人才概念悖論與破解人才管理困境

馬君 皇甫語嫣

人才概念的一個固有悖論是，因為定義了人才就意味著非人才個體的存在。

——妮可·德賴斯（Nicky Dries）

拉姆·查蘭在經(jīng)典著作《人才管理大師》中調(diào)侃道，“如果財務(wù)管理像人才管理一樣隨性，企業(yè)離破產(chǎn)不遠(yuǎn)了”。人才作為可再生資源因其難以被競爭對手復(fù)制已成為比傳統(tǒng)資源更重要的競爭優(yōu)勢來源，而伴隨著文化和技術(shù)的沖擊，個體心理契約結(jié)構(gòu)越來越脆弱，吸引留住人才變得越來越困難，加強人才管理已成為各級各類組織的首要議程。然而，“人才詛咒”——被賦予厚望的明日之星乏善可陳；“人才囤積”——業(yè)務(wù)骨干滯留在原有崗位上始終得不到提拔；“人才斷層”——核心人才離開導(dǎo)致業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)性崩塌；“人才排擠”——人們還沒有學(xué)會如何與炙手可熱的人物相處；以及近年亂飛的所謂“人才帽子”——高?？蒲性核餍械囊垣@取院士、杰出青年等稱號作為衡量自身價值和級別的依據(jù)，種種亂象讓我們不得不反思“拉姆·查蘭之問”——緣何存在“極端重視卻又束手無策”的錯位格局？

一個非常重要的原因可能在于，無論是在學(xué)術(shù)層面還是在實踐層面，我們對于人才的定義過于模糊和二元化，導(dǎo)致組織在人才“選留育用”上的戰(zhàn)略投資缺乏依據(jù)。

何謂人才？

數(shù)千年來，對人才的渴求激發(fā)了人類無數(shù)創(chuàng)作靈感，對它的界定從不吝溢美之詞，古有“雄才”“棟梁”“千里馬”“國士無雙”等雅稱，今有“明星”“精英”“高層次”等稱謂。在《詩經(jīng)·小雅》中，人才被美譽為山坡中富有生命力的莪蒿（“菁菁者莪，在彼中阿”），看到它猶如見到君子，是人們欣然學(xué)習(xí)的楷模（“既見君子，樂且有儀”）。西方文化用“艾瑪?shù)纤股裨挘ˋmadeus Myth）”形容人才——“剎那的光輝便是永恒”。1988年，著名咨詢公司麥肯錫首提“人才戰(zhàn)爭”，成功把人才焦慮販賣給各級各類組織。

然而，吸引人的修辭掩蓋不了概念的模糊性。早期人們傾向于從與生俱來的天賦（Giftedness）、資本（Capital）、實力（Strength）、身份（Identity），甚至關(guān)于人才的直覺（the Perception of Talent，如“我一眼就知道你是個人才”）等角度來定義人才。從詞根看，人才的英文表述talent源于希臘詞tálanton，本意是財富的衡量單位，寓意是“只有富人才能擁有”，即人才是被神圣賦予的特殊才能。在斯蒂芬·茨威格的《人類群星閃耀時》中那些被命運高高舉起并送入英雄殿堂（或拋入千秋遺恨深淵）的人物，以及如比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯、埃隆·馬斯克等改變?nèi)祟愇拿鬟M(jìn)程的天才，是早期人們對人才定義的典型代表。

總之，人才與“天賦”和“優(yōu)勢”聯(lián)系在一起。一個廣為接受的定義是，人才是那些具備獨特的技能、知識、經(jīng)驗或能力的個體，這些特質(zhì)使他們對組織的成功和競爭優(yōu)勢貢獻(xiàn)重大。

