國有企業(yè)薪酬制度改革現狀問題及對策研究

吳磊

摘要：國有企業(yè)薪酬制度改革是當前我國經濟體系改革的重要內容之一。本文圍繞國有企業(yè)薪酬制度改革現狀問題展開深入研究，并提出一系列的改革對策。首先，從理論基礎出發(fā)，概述薪酬制度的基本理論，分析了與市場化、法治化改革的關系，并借鑒國內外經驗。接著，詳細剖析了薪酬結構現狀及其存在的主要問題，如薪酬與業(yè)績脫節(jié)、公平性問題等。通過實際案例，論述了薪酬制度改革的實施策略和效果。最后，本文提出了加強頂層設計、增強績效關聯、保障公平性等改革對策，并對未來研究方向進行展望。本文旨在為薪酬制度改革提供了有益的理論依據和實踐指導，有助于推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度

DOI：10.12433/zgkjtz.20240316

國有企業(yè)在我國市場經濟中的核心地位毋庸置疑，然而在快速發(fā)展的市場經濟環(huán)境下，現有的薪酬制度卻暴露出一些問題。合理與公平的薪酬制度能夠激發(fā)員工潛力、提升效率、增強企業(yè)競爭力。當前薪酬制度的與市場脫節(jié)、激勵機制不足等問題，正影響著國有企業(yè)的長期發(fā)展。本文旨在分析國有企業(yè)薪酬制度的現狀，探索其存在的問題，并提出合理的改革對策。

一、國有企業(yè)薪酬制度改革的理論基礎

（一）薪酬制度的基本理論

薪酬制度是決定組織內部人員報酬分配的政策和程序，其理論基礎涉及公平、效率、激勵和市場競爭等多個方面內容。公平性要求報酬的分配與員工的貢獻相匹配；效率強調組織應通過合理的薪酬安排實現資源的優(yōu)化配置；激勵原則要求薪酬制度應激發(fā)員工的工作積極性；市場競爭原則強調薪酬制度的設置可以反映市場的需求和變化。

（二）我國國有企業(yè)薪酬制度改革經驗

國有企業(yè)薪酬制度改革經驗逐步積累，經歷了從計劃經濟向市場經濟過渡的復雜過程。

國有企業(yè)薪酬制度改革始于20世紀90年代，主要目標是逐步引入市場化的薪酬機制，同時平衡企業(yè)效益和社會責任。在改革過程中，國有企業(yè)充分考慮了市場環(huán)境、企業(yè)性質和員工期望，制定適合自身國情的改革方案。

國有企業(yè)薪酬制度改革采取了多種措施。建立薪酬審議機制，確保薪酬決策的公正和透明，避免任意性決策。設置合理的薪酬上下限，考慮到企業(yè)效益和員工待遇的平衡。推動薪酬與績效的關聯，通過設定績效考核標準，激發(fā)員工的工作積極性。在招聘、晉升和離職等方面逐漸引入市場化機制，提高了管理的靈活性和效率。

在改革中，國有企業(yè)借鑒成功的薪酬制度改革經驗，關注薪酬與績效的關聯，以及薪酬的透明度。然而，結合我國的基本國情，改革方案更加注重兼顧社會責任和經濟效益，確保國有企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。

薪酬制度改革在遵循市場規(guī)律和國情的基礎上，綜合考慮企業(yè)的特點、市場競爭情況、員工績效等因素，探索出適合我國國情的改革路徑。

（三）與市場化、法治化改革的關系

國有企業(yè)薪酬制度改革與市場化、法治化改革的關系復雜而緊密。其中，市場化改革為薪酬制度改革提供了方向和動力。國有企業(yè)順應市場化改革的趨勢，確保薪酬體系與市場競爭機制相匹配。這不僅包括根據市場需求設置和調整薪酬結構，確保企業(yè)具有人才競爭優(yōu)勢，還要通過市場調查和競爭分析確定薪酬水平，以及持續(xù)調整以適應市場環(huán)境的變化。

與此同時，法治化改革為薪酬制度改革提供了堅實的法律保障和監(jiān)督機制。薪酬制度改革必須在法律框架下開展，確保符合國家的法律法規(guī)。例如，薪酬決策、執(zhí)行和監(jiān)督過程中的透明度和公平性，以及通過立法等手段建立和完善針對薪酬制度的法規(guī)機制。法治化改革還強調法律監(jiān)督和執(zhí)行的重要性，國有企業(yè)應建立有效的法律監(jiān)督機制，確保薪酬制度的實施與法律規(guī)定相一致。

