駐外央企人力資源規劃和人才管理的關鍵因素

牟娜娜

摘要：本文首先介紹央企駐外發展的背景，指出了人力資源規劃在此過程中的重要性，并提出了人才管理面臨的挑戰和機遇。在關鍵因素的分析中，重點討論跨文化適應能力的培養、績效管理與激勵機制、培訓與發展機會的提供以及溝通和協調的能力。最后，提出了加強跨文化培訓、建立有效的績效管理和激勵機制、提供多元化的培訓與發展機會以及加強溝通和協調機制的建議。

關鍵詞：央企；人力資源；全球化；人才

DOI：10.12433/zgkjtz.20240336

一、駐外央企人力資源規劃與人才管理

隨著央企在全球范圍的業務擴張，人力資源規劃成為確保成功的關鍵要素，而有效的人才管理決定著企業的競爭力。然而，駐外央企面臨著文化差異、招聘與培養難題，以及各種挑戰與機遇。深入研究這些內容有助于駐外央企充分利用資源、應對挑戰，實現戰略目標，進一步鞏固其優勢地位。

（一）駐外央企的背景

央企作為國家經濟的重要支柱，積極參與國際市場競爭和資源配置，推動我國企業的全球化進程。駐外央企的發展旨在開拓海外市場，獲取國際資源，提升全球競爭力，并促進我國企業品牌的國際化。駐外央企通過跨國并購、投資、建設和合作等方式，在能源、基礎設施、制造業等領域積極參與國際市場。這些舉措不僅為央企提供了拓展空間和發展機遇，還推動了當地經濟的增長和就業機會的創造。

（二）駐外央企人力資源規劃的重要性

駐外央企人力資源規劃的重要性在于為其在全球范圍內的業務發展提供戰略性的支持和持續的競爭優勢。駐外央企面臨著跨國運營的挑戰，包括不同文化、法律、語言和市場環境等多種復雜因素的影響。在這樣的背景下，有效的人力資源規劃成為駐外央企成功的關鍵。

首先，人力資源規劃確保駐外央企在目標市場上擁有合適的人才。通過明確戰略目標和需求，以及深入了解目標市場的人力資源狀況和需求，能夠準確評估所需的人才類型、數量和技能，并采取相應的招聘和培養策略。這有助于確保央企擁有具備適應性和競爭力的團隊，有效應對市場變化和業務挑戰。

其次，人力資源規劃支持央企的組織架構和流程優化。通過合理規劃和配置人力資源，央企能夠建立高效的組織結構和流程，提高決策速度和靈活性。這有助于減少冗余、提升工作效率，更好地適應復雜的跨國運營環境，并及時響應市場需求。

最后，人力資源規劃促進員工發展和激勵，提高員工滿意度和留任率。央企吸引、留住和發展優秀人才至關重要，而人力資源規劃可為員工提供明確的職業發展路徑、培訓和晉升機會，使員工感受到企業對其個人職業成長的關注，從而增強員工的忠誠度和工作動力。

（三）駐外央企人才管理的挑戰和機遇

在經濟全球化的背景下，央企通過在海外設立分支機構或開展業務拓展市場，這為人才管理帶來了新的考驗。

首先，文化差異是人才管理的主要挑戰之一。不同國家和地區的文化背景、價值觀和工作方式存在很大的差異，會導致溝通障礙、認知差異以及團隊合作的困難。因此，央企需要積極了解當地文化，建立起跨文化溝通和協調能力，以促進有效的人際關系和團隊合作。同時，注重培養員工的跨文化意識和敏感性，以適應不同的溝通風格和方式，減少文化沖突和誤解。只有通過增強對文化差異的理解和應對能力，才能更好地融入當地社會，實現企業的可持續發展。

其次，招聘和留才是央企人才管理的重要挑戰。為了吸引和選拔適合的人才，需要制定有效的招聘策略，深入了解當地的人才市場和人才需求，并與當地的教育機構、專業協會等建立合作關系。通過這些方式，更加精準地尋找到符合需求的優秀人才。除此之外，央企還需要提供具有競爭力的薪酬福利、職業發展機會和良好的工作環境，以吸引和留住優秀人才。這涉及調整薪資水平，確保與市場水平相當，提供培訓和發展計劃，有助于員工實現個人職業目標和企業戰略目標的共贏，以及搭建良好的團隊氛圍，倡導開放、包容、互信、互助的企業文化，增強員工的歸屬感和認同感。

