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高創造力員工何以阻礙團隊創造力

2024-05-06 14:59:09丁琳王海珍
科技進步與對策 2024年8期
關鍵詞:差異

丁琳 王海珍

摘 要:個體創造力是團隊創造力的基石,然而,實踐中擁有高創造力的員工卻不一定能夠引領團隊創造力提升。基于社會比較理論和壓力認知評價理論,構建包含被調節的中介和被中介的調節嵌套模型,打開高創造力員工何以阻礙團隊創造力的“黑箱”。結果顯示,在地位—權力錯位的條件下,高創造力員工引發的創造力差異更易誘發團隊地位沖突,團隊創造力難以涌現;團隊領導的觀點采擇行為可以化解這一消極作用,通過降低成員的地位—權力錯位程度,緩解地位沖突對創造力差異與團隊創造力的負向中介效應。研究結論明晰了高創造力員工導致消極團隊表現的根源,并揭示了團隊領導破解上述困局之道,對企業和團隊創新管理具有一定的啟示。

關鍵詞:創造力差異;團隊創造力;地位沖突;地位—權力錯位;觀點采擇

DOI:10.6049/kjjbydc.2023010415

開放科學(資源服務)標識碼(OSID):

中圖分類號:F272.92

文獻標識碼:A

文章編號:1001-7348(2024)08-0139-10

0 引言

由于組織面臨問題的復雜性和員工專業化的工作角色,團隊中時常需要開展創造性工作。創造力多層次理論認為,個體創造力能夠促進團隊創造力[1,2],對團隊創造力產生獨特的自下而上的影響[3]。然而,現實中存在一種現象,即高創造力員工往往難以在團隊中發揮預期的積極效應[4],團隊創造力反而會受到抑制。那么,員工擁有創造力但團隊創造力不高的根源何在?如何管理這一消極現象以充分發揮高創造力員工的價值?……

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