績效考核與薪酬分配機制關系的若干思考

包曉北／文

在當今日益激烈的市場競爭中，組織績效和員工薪酬成為決定企業(yè)成功的關鍵因素之一。因此，企業(yè)需要構建有效的績效考核機制和薪酬分配機制，提高組織績效和員工薪酬水平。而二者關系的協(xié)同作用，則需要進一步的探究才能實現(xiàn)。

組織績效考核與薪酬分配理論綜述

組織績效考核概念與分類

組織績效考核是指企業(yè)對員工或部門實施的定量或定性評估。旨在衡量企業(yè)實際運營效果和發(fā)展?jié)摿Γ橄乱徊降臎Q策提供依據(jù)。組織績效考核方法分為定量和定性方法，其中定量指標通常是以數(shù)字形式呈現(xiàn)出來，例如，銷售額、市場份額等；定性指標則更注重員工行為和態(tài)度方面的表現(xiàn)，如服務態(tài)度等。

薪酬分配決策的基本原則

薪酬分配決策需要遵循公平、競爭、激勵、靈活和透明等原則。公平原則主要是指同等貢獻應得到同等的回報；競爭原則強調(diào)員工之間的高激勵和高競爭，促進組織績效水平的提高；激勵原則體現(xiàn)在獎懲措施的設計和實施上，鼓勵員工積極向上；靈活原則是在保證公平的前提下，允許不同崗位員工給予不同的薪酬待遇；透明原則要求企業(yè)對薪酬分配的決策過程保持透明。

績效考核與薪酬分配的顯性和隱性聯(lián)系

績效考核和薪酬分配之間存在顯性牽引和隱性撬動的聯(lián)系。顯性牽引主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工實施合理的績效考核，根據(jù)績效評估結果決定員工的薪酬水平，從而提升員工的工作積極性和工作滿意度。隱性撬動則主要體現(xiàn)在員工薪酬待遇的設計和分配上，員工感受到自己的績效獲得認可，往往會更加努力工作。

顯性牽引的構建——有效的績效考核機制

設計合理的績效指標和評估方法

組織績效考核，設計合理的績效指標和評估方法是關鍵。只有合理的績效指標才能確保員工在工作中集中精力，從而達到企業(yè)的整體目標。首先，應該考慮到指標測量的可靠性和有效性。企業(yè)在設定績效指標時，不能只關注更寬泛或表面的指標，而應具體明確衡量員工產(chǎn)出的方法。例如，在銷售部門中，對于銷售額這一指標，企業(yè)應該同時關注產(chǎn)品的毛利率、回款速度等次級指標，而不只是銷售額的高低。其次，指標重要性的排序也很關鍵。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及崗位特點，將所有指標按照優(yōu)先級排序，并建立權重體系。潛在問題在于某些指標會受到高估或者低估，導致績效考核出現(xiàn)偏差。例如，在銷售團隊考評指標體系中，如果銷售報告的占比過高，那么他們就會壓縮與客戶建立良好關系的時間和資源，因為他們需要準備更多的報告。最后，合理的績效指標應該是可以衡量的。這表明，每個指標都需要一個可度量的量化目標，而不只是一個抽象的詞語。例如，在客戶服務部門，顧客投訴率就是一個可度量的指標，而“客戶滿意度”的概念相對來說就更為模糊。

除了以上要點，評估方法也非常重要。有許多方法可以使用，如定量和定性，基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)或觀察數(shù)據(jù)，以及內(nèi)部員工向上匯報和360°反饋等。在選擇方法時，應該考慮到它們的有效性、可行性和公正性。例如，一家零售企業(yè)根據(jù)海外經(jīng)驗提出，在珠三角地區(qū)開辦5 家店鋪，其中1 家具備力爭當季度最受歡迎店鋪的資格。該企業(yè)將日均銷售額作為第一評價指標，并設定了詳細的分值獎勵方案。通過實施基于分數(shù)的績效考核，該公司在4 個月內(nèi)就實現(xiàn)了預算占比，并超過了同期競爭對手的成績，證明良好的績效考核機制獲得了成功的實踐。

確定績效權重和獎勵措施

在了解如何設計出合理的績效指標之后，下一步就是根據(jù)不同崗位的貢獻和價值設置權重，確保高風險、高壓力的崗位能夠得到更高的權重，從而激勵員工更好地完成任務。同時，也應該采取不同的獎勵措施，促進員工的績效提升。

1.確定績效權重

企業(yè)要根據(jù)不同的業(yè)務需求和崗位特點，結合績效考核目的和目標，設定不同崗位的績效權重。在設置權重時，首先應該評估每項指標對實現(xiàn)整個企業(yè)目標的貢獻程度，并根據(jù)貢獻的大小進行權重分配；還可以考慮到員工在特殊崗位上面臨的壓力與風險，給予相應的加權。例如，在銷售部門，如果某些銷售人員的崗位比其他銷售人員的崗位更具有挑戰(zhàn)性，那么他們的銷售額應該被賦予更高的權重。