更重要的是，市場化和法治化改革在國有企業(yè)薪酬制度改革中具有協同效應。市場化改革確保薪酬制度的靈活性和競爭力，而法治化改革則為其提供必要的規(guī)范和約束。二者相輔相成，共同推動薪酬制度改革的深入進行。

總體來看，薪酬制度改革與市場化、法治化改革的關系不僅揭示了改革的內在邏輯和路徑，還為制定更為精確、合理的改革方案提供了理論依據和實踐指導。通過深入研究和理解這一關系，有助于推動薪酬制度改革向更高層次、更深程度發(fā)展。

二、國有企業(yè)薪酬制度的現狀分析

（一）薪酬結構現狀

薪酬結構現狀是了解人力資源管理體系的關鍵部分，涉及基本薪酬、績效薪酬和福利三個主要方面。

基本薪酬通常是員工收入的核心部分。在國有企業(yè)中，基本薪酬的設定與職務、職級和工作年限等因素密切相關。這種做法的優(yōu)點在于確保員工收入一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，但也可能導致與工作績效和市場水平的脫節(jié)。近年來，越來越多的國有企業(yè)開始嘗試將基本薪酬與工作績效和市場競爭力相結合，以便更好地反映員工的貢獻和市場價值。

績效薪酬作為激勵機制的一部分，在國有企業(yè)中的運用相對較晚。一些企業(yè)績效薪酬機制尚未完全建立，或者與工作績效的關聯不夠緊密。然而，績效薪酬具有重要的激勵作用，可以有效激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的運行效率。因此，如何合理設置和管理績效薪酬，以便充分發(fā)揮其激勵作用，是當前人力資源管理的重要課題。

福利在國有企業(yè)的薪酬體系中占有重要地位，包括醫(yī)療、退休、教育等各類法定和非法定福利。企業(yè)福利體系相對完善，但在福利的分配和管理方面仍存在一些不合理之處，如福利分配的不透明、與績效的關聯不足等。

（二）存在問題分析

國有企業(yè)薪酬制度的現狀不可避免地反映了一些潛在問題，涵蓋了薪酬水平與業(yè)績的脫節(jié)、薪酬公平性問題，以及薪酬激勵機制的不完善。這些問題凸顯了國有企業(yè)在人力資源管理方面的復雜性。

一些企業(yè)的薪酬與員工的工作業(yè)績和企業(yè)整體業(yè)績之間的聯系不夠緊密。這一現象可能源于評價體系的不完善和市場與制度因素的影響。例如，缺乏科學、合理的績效評價體系導致員工績效與薪酬之間的關系模糊，而行政干預和市場競爭力不足導致薪酬與業(yè)績的脫節(jié)。

在某些企業(yè)中，薪酬公平性確實存在一些挑戰(zhàn)。這涉及內部不均衡、外部不匹配和決策不透明等方面。不同崗位、不同職級的薪酬差異過大導致員工的不滿和沖突，而薪酬水平與市場同類企業(yè)不匹配影響企業(yè)的競爭力和人才吸引力。

薪酬激勵機制的不完善也是一個值得關注的問題。激勵體系可能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化價值不一致，導致激勵效果不佳。即使有完善的激勵體系，缺乏有效的監(jiān)管和執(zhí)行機制，也難以發(fā)揮預期作用。

國有企業(yè)薪酬制度中存在的問題并非孤立，而是相互關聯、相互影響。這些問題不僅涉及薪酬體系本身的設計和管理，還涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略方向和外部環(huán)境的復雜相互作用。通過深入分析，并從理論和實踐的角度探討其根源，可以為薪酬制度的改革和發(fā)展提供有力的支撐。

三、國有企業(yè)薪酬制度改革的案例分析

（一）案例一：中國石油國際勘探與生產公司（CNOOC）薪酬制度改革

中國石油國際勘探與生產公司（CNOOC）屬于國有企業(yè)，主要從事海外油氣資源的勘探和生產。在市場經濟發(fā)展和國際競爭加劇的背景下，CNOOC意識到其薪酬制度必須改革，以提高員工激勵和績效管理水平，增強企業(yè)競爭力。

CNOOC首先建立科學、合理的績效評價體系，將員工的績效與崗位職責、個人目標和團隊業(yè)績相對應。通過定期評估和考核，將員工的績效水平與薪酬掛鉤，激勵員工不斷提高工作業(yè)績。建立市場導向的薪酬體系，參考國內外同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，確保員工薪酬與市場相匹配，吸引和留住優(yōu)秀人才。CNOOC還重視薪酬公平性問題。通過透明的薪酬決策和公開的薪酬政策，保證同一崗位、同一級別的員工享受相同的薪酬待遇，增強員工的歸屬感和滿意度。