最后，知識轉移和人才培養也是央企人才管理的另一個挑戰。隨著業務不斷發展，知識和經驗的傳遞和轉移成為關鍵問題。為確保知識和經驗的順利傳遞，央企建立有效的知識管理機制和培訓體系，鼓勵不同團隊之間的知識共享和協作。通過建立跨部門、跨地區的知識共享平臺，搭建團隊合作平臺等方式得以實現。有助于提高工作效率、避免重復勞動和錯誤，更好地滿足客戶需求。央企要為員工提供必要的培訓和發展機會，以提高其工作能力和適應能力，適應不斷變化的市場需求。具體包括內部培訓、職業規劃、外部培訓等多種形式，助力員工不斷學習和更新技能，保持競爭力?？傊?，建立知識管理機制和培訓體系，加強人才儲備和培養計劃是央企確保知識和經驗傳遞的關鍵。

駐外央企人才管理也帶來了許多的機遇。通過合理利用本地人才和全球資源，央企吸收不同國家和地區的人才優勢，構建多元化的團隊，提高創新能力和全球競爭力。通過國際交流和合作，培養員工的國際視野和跨文化能力。此外，借助本地人才的市場洞察力和商業網絡，提升在當地市場的適應性和競爭力。

二、S公司人力資源規劃和人才管理策略

（一）公司概況

S公司是我國水利電力工程建設領域的重要公司之一。作為中國水電基礎局的全資子公司，S公司致力于推動我國水電工程的國際化發展。公司在水電工程的設計、施工、監理以及運維等方面具備強大的技術實力和專業團隊。多年來，公司參與并承擔了眾多國內外重大水電項目，展現了卓越的工程管理能力和技術創新能力。

（二）人力資源規劃的實施

S公司作為一個在水電工程領域具有重要影響力的公司，人力資源規劃的實施對其國際業務的成功發展至關重要。

S公司制定全面的戰略規劃。推行《公司2022年提質增效專項行動工作方案》，不斷完善制度體系，切實深化勞動、人事、分配三項制度改革，構建管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化用工和分配機制。通過明確戰略目標，確定所需的人力資源，并為招聘、培養和管理人才提供指導。

S公司印發《S公司2022年度人才規劃》《S公司2022年度干部選拔任用工作總體計劃》，旨在科學規劃和管理人力資源，以支持公司在國際市場的業務發展。通過制定詳細的人才規劃，公司將更加準確地確定所需的人才類型和數量，并制定相應的招聘、培養和留用策略。同時，干部選拔任用計劃將幫助公司識別和培養具備領導潛質的人才，為長期發展打下堅實基礎。這些規劃的實施將提高人力資源的配置效率和管理水平，推動S公司在國際市場的競爭力和影響力進一步提升。

（三）人才管理的實踐

1.跨文化適應力之路：S公司成功實踐效果顯著

一方面，加強職業管理體系的建設，以確保公司在國際市場的業務拓展中順利面對文化差異。通過培訓和教育，提升員工的跨文化意識和溝通技巧，更好地適應和融入不同文化環境，重點加強對新加坡、馬來西亞、泰國、中東等國家和地區中高端市場的人才培養力度，為海外青年人才提供專業技能培訓和文化適應指導，促使其快速融入工作環境，并在跨文化交流中提升自身的工作能力和潛力。

另一方面，統籌規劃國際人才隊伍，推行輪崗交流制度，讓員工有機會在不同國家和地區工作和生活。通過這種交流，員工深入了解和體驗不同文化，增強跨文化適應能力。同時，通過提前儲備和培養人才，形成海外業務后備梯隊，不斷探索建立國外和國內的雙重培養平臺，為員工提供專業培訓和文化交流的機會，有助于其適應不同文化背景下的工作環境。

2.優化績效引擎：S公司的激勵機制創新與卓越成效

S公司一直致力于優化組織績效和履職績效管理體系，以確保持續提升績效。在這一過程中，公司采取一系列重要舉措，以實現績效管理的全面優化和激勵機制的創新。

首先，S公司注重統籌專項考核，并加強績效過程管理，確保績效管理的有效運作。通過績效過程管理，能夠及時了解和評估員工的績效表現，并針對性地制定改進措施。

其次，S公司強調目標導向，以業績為導向，將所在國語言能力、業務能力和風險意識納入考核關鍵指標。公司在各層級和序列推行契約化工作，著重加強管理能力培養，以促使人才快速成長，并確保他們獲得應有的回報。