2.設定獎勵措施

為了激勵員工，企業(yè)可以根據(jù)績效表現(xiàn)采取不同的獎勵措施。這些獎勵措施可以包括提成、年終獎金、股票期權等。為了讓員工更好地理解獎勵措施，企業(yè)應該建立透明的獎勵規(guī)則，并向所有員工進行公開宣傳，實施正向引導，讓他們有機會獲得與其表現(xiàn)匹配的回報。例如，一家信息技術（IT）企業(yè)將銷售額占總收入的比例作為關鍵指標之一，并設定每個季度一次固定的績效獎勵；對于成功完成銷售任務且銷售額達到目標的員工，企業(yè)將發(fā)放額外的現(xiàn)金激勵。這種激勵既能給予員工實質(zhì)性回報，也能促進員工努力改進技能，持續(xù)成長。

3.實行雙重激勵機制

為了使績效考核和薪酬管理機制更加有效，在實踐中，企業(yè)還需要考慮到如何實行雙重激勵機制。這種雙重激勵機制可以創(chuàng)造多種激勵方式，以更加積極地推動員工取得最佳業(yè)績。例如，在保險公司的代理商業(yè)務中，代理商的薪酬除了基本底薪，還有高額提成。與此同時，企業(yè)根據(jù)代理商的具體表現(xiàn)設置不同等級的獎勵，以最大化激勵他們的積極性和參與度。這種雙重激勵機制既能夠激發(fā)員工的動力，又能夠提高團隊整體績效水平。

建立透明公正的績效考核流程

為確保績效和薪酬關系的有效性，企業(yè)應該建立透明公正的績效考核流程。這樣既能夠提高員工對績效評估的認同感和參與度，也能夠加強組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作，并促進人才管理的優(yōu)化。建立透明公正的績效考核流程需要注意以下幾個方面。

1.公開透明的考核流程

企業(yè)應該制定公開透明的考核流程，并在實施之前向員工進行充分的介紹和解釋，讓他們能夠充分了解整個考核的流程，避免出現(xiàn)不必要的誤解和紛爭。同樣，在整個考核過程中，企業(yè)還要對員工績效考核結果進行反饋，并解釋具體的考核標準和評估方法。通過透明公正的考核過程，企業(yè)可以幫助員工更好地了解自己的職責和目標，并了解如何改進問題和更好發(fā)展。

2.采用多種方式進行績效評估

企業(yè)可以采用多種方式開展績效評估，例如，360°評估、個人自評、領導評定等方式。這些方式不僅可以減少主管和考核對象之間的信息屏障，還可以更好地展現(xiàn)員工的績效水平。例如，一家大型連鎖酒店為了確保評估結果的客觀公正，采用了多種方式對服務人員的表現(xiàn)進行評估，包括領導評定、同事評價和顧客反饋等。通過這些方法，這家酒店可以更全面地了解服務人員的表現(xiàn)，并為其提供有效的反饋和培訓計劃。

3.突出考核標準和評估方法的科學性

在制定考核標準和評估方法時，應該突出科學性和客觀性。企業(yè)需要明確每個指標的含義和度量方法，并根據(jù)不同的業(yè)務需求和崗位特點，結合績效考核目的和目標，設定不同標準和模型。例如，在研發(fā)團隊，每個項目可能都有不同的周期和風險因素，簡單的評估不能準確反映每個研發(fā)人員的貢獻和價值。因此，該公司引進了并列爭球（Scrum）方法論和關鍵績效指標（Key performance Indicator，KPI）理念，幫助開發(fā)團隊明確目標并加強跟蹤及報告機制，進一步提高績效的可測量性和科學性。

隱性撬動的發(fā)揮——有效的薪酬分配機制

薪酬分配機制的設計原則

企業(yè)薪酬分配機制是管理者支撐人力資本戰(zhàn)略的重要手段，往往直接影響員工的積極性和士氣，進而影響企業(yè)的績效和市場競爭力。因此，薪酬分配機制的設計必須遵循以下基本原則。

1.根據(jù)員工貢獻和價值給予合理的薪酬待遇

企業(yè)應該根據(jù)員工的貢獻和價值提供合理的薪酬待遇。這意味著不同崗位和不同員工所獲得的薪酬待遇應該有所差異，員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，應該得到更好的回報，反之則取得相對較低的薪酬。例如，一家科技公司對優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員通過技術水平和項目表現(xiàn)等指標評估他們的貢獻，并根據(jù)具體情況制訂相應的薪資策略，包括提供股票期權等福利。這種差異化的薪酬分配機制非常重要，能夠吸引和挽留有才華的員工，并為企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展提供動力。

2.兼顧內(nèi)部公平和外部競爭力

企業(yè)在設定不同職位的薪酬水平時，需要兼顧內(nèi)部公平和外部競爭力。內(nèi)部公平意味著相同工作崗位的員工所獲得的薪酬應該大致相等。外部競爭力則意味著企業(yè)在吸引人才方面需要考慮是否符合當前市場行情，以保持對人才的競爭優(yōu)勢。例如，在金融行業(yè)，各家銀行會根據(jù)自身特點設計不同的薪酬制度，以達到吸引和儲備優(yōu)秀人才的目的。如一些銀行將固定薪資與績效獎金相結合，理財師可通過服務質(zhì)量和銷售表現(xiàn)等方式獲得實際收入較高的回報。這種類型的薪酬機制不僅有利于吸引優(yōu)秀人才，也能夠讓員工感到企業(yè)有誠信、公正的態(tài)度。

