薪酬激勵，讓CEO與企業榮辱與共

張詩涵

與大型企業相比，中小企業在資金、制度、政策、品牌影響力等方面并不具備優勢。與創始人最大的不同是，職業經理人性質的CEO并沒有所謂的自驅力，更需要外動力，企業在保證可得收益的情況下，應設置科學的激勵指標，以此來留住人才。CEO（Chief Executive Officer）是企業中的最高行政長官，負責日常管理事務，在企業的發展和業績中扮演著重要角色。企業能否建立有效和完善的薪酬激勵機制，激發CEO的工作熱情，直接影響到企業的發展前景。

建構薪酬激勵體系

企業可以依照全面薪酬理論，從年薪收益、股權收益、保障激勵和工作發展四個方面建構CEO的薪酬激勵體系。

●年薪收益激勵

1.基礎年薪

要充分發揮年薪的激勵作用，企業首先要確定合理的基礎年薪，在我國，年薪是根據企業所處城市經濟的發展水平以及公司的規模而定的，企業應結合自己的實際情況制定出合理的基礎年薪。

2.效益年薪

合理設計科學的效益年薪機制，將CEO的薪酬與實際經營業績掛鉤，全面考量企業年度經營狀況和CEO在生產過程中的責任分量等因素，以確定CEO的效益年薪。效益年薪可分為風險收入和調整收入。當企業的期末經濟增長值大于期初經濟增長值時，CEO可按一定比例獲得相應收入，反之，則說明CEO并未創造價值，企業可依據兩者的差值按一定比例扣減CEO的基礎年薪。企業還可根據企業的技術創新情況、經營風險等因素做出收入調整。

3.設立風險抵押金

企業可以設立風險抵押金制度，在企業面臨虧損時進行扣除，這可將CEO的薪酬與企業的經營績效相結合，有效激勵CEO努力工作。

合理確定基礎年薪、設計科學的效益年薪并預留風險抵押金，既能確保薪酬制度的公平性和可操作性，也能促進企業和CEO的協同發展。

●股權收益激勵

股權激勵是一種常用的長期激勵模式，旨在留住優秀的管理人才。股權激勵通常是主要的激勵方式之一，給予CEO公司股權，可增強其對企業的歸屬感，使其與企業形成一個緊密的利益共同體。此外，CEO還需要承擔與企業經營相關的風險，這使得CEO能夠真正為公司服務。股權激勵通常包括以下五種常見類型。

1.現股

現股激勵是指企業參照股權的市場價值將股份出售給CEO或者是作為獎勵免費給予CEO，使CEO即時獲得所屬公司的股權，企業一般會規定CEO在一定的期限內不得向別人出售。

2.虛擬股票

企業可授予CEO一定數量的虛擬股票，依據CEO所持有的數量給予相應的分紅權以及升值收益。CEO對于虛擬股票沒有所有權和表決權，不能私自變賣，在CEO離職時，虛擬股票自動失去價值。

3.期股

期股是一種延期交付股權的激勵方式，即以特定價格向受激勵對象出售股份。

4.股票期權

股票期權具有數量和時間上的限制，CEO需自行支付現金以行使購買股票的權利。早在2005年，格力就在股改方案中對包括董明珠在內的管理層設計了股權激勵方案，2021年6月，格力再次發布股權激勵方案。其中，董明珠擬認購股數上限為3000萬股，占本計劃的比例為27.68%，董明珠頂格認購員工持股計劃，入手浮盈就將超過8億。當然這筆股權激勵也并不是白給的，董明珠想全部拿到這5個多億的差價，還必須完成相應的業績考核。也就是說，通過股票期權激勵，CEO與企業是一榮俱榮的關系。

5.股票增值權

股票增值權賦予CEO未來企業股票增值收益的權利。當企業股票市值增長時，CEO可根據該權利獲得現金或股票收益，且無需使用現金購買股票。

早在2015年，劉強東就直接放棄了固定工資，同年8月份京東對外宣布CEO劉強東未來10年的薪酬計劃：每年基本工資為1元人民幣，且沒有現金獎勵。與1元年薪方案同時出爐的還有一項為劉強東量身打造的股票期權獎勵計劃。獎勵計劃規定，在劉強東只拿1元年薪的這10年，他有權利以4.34億美元的總價購買2600萬股京東股票。用10年工資換來2600萬股“低價期權”，劉強東將收獲遠超10年工資的巨額財富。京東的這項薪酬計劃，不僅可以為公司節省現金流，還將劉強東與京東深度綁定10年，這種捆綁式的利益關系，在提振市場信心的同時，也顯示出了為股東、投資者乃至京東集團負責到底的態度。而這正是股權激勵的魅力。

