加強培養與選用，方能用好、用活職業經理人

鐘淑月

目前，我國越來越關注職業經理人群體的發展，并逐步出臺了相關政策保障。自2015年起，央企及部分省屬國企逐步開展職業經理人試點。 2020年，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發了《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》，為國有企業建立職業經理人制度提供了詳細的操作指引，各地方也紛紛開始推行職業經理人制度。作為國有企業深化改革的重要措施，職業經理人制度的建設和推行是大勢所趨。

職業經理人選拔使用中的主要問題

本文通過對部分省屬、市屬國有企業進行情況收集和綜合分析后發現，一些國有企業在職業經理人（本文所涉及職業經理人的具體崗位主要指地方國有企業的總經理、副總經理等崗位）選拔使用中存在三個普遍性問題，進而導致企業對職業經理人的使用達不到預期效果。

●企業治理結構與內部環境影響人員留存率

國有企業的治理結構是否完善、對經營管理人員的約束制衡機制是否有效、管理制度是否健全、權責是否清晰、內部氛圍是否良性、是否建立了現代企業制度等，是職業經理人能否有效發揮職能的重要基礎，也直接影響職業經理人能否融入企業，順利“存活”。目前，部分國有企業對于以上問題尚未能提交“滿分答卷”，而導致這些問題的主要原因包括企業改革改制較晚、經營理念落后、行政管理“大于”企業治理等。

●市場供應與評價情況影響人選匹配度

當前，職業經理人的供應市場并不完備，主要體現為缺少統一的評價標準和系統的職業經理人教育體系。國有企業職業經理人的評價標準不僅應包括常規考核內容，如知識水平、專業能力、經驗等，還應包括綜合職業素質及思想道德修養等方面。職業經理人的培訓一般由學校和培訓機構負責，然而有關培訓體系尚缺乏系統性和規范性，即使是獲得MBA學位的人，也無法保證其一定能夠勝任職業經理人崗位。一方面，人才市場上缺乏具備足夠信譽度的職業經理人信息，另一方面，國有企業缺乏科學有效的篩選評價方式，從而導致職業經理人選匹配度不足。

●激勵考核機制缺乏有效性

部分國有企業的職業經理人激勵考核機制尚不完善，通過梳理，筆者總結為以下三方面：一是激勵不足，職業經理人與普通員工在激勵力度上基本一致，其整體薪資水平更是明顯低于市場同崗位的平均水平；二是激勵幅度較小，國有企業薪酬組成一般為基本工資+年度績效工資，這對成熟的職業經理人來說缺乏吸引力；三是考核周期與目標設置不合理，職業經理人剛進入國有企業需要一段適應期，但在面對績效目標時，許多指標較為剛性，且為短期目標，這就導致這些新來的職業經理人會產生較大的心理壓力，進而容易將重心放在短期業績目標的實現上，缺乏對未來戰略的考量，不利于國有企業的長期發展。

地方國有企業職業經理人培養建議

各地應培養、組建能夠覆蓋各行業的優秀的職業經理人隊伍，提高國有企業職業經理人任用的匹配性，而要實現這一目標，則需在選人、育人上下大功夫。

●建立職業經理人人才庫

建立有意向在本地就業的各行業職業經理人人才庫，可以為國有企業干部市場化選聘提供更為豐富的人才。如山東省國資委自2015年起開始推進省屬國有企業職業經理人、外部董事、外部監事三個人才庫的建設工作，人才庫分財務審計、法律實務、資本運營、經營管理四個小組，形成了120人左右的候選人才庫。本地職業經理人人才庫可以分為外部人才庫和內部人才庫。外部人才庫由在民企、外企、各類事業單位工作，有豐富管理和行業經驗的人才組成；內部人才庫由在本地各級國有企業中工作的、有豐富管理和業務經驗的人才組成。另外，山東省國資委在2018年的工作總結中提到，為推進企業家后備人才庫建設，將部分35歲以下年輕干部納入人才庫，組織了14期專題培訓班對1526名企業管理人員進行了培訓。這一舉措其他地方也可以借鑒。

對于人才庫的具體建設，可以由地方國資委牽頭組織確定兩類人才的入庫條件，人才入庫流程包括征集、資格審核、人才評審等基本環節。國有企業職業經理人、外部董事等崗位選聘將優先考慮外部人才庫人才，國有企業內部競聘將優先考慮內部人才庫人才。

●打造地方高端人才成長服務品牌

各地方可建立職業經理人交流平臺，通過與本地企業家協會、工商聯等組織進行充分的交流與協作，建立各行業高級管理人才交流渠道，搭建企業間合作交流平臺，推動產業鏈上下游協同聯動。企業家協會可以通過組織專業培訓、專題研討、成功企業家分享會、到企業參訪學習等活動，著力提高高端人才的專業素養，以及創新創業和經營管理的能力，打造一支職業化、現代化的青年經理人隊伍。

對于國有企業內部人才成長，除了通過平臺開展行業交流外，國有企業還應建立和完善人才培訓機制，對進入內部人才庫的人選進行重點培養，定期組織專題干部培訓班，如管理能力提升、人力資源與黨建、企業財務管理、審計與風險控制等，并可對參加培訓的人員提出年度課題要求，如每年開展一項本行業或本崗位的業務類課題。

●建立職業經理人社會化培訓與評價機制

職業經理人在數量與匹配度方面的不足，還與行業缺乏有效的社會化評價有關。建立本地化職業經理人培訓與評價機制可以對職業經理人群體的基礎能力進行規范。如2001年上海市出臺了《職業經理人職業標準》，對職業經理人、高級職業經理人兩個職業的標準區分和具體能力進行了明確，同時制定了相關的培訓與職業鑒定取證流程。各地也可推進職業經理人職業技能培養與規范試點工作，將報名者工作履歷的真實性和理論知識考查共同作為職業鑒定的內容。這一鑒定辦法可以在理論能力層面和信譽度層面對職業經理人進行初步篩選，為國有企業選人用人提供有效參考。建立職業經理人交流平臺和社會化評價機制一方面可以推動行業人才交流，使國有企業增加與民營企業、外企之間的交流，使國有企業干部有機會從民營企業經營發展中學習經驗；另一方面，可以擴大國有企業選人范圍，充實職業經理人人才庫，為國有企業選用職業經理人提供支持。

●制定崗位勝任標準模型

建立國有企業職業經理人評鑒中心，為國有企業公開招聘選拔職業經理人提供專業勝任度匹配評價。人才評鑒中心可通過“崗位建模+綜合評鑒”的方式建立符合本地國有企業的職業經理人崗位勝任標準模型，再根據模型進行針對性評價。國有企業的性質決定其除了經營發展還需要承擔一定的社會責任，所以，政治素質、品德品行、價值觀等也需要體現在勝任標準模型中。該模型建設具體可從基礎條件、理論知識、管理素質、價值取向四個維度進行。整體評價分為綜合能力評價和價值觀評價兩大部分，綜合能力評價包括履歷評審、理論知識測評、行為面談、情景模擬、領導力測評等，價值觀評價包括背景調查、民主評議等。其中，在價值觀評價方面，對于外部人選可通過背景調查進行，對于內部人選可通過其所在國有企業的民主評價等進行。

作者單位 山東方舟獵聘人力資源管理有限公司