何謂人才概念悖論？

然而，人才現(xiàn)有的定義并沒有回答一個最本源的問題：人才是與生俱來的還是后天習(xí)得的？

如果認(rèn)為是與生俱來的，人才的高智商被證明是由遺傳基因決定的，這意味人才是一個“排他性”的概念，即被視為在特殊領(lǐng)域具有超常能力和成就的少數(shù)人，于是帶來第二個問題：人才再造變得困難，從根本上排除了傳統(tǒng)儒家“包容性”人才觀——人人皆可為圣人，關(guān)鍵在于教化。如果這樣的話，這又帶來兩個新問題：因為在特定領(lǐng)域達(dá)成超常能力存在“門檻”，人才依賴于環(huán)境并由特定環(huán)境塑造而成，因而難以流動；同時高績效者和高潛能員工的說法都屬于排他性的，那么第四個問題是，人才只是人本身（主體——高績效的人），而不是指人的特征（客體——才能、潛能、承諾等）；于是又帶來第五個問題：我們只能從產(chǎn)出（即績效，如貢獻(xiàn)、卓越表現(xiàn)等）而非投入（即稟賦，如潛力、技能等）來衡量人才。

如果認(rèn)為是后天習(xí)得的，那么人才就是一個“包容性”的概念，即通過培養(yǎng)和發(fā)掘，人人都可以成為人才。因為沒有所謂的卓越標(biāo)準(zhǔn)的“門檻”，這就打破了環(huán)境依賴的觀點，意味著人才是通用的，可以流動到其他領(lǐng)域；同時，由于技能、潛能、承諾等可以發(fā)掘和培養(yǎng)，因而人才可以簡單地被概念化為人的特征（即客體），那么就應(yīng)該從能力等投入端而非貢獻(xiàn)、績效等產(chǎn)出端來衡量人才。

根據(jù)學(xué)者伊姆雷·拉卡托斯（ I m r e Lakatos）的科學(xué)研究綱領(lǐng)，一個理論能否成立，取決于環(huán)繞在理論內(nèi)核周圍的保護(hù)帶（前提假設(shè)）是否穩(wěn)健。換言之，如果“人才”理論成立，其前提假設(shè)一定要有韌性。然而，先天論和后天論之爭導(dǎo)致環(huán)繞在人才概念內(nèi)核的假設(shè)前提截然不同（如圖1所示），魯汶大學(xué)教授妮可·德賴斯（Nicky Dries）歸納為五個似是而非的方面：

●“人才”是一種先天特征還是后天習(xí)得的能力？

●“人才”是一個排他性還是包容性的概念？

●“人才”是通用的還是具有環(huán)境依賴的？

●“人才”是一個主體概念還是泛化為客體的概念？

●“人才”應(yīng)被視為一種投入還是產(chǎn)出？

如果采用上述非此即彼的假設(shè)前提定義人才，我們就會得出截然不同的人才概念。這意味著，在一種前提下定義的“人才”在另一個前提下可能就不是“人才”。這就引發(fā)了一個嚴(yán)重的理論和實踐爭議：因為我們定義了人才，就意味著非人才的存在，那么非人才究竟是不是人才？這就是“人才概念悖論”。

小部分人被定義為人才，意味著其余多數(shù)人被貼上“非人才”的標(biāo)簽，一方面暗示其他員工的工作經(jīng)歷并沒有那么出色；另一方面，將有天賦或特殊稟賦的人定義為人才，等同否認(rèn)了不具有這些特征的人成為人才的可能性。根據(jù)妮可·德賴斯的研究，約90%～99%的員工被排除在人才的定義之外，形同創(chuàng)造了一個“贏家對輸家”的等級制度?？紤]到組織將不成比例的資源投入到他們標(biāo)記為“人才”的員工身上，如羅伯特·凱斯（Robert Ka e）所言，這導(dǎo)致很多人對人才管理制度持有矛盾心態(tài)，“如果我被認(rèn)為是人才，我支持人才管理，但如果我不是，我反對”。

人才概念悖論對人才管理的影響

先天特征還是后天習(xí)得？

人才是天生的還是可以隨著時間的推移而發(fā)展的，是討論人才和人才管理的起點。先天論認(rèn)為，智力是最重要的人才因素，且其遺傳力指數(shù)處于0.60～0.80。埃隆·馬斯克童年時期就對科技和創(chuàng)新產(chǎn)生濃厚興趣，他通過自學(xué)編程，在12歲時開發(fā)出了一款游戲軟件，并成功地將其出售給了PC and Office Technology雜志。這個例子表明，某些人天生就具有某種特殊的能力和專長。將人才視為先天特征意味著它是一種無法發(fā)展、無法習(xí)得的東西，因此應(yīng)強調(diào)如何招聘和選拔稀缺的人才，這也意味著組織會把主要精力和稀缺的資源投入少數(shù)人才身上，客觀上造成人才和非人才的鮮明分化。

