼，確認滿足飽和度原則。

訪談信息編碼

開放式編碼

通過對訪談數據進行逐句編碼，將訪談內容概念化，對于標記的節點進行歸納、提煉，獲得初始范疇。例如，對訪談原文“但是對我們來說，…，最終嘉獎類的可能少一些”貼標簽為“a22 績效結果主要用于考核而非嘉獎”，而后提取出初始范疇“A7 績效結果運用”。經過多次數據分析最終確定15 個初始范疇，開放式編碼的示例見表1。

表1 開放式編碼（部分）

主軸式編碼

對于主軸式編碼所得的初始范疇進行比較、整合，梳理得到初始范疇的內在聯系。例如“A1 績效激勵計劃了解度”“A2 工資結構了解度”歸類為“AA1 績效計劃了解度”。通過主軸式編碼，最終得到績效計劃了解度、績效指標設置、考核結果應用、考核結果準確度、員工申訴渠道、員工參與度等8 個主范疇，示例見表2。

表2 主軸式編碼（部分）

表3 核心編碼

核心編碼

為進一步探索A 企業靈活用工人員績效管理所存在的問題， 便于從績效管理角度提出改進意見，本研究在開放式編碼與主軸式編碼的基礎上，對相關內容進行核心范疇分析。將主軸式編碼得到的8 個主范疇比對分析、整合，提煉概括出本研究的4 個核心范疇，涵蓋了企業靈活用工人員績效管理所存在的問題。

理論飽和度檢驗

扎根理論要求通過收集與分析數據，不斷補充、完善概念和范疇。當新的數據不能夠提供某個類屬的新性質，便可以認為數據已經達到理論飽和狀態。因此，在編碼完成后，繼續對3 名相關人員進行了訪談，結果見表4。編碼結果未顯示新范疇，認為分析得到的績效管理現存問題已達到飽和。

表4 飽和度檢驗（部分）

A 企業靈活用工人員績效管理所存在的問題

績效計劃方面

A 企業在制訂靈活用工人員績效目標時，沒有靈活用工人員參與討論，管理層主要是參考其他公司做法確定的績效考核指標。除此以外，靈活用工人員對績效計劃的了解也僅限于哪些行為不能做，也不了解自己的績效薪酬由哪些指標考核確定，反映出企業對績效計劃并未與相關靈活用工人員進行有效溝通。不了解績效目標，會導致靈活用工人員不知道自己在績效考核時為什么被扣分，他們能夠接收到的信息與公司實際要求不匹配，從而使得他們被迫接受工作，最終導致其工作表現存在局限。

績效輔導方面

在A 企業中，由于靈活用工人員的特殊性，公司對績效不滿意或不達標的靈活用工員工，會更傾向于解雇，而沒有選擇進行績效輔導或培訓。A 企業認為解雇的效益更高，用工成本較低。但據已有研究，解雇相對于培訓有更多的弊端，企業對員工的培訓能夠緩解雇用沖突、提高就業水平和雇用質量。同時，培訓與組織承諾存在復雜的關系，有效的培訓屬于高承諾人力資源政策的組成部分，而依賴于解雇員工的做法，只會降低企業的組織承諾度及員工工作滿意度，造成員工績效受損或企業人才流失的局面。

績效結果申訴方面

在A 企業，靈活用工人員若對自己的評分結果感到不滿意，向上級申訴常常會無功而返。靈活用工人員績效考評結果出現問題時，單純依靠他們自身是無法解決的。隨著時間的推移，問題不斷累計，一定程度上會進一步導致員工績效降低，員工工作熱情與對公司上層的滿意度下降，加深公司與員工的矛盾。

績效結果運用方面

A 企業的績效結果主要用于扣錢與處罰，而在獎金、福利或是評優方面并沒有得到合理運用。在這樣的機制下，績效考核對員工帶來的壓力大于激勵效果，這些靈活用工人員對于企業的歸屬感極低，也容易喪失工作積極性，無法激發優秀員工的內在潛能。從長遠來看，這種機制不利于整個企業的發展。

A 企業靈活用工人員績效管理優化路徑

靈活用工人員充分參與制訂績效目標

員工充分參與績效指標的制定，能有效提升對組織績效考評的信任，強化員工的組織認同感。對靈活用工人員而言，充分參與績效指標制定，將一定程度消除對企業的不信任感，更加清楚工作中應在哪些方面做得更好、做得更好的標準是什么、對自己有什么益處，充分發揮其崗位工作能力。管理者應當從戰略目標出發，以企業實際運行情況為準制訂績效目標，及時對靈活用工人員開展培訓，吸納有益的意見。

建立即時輔導體系

A 企業應當根據兩方面情況建立即時有效的輔導體系：第一，在特殊情境前，為靈活用工人員組織適當的培訓，強化靈活用工人員的自主學習意識，“下問上答”地解決靈活用工人員日常工作所遇到的問題。第二，確保靈活用工人員在日常工作中可以快速便捷地聯系到管理人員，尋求所需的幫助。在問題產生的第一線，發生即解決，解決即學習。

量化績效考評指標

量化績效考評指標是減小考評人員主觀誤差、提升考評信度的有效手段。A 企業中，靈活用工人員工作內容簡單，涉及維度單一，可根據其工作職責直接確定績效指標。對于工作內容更為復雜、涉及多個維度的績效指標確定，可采用平衡計分卡、關鍵績效指標法等方法。對于難以量化標準的工作內容，應當盡可能細致地劃分考評區間。

建立有效的溝通與監管機制

有效溝通是決定績效管理成敗的關鍵，只有強化有效溝通，使績效溝通深入人心，才能切實提升績效管理效能。績效考評結束，及時反饋考評結果可以作為一種監督過程。A企業對靈活用工人員的績效考評，考評人員單一，缺乏獨立的監管機制，因此，除設定量化考評指標外，還應建立獨立的監管體系。

結合靈活用工特點運用績效結果

在對收入較低、穩定性不強的靈活用工人員運用績效結果的過程中，應當采取“正向激勵為主，負向激勵為輔，正向激勵與負向激勵相結合”的策略。A 企業的績效管理體系中，片面的負向激勵給員工帶來更大的心理壓力，不利于員工充分發揮自身潛能、提升績效。結合企業實際與靈活用工人員特點，在績效結果運用上，企業應做好正負激勵的組合。