上市的公司可依據實際情況在上述的五種股權激勵中進行選擇，在實施激勵過程中，需要考慮合理的股權比例、激勵條件和激勵期限等因素，以確保激勵效果的最大化，并避免激勵機制的濫用。對于尚未上市的中小企業來說，可以采用CEO持股計劃以及利潤分享計劃來對企業的CEO進行長期激勵。這種激勵也能取得良好的效果，適用于大部分的中小企業。

●保障收益激勵

保障收益激勵是指企業為CEO提供的福利，如住房公積金、離職補償金、失業保險和養老保險等。盡管福利薪酬在CEO的整個薪酬體系中占比較小，但它為CEO提供了在特定情況下的經濟保障，解決了CEO的后顧之憂。在歐美國家，優秀的企業非常重視CEO的福利激勵。例如，美國的“金色降落傘離職金”是一種離職補償機制，當CEO被上層領導班子毫無理由地解雇或降級后，可享受一筆金額較大的解雇金，這為CEO提供了保障。企業要充分考慮CEO的個體需求，加大保障收益激勵力度。

1.設立“CEO積分賬戶”

應充分考慮CEO的業績貢獻、安全履職、工作年限和從業行為等因素，設立“CEO積分賬戶”，對CEO的累計貢獻進行積分。

2.定制激勵菜單

CEO還可自主選擇激勵菜單，該菜單包含不同項目和福利組合供CEO自主選擇兌換，滿足了CEO的個性化福利需求。此外，企業還可提供各種福利措施，例如每年定期的體檢和療養等，以確保CEO的身心健康，從而為企業做出更大的貢獻。

3.設置退休福利

建立健全養老保險金計劃，以完善CEO退出機制。企業在CEO退位時，可按照CEO在職時的工作貢獻和企業的承受能力給予額外報酬，可以是現金也可以是股權。如聯想公司授予的是股權，科龍是直接發放退休金。

●工作發展計劃

在當今社會，CEO作為高級管理人員更關注企業的發展潛力。根據馬斯洛的需求理論，當一個人滿足了物質需要和安全需要之后，就會追求精神層面的滿足，企業要想招聘和留住優秀的CEO就必須滿足他們精神層面的需要。實施工作發展計劃激勵可從以下三個方面入手。

1.授權激勵

企業應加大對CEO的授權力度，使CEO擁有較大的自主權，參與到戰略和計劃的制定當中。根據現代管理理論，CEO擁有更大的決策權，能獲得更多的尊重，在工作時能夠得到下屬的支持與配合，高效完成工作。

2.發揮成就激勵作用

企業可通過為CEO設立明確的目標和挑戰，激發CEO的成就欲望。為CEO提供能夠發揮才能的機會和項目，使他們在工作中獲得成就感，并通過公開表彰和獎勵來激勵，讓CEO意識到自己在企業發展中的重要性和貢獻。

3.文化激勵

企業應努力營造積極向上、相互支持的企業文化氛圍。通過建立良好的工作環境和團隊氛圍，促使CEO與員工之間的合作和溝通更加順暢，增強工作的滿意度和凝聚力。

薪酬激勵建議

●促進CEO薪酬與業績掛鉤

企業應建立CEO薪酬與企業業績直接掛鉤的機制。通過確定具體的績效指標和目標，激勵CEO為企業提升財務狀況、市場份額或其他關鍵指標而努力，確保其薪酬與企業增長密切相關。

●注重多重激勵，滿足個性化發展需求

除了基本薪酬，企業還應考慮提供多元化的激勵方式。設立股權激勵計劃，使CEO成為企業股東，激發其對企業長遠發展的關注和承諾，同時提供有針對性的福利待遇、培訓機會和晉升空間等，滿足CEO個人發展需求，激勵其為企業持續做出貢獻，構建多元化激勵體系。

●長期激勵與短期激勵相結合

短期激勵可包括績效獎金和年終獎金，根據企業業績和CEO個人表現發放。同時，應考慮長期激勵措施，如設立長期股權激勵計劃，逐步獎勵CEO對企業未來幾年穩定發展和長期價值創造的貢獻。

科學合理的薪酬制度能夠將CEO的個人利益和企業的發展緊密地聯系在一起，企業應該結合自身的發展規模、公司戰略和激勵對象的特點合理確定上述四種激勵方式的比例，構建科學的激勵體系。在確定激勵比例時，注重長期激勵和短期激勵的結合，除了顯性激勵外，還要加強隱性激勵，關心CEO的物質需求和精神需求，以達到良好的激勵效果，激發CEO的工作動力和創新能力，使CEO和企業榮辱與共。

作者單位 重慶交通大學 經濟與管理學院