將人才視為后天習(xí)得的特質(zhì)則意味著人才是被培養(yǎng)出來的。Facebook的創(chuàng)始人馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）在哈佛大學(xué)讀書時創(chuàng)建了一個名為FaceMash的網(wǎng)站，后將其更名為Facebook。在創(chuàng)業(yè)初期他面臨了各種挑戰(zhàn)和困難，但他通過自己的努力和堅持，最終將Facebook打造成為全球最大的社交媒體平臺之一。這個例子表明，即使不是天生具有特殊商業(yè)才華的人，也可以通過后天的努力和學(xué)習(xí)成為商業(yè)領(lǐng)袖。在這種條件下，如何對組織成員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)哪方面技能、如何找到能學(xué)習(xí)的人，是組織要思考的關(guān)鍵問題。

排他性還是包容性？

排他性的觀點認(rèn)為人才是組織中的“精英子集”，簡單來說，只有一部分的人員可以被指定為人才，這一比例在0.01%～10%之間波動。這種人才觀的優(yōu)點在于提供了一個人才信號識別機制，將稀缺的資源和機會賦予這些能力強貢獻(xiàn)大的個體，可以避開“撒胡椒面”，還可以產(chǎn)生“漣漪效應(yīng)”——通過樹標(biāo)桿，激勵其他員工見賢思齊。其缺點同樣突出，一是應(yīng)該從績效水平還是工作積極性抑或其他方面來定義人才，具有主觀性和偏見；二者可能帶來皮格馬利翁效應(yīng)，即被冠以“人才”稱號的個體不得不努力迎合組織的偏好，導(dǎo)致內(nèi)在動力降低，深陷珍妮弗·派崔列（Jennifer Petriglieri）定義的“人才詛咒”陷阱之中無法自拔；三者，因為排他性，人才的象征意義大于實質(zhì)意義，導(dǎo)致很多人為了爭取人才“稱號”而偏離對工作價值的追求；第四，非人才員工的工作積極性會因為缺乏資源和機會而降低，不利于組織文化的構(gòu)建和發(fā)展。這些都在無形中放大了“人才概念悖論”的消極影響。

對人才的包容性看法，假設(shè)所有員工都有特定的才能，需要通過刻意的培訓(xùn)來識別、利用或發(fā)展。正如馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm T.Gladwell）在《異類》中提出的“一萬小時定律”，付出了不懈的努力，任何人經(jīng)過一萬小時的錘煉都可以從平凡變成天才。包容性人才觀保證了資源和機會的平等分配，而不是集中在一個精英團(tuán)體，有助于創(chuàng)建平等對待、愉快和自我激勵的工作氛圍。其缺陷是不利于在組織內(nèi)部形成良性競爭氛圍，從人力資源投資角度看，企業(yè)可能要承擔(dān)“高水平大鍋飯”制造的不必要成本。

環(huán)境依賴的還是可轉(zhuǎn)移的？

這事關(guān)“水土不服”還是“人挪活”的爭議。環(huán)境依賴強調(diào)才能與工作環(huán)境的匹配度，正如“一個人在一個環(huán)境中表現(xiàn)出色，可能在另一個環(huán)境中苦苦掙扎”，能否成為人才還取決于所處的環(huán)境、時機和位置。技術(shù)專家在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)表現(xiàn)出色，但在晉升到管理職位時可能遇到挑戰(zhàn)，管理職位不僅需要技術(shù)知識，還需要領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力。這表明，即使個人具備某一方面的才能，但在不同角色中仍然需要不同的技能組合。同時根據(jù)AOM（能力-機會-動機）理論，人才不僅取決于個人技能組合的質(zhì)量，還依賴于工作環(huán)境中的支持和機會。環(huán)境依賴的人才觀對人才流動和人才引進(jìn)持有謹(jǐn)慎態(tài)度，客觀上許多技能在組織之間甚至組織內(nèi)部都不容易轉(zhuǎn)移，很多高績效、高潛能員工會因此被死死地按在原有崗位上得不到晉升，導(dǎo)致人才囤積，同時，組織也因為缺乏新鮮血液而死氣沉沉。

