高創造力員工何以阻礙團隊創造力

丁琳 王海珍

摘 要：個體創造力是團隊創造力的基石，然而，實踐中擁有高創造力的員工卻不一定能夠引領團隊創造力提升。基于社會比較理論和壓力認知評價理論，構建包含被調節的中介和被中介的調節嵌套模型，打開高創造力員工何以阻礙團隊創造力的“黑箱”。結果顯示，在地位—權力錯位的條件下，高創造力員工引發的創造力差異更易誘發團隊地位沖突，團隊創造力難以涌現；團隊領導的觀點采擇行為可以化解這一消極作用，通過降低成員的地位—權力錯位程度，緩解地位沖突對創造力差異與團隊創造力的負向中介效應。研究結論明晰了高創造力員工導致消極團隊表現的根源，并揭示了團隊領導破解上述困局之道，對企業和團隊創新管理具有一定的啟示。

關鍵詞：創造力差異；團隊創造力；地位沖突；地位—權力錯位；觀點采擇

DOI：10.6049/kjjbydc.2023010415

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）08-0139-10

0 引言

由于組織面臨問題的復雜性和員工專業化的工作角色，團隊中時常需要開展創造性工作。創造力多層次理論認為，個體創造力能夠促進團隊創造力^[1，2]，對團隊創造力產生獨特的自下而上的影響^[3]。然而，現實中存在一種現象，即高創造力員工往往難以在團隊中發揮預期的積極效應^[4]，團隊創造力反而會受到抑制。那么，員工擁有創造力但團隊創造力不高的根源何在？如何管理這一消極現象以充分發揮高創造力員工的價值？……