3.適當設置浮動獎金，鼓勵員工進一步提高績效水平

企業(yè)為了激發(fā)員工的積極性，也需要適當設置浮動獎金，鼓勵員工進一步提高績效水平。浮動獎金可以基于企業(yè)整體業(yè)績或個人的表現(xiàn)等因素設置。例如，一家國際酒店集團通過對首席營銷官的績效考核，實施了旅游行業(yè)中首個按照利潤獎勵的薪酬機制。這種機制能夠鼓勵員工在創(chuàng)新互動和業(yè)務開拓上不斷努力，從而提高企業(yè)盈利能力。

薪酬分配機制對員工心理的影響

薪酬分配機制不僅直接影響企業(yè)績效和員工的積極性，還會對員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生重要影響。本文將從以下三個方面具體闡述這種影響。

1.薪酬分配機制對員工滿意度的影響

薪酬分配機制會直接影響員工的薪酬待遇，進而影響他們的工作積極性和工作滿意度。如果員工覺得自己的工資水平和工作貢獻相符，那么他們就會更有動力發(fā)揮潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。例如，一家大型物流企業(yè)采用了靈活的薪酬機制，以吸引、留住這個行業(yè)的優(yōu)秀人才。該企業(yè)計劃給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供高于市場平均水平的薪酬福利，并設置浮動獎金和豐富的福利制度等。這種科學合理的薪酬分配機制，能夠提升員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，進而提高企業(yè)整體績效水平。

2.薪酬分配機制對員工歸屬感的影響

薪酬分配機制還會直接影響員工對企業(yè)的歸屬感。如果員工覺得自己得到了公正的待遇，他們就會對企業(yè)更有認同感和忠誠度，從而愿意為企業(yè)貢獻更多。例如，一家外資銀行將員工的薪酬管理和企業(yè)文化融合在一起，以帶動員工團隊合作、創(chuàng)新意識等各方面素質(zhì)的提升。同時，該銀行也在設定薪酬標準時，充分考慮員工的個人成長、價值和期望，在保證公平的前提下，盡可能贏得員工對企業(yè)的歸屬感，達到互利共贏的效果。

3.薪酬分配機制對員工信任度的影響

薪酬分配機制也會直接影響員工對企業(yè)的信任度。如果員工覺得自己得到了公正的回報，他們就會更加信任企業(yè)的管理和決策，從而更加投身到協(xié)調(diào)的工作中。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)公司通過建立“同工同酬”的薪酬機制，讓員工更好地理解企業(yè)管理者的決策，并因此而產(chǎn)生更高的信任度和歸屬感。這種機制能夠幫助員工更好地適應企業(yè)的文化內(nèi)涵和價值觀，并積極參與企業(yè)的公共事務。

薪酬分配機制與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同關系

薪酬分配機制要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是擴大市場份額，可以通過設定銷售目標獎勵激勵銷售人員的積極性。值得注意的是，薪酬分配機制也應該考慮到員工的職務層次和市場流動性。例如，某家金融公司高級管理人員因為所負責的決策對企業(yè)的影響更大，所以其薪酬結構包括股票期權等長期激勵手段；而基層員工年終獎則按照日常表現(xiàn)和績效考核結果予以確定。再如，某教育培訓機構的員工薪酬不僅考慮到績效表現(xiàn)，還會在年底進行“道德評估”，對員工的師德操守、服務質(zhì)量等進行評價，從而體現(xiàn)公司的社會責任和文化理念。

績效考核和薪酬分配是企業(yè)管理至關重要的方面。文章主要探討了二者之間的顯性和隱性聯(lián)系，并從有效績效考核機制和薪酬分配機制兩方面剖析其內(nèi)涵。具體而言，一方面，企業(yè)需要建立合理的績效指標和評估方法、確定權重和獎勵措施、建立公正透明的考核流程等，構建有效的績效考核機制；另一方面，企業(yè)需要根據(jù)員工貢獻和價值制定合理的薪酬待遇，并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以激勵員工的積極性和參與度，發(fā)揮薪酬分配機制對員工心理的影響，實現(xiàn)組織績效和薪酬管理的正向互動和良性循環(huán)。

建議企業(yè)在實踐中注重以下幾點：首先，根據(jù)所在企業(yè)的特殊情況，設計合理的績效考核和薪酬分配機制，充分發(fā)揮兩者的正向作用；其次，落實考核機制和薪酬分配方案前，應與員工進行溝通和分享，使員工全面了解考核標準和薪酬設計方案，增加員工的參與感和授權感；最后，企業(yè)應定期評估和改進組織績效考核和薪酬分配機制，保持其持續(xù)有效性。