可轉(zhuǎn)移的人才觀認(rèn)為才能是通用的，人的潛力能夠在相關(guān)領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為卓越表現(xiàn)，因而人才可以在組織內(nèi)部或組織之間流動。例如，游戲公司可以從建筑行業(yè)招聘人才，因為在游戲設(shè)計中對空間布局和視覺美感的理解是關(guān)鍵要素，而建筑師具有強烈的設(shè)計感、空間感知能力和創(chuàng)造性思維，在轉(zhuǎn)行過程中可以將這些技能應(yīng)用于虛擬環(huán)境的設(shè)計和創(chuàng)造上?？赊D(zhuǎn)移的人才觀重視人才引進(jìn)，不重視存量人才的開發(fā)，迷信“外來的和尚會念經(jīng)”，盲目引進(jìn)有光彩奪目的人才，忽視人才作用發(fā)揮的組織載體，客觀上造成“南橘北枳”現(xiàn)象，無形之中放大了“人才概念悖論”的消極影響。

角色投入還是產(chǎn)出？

這個問題的重點是：應(yīng)該關(guān)注人還是關(guān)注事，即人才應(yīng)該看重其動機和能力還是重視其在工作中產(chǎn)出的結(jié)果。前者強調(diào)人才是可以預(yù)測的，即從其動機和能力來判斷；后者強調(diào)人才是可以衡量的，即通過卓越績效來展示。

從投入視角定義人才最典型的是中國傳統(tǒng)文化中的諸葛亮的識人七法和《莊子·列御寇》知人九法。前者從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個標(biāo)準(zhǔn)直察人才，如“問之以是非而觀其志”、“窮之以辭辯而觀其變”、“咨之以計謀而觀其識”等；后者從忠誠、敬慎、能力、智識、信譽、廉潔、節(jié)操、儀態(tài)、人際九個標(biāo)準(zhǔn)發(fā)掘人才，如“遠(yuǎn)使之而觀其忠、近使之而觀其敬”等。投入觀認(rèn)為人才不是高績效的函數(shù)，而是在工作中應(yīng)用人才產(chǎn)生的結(jié)果，因而重視個人擁有的技能或他們表現(xiàn)出的特質(zhì)。當(dāng)然，關(guān)注人會造成任人唯親，因為基于投入觀開發(fā)的勝任力模型，在人才選拔中其主觀性帶來的測量誤差始終是一大缺陷。

產(chǎn)出觀基于結(jié)果及其產(chǎn)生的遠(yuǎn)端和近端影響，不考慮員工擁有的特質(zhì)或他們?nèi)绾瓮瓿晒ぷ鳌W(xué)者德·哈羅（De Haro）指出，“如果無法證明超常成就，不必談?wù)撊瞬拧?，體育明星依賴勝績，學(xué)術(shù)明星依賴稱號、論文和獎項等可量化的產(chǎn)出衡量。單論客觀唱功，流行歌星泰勒·斯威夫特未必達(dá)到頂級明星的標(biāo)準(zhǔn)，但是驚人的巡演票房收入和“霉霉經(jīng)濟(jì)學(xué)”足以讓她成為一名天后?；诋a(chǎn)出的人才觀最大的缺陷是無法排除不可控因素導(dǎo)致的虛高績效或產(chǎn)出，特別是噪音和自我強化動機讓真實績效不可預(yù)測，催生一批善于逢迎規(guī)則和精于包裝績效的“濾鏡”人才。另一方面，過度關(guān)注產(chǎn)出，還會產(chǎn)生“鞭打快?！毙?yīng)——被冠以人才稱號的員工不得不承擔(dān)更多職責(zé)和任務(wù)，為了自我驗證而疲于奔命，導(dǎo)致工作乏善可陳。