CNOOC的薪酬制度改革取得了顯著成效。員工的工作積極性明顯增強，績效水平整體提升。薪酬與績效掛鉤的設計使得員工有更大的動力去追求卓越表現。CNOOC成功吸引了一批高素質的人才，增強了企業(yè)的核心競爭力。市場導向的薪酬體系吸引了很多海外歸國人才和行業(yè)專業(yè)人才加入，為海外業(yè)務發(fā)展提供了強有力的智力支持。員工的滿意度顯著提升，減少了人才流失。公平的薪酬決策和透明的薪酬政策讓員工感受到企業(yè)對待員工的態(tài)度，增強了員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

（二）案例二：中國鐵路集團公司薪酬制度改革

中國鐵路集團公司負責全國鐵路運輸的規(guī)劃、建設和管理。面對日益激烈的市場競爭和鐵路行業(yè)的改革，公司意識到薪酬制度改革的重要性，以提高員工的激勵和績效管理水平，增強創(chuàng)新能力和競爭力。

首先，重視薪酬與績效的關聯。通過建立全面、科學的績效評價體系，將員工的績效與個人目標、崗位職責和團隊業(yè)績相匹配。通過績效考核結果，合理確定員工的薪酬水平，激勵員工不斷提高工作業(yè)績。其次，改革薪酬結構，強調激勵與激勵的差異化。通過差異化激勵，為優(yōu)秀員工提供更多的薪酬回報，增強員工的激勵動力，同時對績效較低的員工適度激勵，提高工作積極性。另外，還注重薪酬管理的公開與透明。建立公開的薪酬政策和決策機制，使員工了解薪酬分配的規(guī)則和原則，增強員工的信任感和對決策的接受度。

中國鐵路集團公司的薪酬制度改革取得了積極成效。員工的工作積極性和創(chuàng)新意識明顯提升，整體績效水平得到改善。薪酬與績效掛鉤的設計使員工對自身的工作業(yè)績更加關注，主動追求卓越表現。差異化激勵策略有效吸引和留住一批高素質的人才。優(yōu)秀員工得到更加合理的薪酬回報，增強了員工的激勵動力和歸屬感。

通過對以上兩個案例的分析，可以看出國有企業(yè)在薪酬制度改革方面取得了一定的成功，這些成功案例為其他企業(yè)薪酬制度改革提供了借鑒和參考的價值。

四、國有企業(yè)薪酬制度改革對策

（一）加強薪酬制度的頂層設計

強化頂層設計意味著在制定和實施薪酬制度時，首先考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和長期發(fā)展規(guī)劃。在這個過程中，以宏觀的視角，對市場環(huán)境、行業(yè)動態(tài)以及員工需求綜合分析。這種全局性的思考和規(guī)劃，有助于構建具有前瞻性和彈性的薪酬制度，更好地應對經濟環(huán)境和企業(yè)運營環(huán)境的變化。

（二）增強薪酬與績效的關聯

為了激勵員工積極高效的工作，制定公正的薪酬制度至關重要。薪酬與績效的緊密關聯，在一定程度上調動員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新和進取的動力。同時，需要注意的是，績效的測量和評價應全面、公正，不能僅僅關注短期結果，而忽視員工的長期發(fā)展和對企業(yè)的貢獻。

（三）保障薪酬公平性

薪酬公平性對維護企業(yè)和諧穩(wěn)定、增強員工歸屬感具有重要作用。在保障薪酬公平性方面，需要關注內部薪酬的公平性，即員工之間的薪酬差異是否能反映其在工作中的投入和產出；同時，需要關注外部薪酬的公平性，即企業(yè)的薪酬水平是否與市場水平相符。

（四）增強薪酬激勵機制

完善薪酬激勵機制，需要設計綜合性的激勵方案，其中包括基礎工資、績效獎金、長期激勵等多種激勵方式。好的激勵方案，不僅可以吸引和留住人才，還要能激發(fā)員工的潛力，促進其不斷提高業(yè)績，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

（五）加強法規(guī)和政策支持

在法規(guī)和政策層面，國有企業(yè)薪酬制度的改革需要得到更多的政策扶持和法律保障。政府部門可以通過制定和完善政策法規(guī)，為薪酬制度的改革提供指導和支持。在此過程中，政府部門與企業(yè)、員工以及相關社會力量充分溝通協商，以達成共識，確保薪酬制度改革的平穩(wěn)進行。

五、結論

綜上所述，國有企業(yè)薪酬制度改革，是推動企業(yè)改革、提高管理水平、促進員工積極性的必要手段，也是建立現代企業(yè)制度、增強國有企業(yè)競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。

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