最后，S公司完善薪酬分配制度，加大向國外一線員工的傾斜力度，加快員工收入增長速度，形成具有競爭力和吸引力的薪酬水平。同時，公司加強國際業務干部的選拔和培養，貫徹落實干部優先提任的制度，激發干部投身海外工作的積極性。

另外，除了績效管理和激勵機制的優化，公司非常注重人文關懷。公司探索并實施“822”工作時間安排辦法，確保職工在年度內平衡工作、學習和生活。工作8個月、學習培訓2個月、休息休假2個月，實現工作、學習和生活統籌兼顧。這種工作時間安排能夠提升員工的幸福感，促使他們更好地適應和融入工作環境。

3.關注人才成長與創新：助推S公司騰飛發展

人才是核心競爭力，為了滿足內部的人才需求并提供更廣闊的職業發展空間，S公司致力于建立一個全面的培訓與發展體系。公司深入推進多種培訓方式，如“導師培養”“線上學習”和“專業課題研究”，以滿足員工的學習需求和提升能力的目標。同時，探索一種知行合一的業務培訓模式，以確保培訓內容與實際工作緊密結合，培養出具備理想信念、業務知識、能力素質和團隊建設能力的高素質人才。

在轉型升級的發展過程中，S公司始終關注人員配置的動態優化和人力資源結構的完善。通過合理的人員配置，公司致力于打造一支能夠在戰斗中取得勝利、敢于創新的專業技術人員和創新研發人才團隊。公司不僅關注員工個人的職業生涯規劃，還注重員工與公司發展的雙向協調，以實現共同成長的雙贏局面。

為了提供更多的培訓與發展機會，S公司持續改進和優化培訓體系，確保員工可以獲得豐富的學習資源和成長機會。鼓勵員工參與各類培訓項目，包括內部導師計劃、外部線上學習平臺以及專業課題研究等。這些培訓機會不僅有助于員工不斷提升技能和知識水平，還為其提供了更廣闊的職業發展前景。

三、駐外央企人力資源規劃和人才管理的關鍵因素分析

駐外央企人力資源規劃和人才管理的關鍵因素包括文化適應能力、招聘和選拔機制、員工培訓和發展計劃、績效管理體系以及溝通和協調能力。

首先，注重雇傭具有較高跨文化適應能力的員工，能夠理解和適應當地文化，與當地員工進行有效的溝通和合作。其次，建立科學、公正的招聘和選拔機制，確保選出適合駐外工作的人才。明確的招聘標準和選拔要求以及多樣化的招聘渠道和工具可以吸引并篩選合適的候選人。員工培訓和發展計劃是提升能力的重要途徑。央企應提供必要的培訓和發展機會，包括當地文化、市場和業務環境的培訓，并為員工制定發展計劃，提供晉升和職業發展機會。最后，有效的績效管理體系能夠客觀評估員工的工作表現，識別高績效員工并提供有針對性的激勵措施，績效管理的實施有助于發現和解決問題，增強員工的工作動力。

四、駐外央企人力資源規劃和人才管理的建議與對策

（一）加強跨文化培訓

為加強跨文化適應能力，駐外央企可以加強跨文化培訓。培訓內容包括對當地文化、價值觀和商務習慣的介紹，以及有效跨文化溝通技巧的培養。同時，提供語言培訓和文化交流活動，有助于員工更好地理解和適應當地環境。

（二）建立有效的績效管理和激勵機制

央企應建立有效的績效管理和激勵機制，以激發員工的工作動力和表現。設定明確的績效指標和評估標準，定期進行績效評估和反饋，有助于員工了解自己的表現和發展方向。同時，根據績效結果提供合理的激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會等，鼓勵員工不斷提升業績。

（三）提供多元化的培訓與發展機會

為支持員工的職業發展，央企應提供多元化的培訓和發展機會。這包括提供技能培訓、管理培訓、領導力發展等各類培訓課程，幫助員工提升專業知識和技能。同時，鼓勵員工參與項目和跨部門合作，拓寬其工作經驗和視野。此外，制定個人發展計劃，提供晉升和職業發展的機會，激勵他們不斷學習和成長。

（四）加強溝通和協調機制

為確保駐外央企各團隊和部門之間的良好合作，加強溝通和協調機制至關重要。建立定期的團隊會議和溝通渠道，促進信息共享和溝通交流。同時，加強跨部門和跨地區的協調和合作，建立跨部門工作小組或項目組，推動問題的解決。此外，倡導開放和透明的溝通文化，鼓勵員工積極表達意見和建議，共同推動工作的順利進行。

參考文獻：

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