主體還是客體？

在以人才為主體的觀點中，人就是人才，更準(zhǔn)確地說是擁有特殊技能或者能力的人，不能將卓越的能力與表現(xiàn)分開。主體觀反對將人才臉譜化，即簡單地等同于地位、名氣、稱號，相反，他們認(rèn)為，為取得優(yōu)異成績，員工必須運用高于平均水平的各種能力，并心甘情愿地將精力和努力投入到工作中。因而，主體性視角重視人的成才動機、潛能和自主開發(fā)能力，但是缺陷在于“唯能力論”，忽視了人的主體性往往受制于環(huán)境影響。

在以人才為客體的觀點下，人才被概念化為員工展現(xiàn)出的超常特征，人只是擁有被視為人才的技能或是特征的一個承載體，這種觀點更注重人所擁有的技能和能力而不是人本身。如何實現(xiàn)能力和環(huán)境之間的“匹配”，以及如何才能從人才身上學(xué)到東西，并運用到其他員工身上，是組織關(guān)注的重點。當(dāng)然，當(dāng)選擇人才時，組織往往依賴于對技能的測試（以及對特定職位的適合程度）和對個人的主觀評估（例如，性格、個人偏好和價值觀）的結(jié)合，這使得在實踐中很難區(qū)分主體觀點或客體觀點。

用悖論思維破解人才概念悖論

從ChatGPT到Sora，OpenAI在人工智能、深度學(xué)習(xí)和視頻生成領(lǐng)域的突破式創(chuàng)新，不僅改變了技術(shù)發(fā)展方向，更是對行業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。一般人歸功于OpenAI是一個開放、多元、創(chuàng)新、充滿朝氣的團(tuán)隊，吸引了全球最頂尖的人才加入。這是一種膚淺的認(rèn)知。真正的原因在于OpenAI突破了傳統(tǒng)的人才觀，以一種悖論的視角重新定義人才，從而形成高水平的技能組合。他們中有頂級名校的畢業(yè)生，也有普通學(xué)校的本科生；他們中既有單一領(lǐng)域的專才，也有橫跨大語言模型（LLM）、BERT風(fēng)格編碼器、循環(huán)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)（RNNs）、視頻生成等多領(lǐng)域的通才；他們中既有年少成名即在伯克利AI研究中心師從AI最頂級導(dǎo)師的，也有履歷平平但憑借出色的成果成為了OpenAI研究員的?？傊?，破解“人才概念悖論”，需從導(dǎo)致悖論的幾個互斥的前提出發(fā)，采用“兼而有之”而不是“非此即彼”的觀點來審視人才管理。

首先，人才管理要兼顧先天優(yōu)勢的識別與后發(fā)優(yōu)勢的培養(yǎng)。今天我們很難單一定義人才所需的特質(zhì)或技能是與生俱來的還是后天習(xí)得的，在某個時間點被認(rèn)為是天賦的東西在另一個時間點或者另一個場景下可能不被認(rèn)為是天賦。特別是生成式人工智能和ChartGPT重新定義了工作，技能的半衰期越來越短，人才管理必須研究技能和工作匹配的動態(tài)過程。因此，我們應(yīng)秉持悖論視角，即人才是同時由先天和后天兩個方面組成，深入思考如何識別員工的現(xiàn)有優(yōu)勢，同時識別員工探索和學(xué)習(xí)新東西的能力。

其次，人才管理既要發(fā)揮關(guān)鍵少數(shù)的引領(lǐng)作用又要注重激活潛藏在民間的智慧。從悖論的視角看，組織應(yīng)思考排他性和包容性觀點如何在組織中并存。一方面，組織資源向關(guān)鍵核心人才傾斜，以示重視和欣賞，但不應(yīng)過度倡導(dǎo)贏家通吃的精英意識和競爭導(dǎo)向，犧牲弱勢員工的工作尊嚴(yán)；另一方面，組織也不應(yīng)該為了包容而包容，把“人才”泛化為一種對員工的安慰性說法。排他性和包容性的結(jié)合，關(guān)鍵是在“優(yōu)勢”和“實力”之間找到平衡，人才機制不是鼓勵大家做得“比同事更好”，而是“比自己更好”——在一個互補式依賴的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)中，“人才”和“非人才”都能夠在自己的崗位和最擅長領(lǐng)域發(fā)揮最佳效果。

再次，人才管理應(yīng)關(guān)注人才特質(zhì)在哪些方面是通用的，在哪些方面又具有環(huán)境依賴性。從悖論的視角看，組織在定義人才時要從狹隘的職務(wù)說明擴(kuò)大到對工作動態(tài)以及未來發(fā)展趨勢的理解上。一者，完善基于特質(zhì)的勝任力評估機制，對于在特質(zhì)評估中的缺項應(yīng)重點培訓(xùn)和彌補；二者，完善任職資格體系建設(shè)，把績效和貢獻(xiàn)納入職位職級縱向晉升和橫向貫通的要求之中，推進(jìn)個人特質(zhì)和工作環(huán)境的動態(tài)匹配，改變單邊依賴的格局；三者，推動人才內(nèi)部市場化，將人才共享從零和博弈構(gòu)建成一個互惠互利的場景，這樣部門領(lǐng)導(dǎo)才不會擔(dān)心分享他們最有價值的員工會對自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊產(chǎn)生負(fù)面影響，從根本上解決人才囤積問題。

最后，人才管理應(yīng)從單一的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣臉?biāo)準(zhǔn)。從悖論的視角看，無論是主體論還是客體論，產(chǎn)出觀還是投入觀，同一組織環(huán)境中可以共存對人才的多種理解，因為公司的人才庫是異質(zhì)的，由具有不同技能、抱負(fù)和個性的員工組成，將他們進(jìn)行同質(zhì)歸類忽略了人才類型的可變性。同時，人才通常是通過在一組預(yù)定義的領(lǐng)域?qū)T工進(jìn)行績效評級來評估的，然后強制進(jìn)行排名，以確定人才等級，其中，個性、態(tài)度和認(rèn)知能力通常被視為個人與生俱來的穩(wěn)定特征，但是這些因素與具體任務(wù)情境結(jié)合時可能因為一些不可控因素導(dǎo)致績效評級虛高或降低。因此，人才評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)多元化和富有張力，體現(xiàn)特質(zhì)評價與行為評價、過程評價與結(jié)果評價、靜態(tài)評價與動態(tài)評價、個體評價與團(tuán)隊評價、絕對評價與相對評價五個方面的均衡。此外，盡管丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）指出，人才的貢獻(xiàn)是普通員工的10倍，并且在組織的人才等級制度中他們獲得的尊重和資源也是不對稱的，這也使很多人對人才稱號趨之若鶩。遏制對人才稱號的非理性追逐，一是要從上述五個方面完善人才評定機制；二是人才評定要動態(tài)化，破除人才稱號終身制；三是要體現(xiàn)人才稱號的情感性和榮譽性，避免過度與資源和責(zé)任掛鉤。

結(jié)論

在過去的十年里，人才管理一直被視為人力資源管理的首要任務(wù)，全球約有80%的大型組織劃分了人才序列通道，并設(shè)立人才激勵專項計劃，力圖吸引全球人才。然而正如人才管理專家妮可·德賴斯一針見血地指出的那樣，人才管理猶如低頭走路，依靠“稱號”“地位”“產(chǎn)出”等弱信號指引方向，從不考慮這是“關(guān)于誰”以及“為什么”等本源問題。“悖論”是一種思想的張力而不是矛盾，管理的智慧在于從悖論中尋找平衡。我們提倡采用悖論的視角將人才視作一個動態(tài)且多元的概念，以此涵蓋組織中同時存在的多種類型、多種方面的人才特質(zhì)，以便將人才的定義擴(kuò)展到核心人才庫之外，認(rèn)識到其他員工也可能在任何時間點擁有有價值的技能或貢獻(xiàn)潛力，通過潛力發(fā)掘、特質(zhì)激活、刻意訓(xùn)練、打通晉升通道等手段促進(jìn)更多的“非人才”成長成為人才。