甲方乙方

員工接受PIP后不合格，后續如何處理

我們公司有個員工表現不好，接受并進行了公司的績效改進計劃（以下簡稱“PIP”），雙方一起確定了PIP期間的目標計劃，現未能達到PIP中的目標要求。請問員工接受PIP是否可以視為本人對不勝任已經認可？PIP不合格，公司可否按照不勝任工作解除勞動合同？

首先，要明確的是，按照不勝任工作來解除勞動合同，必須要以員工不能勝任工作為前提，并且在調崗或者培訓后，仍然不能勝任工作，才能解除勞動合同。

其次，在雙方沒有約定的情況下，員工接受并參加績效改進不能直接得出員工不勝任工作的結論。實踐中，很多員工同意進行績效改進，卻對自己不勝任工作持否定態度。不勝任工作可以進行績效能力改進，但是接受績效能力改進卻并不代表員工不能勝任工作。除非績效能力改進過程中已經明確員工屬于不勝任工作，并有員工簽字表示同意。

最后，在進行績效能力改進后員工仍然不勝任時，能否按照不勝任工作解除勞動合同，還要看績效改進流程中是否針對員工的不勝任進行了培訓。績效能力改進并不等同于培訓，所以公司還應確保進行了有針對性的培訓。

綜上，即便員工接受了PIP且不合格，仍建議仔細核對各個環節，確保公司前期操作都符合不勝任解除的流程，然后才能對員工進行解除勞動合同的操作。

能否單方安排員工休年假

公司給員工安排年休假，員工表示帶薪年休假要根據員工意愿安排，所以，只要員工不同意，公司就不能單方面進行安排，是這樣理解嗎？公司有沒有單方安排員工休年休假的權利？

關于用人單位是否具有單方安排年休假的權利這一問題，很多企業存在困惑，用人單位是有單方安排帶薪年休假的權利。

首先，根據《企業職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”文件中，雖提到要“考慮”員工本人的意愿，但是并未明確要“根據”或“聽從”員工意愿，經本人同意。

其次，《企業職工帶薪年休假實施辦法》中第九條提到，“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”可見，征求員工同意的情形只有兩個：一是因工作需要不能安排年休假的情形（注意，此處是因工作原因不能安排，也就是說公司能安排年休假的情況不在此列）；二是跨年度安排年休假的情形。除此之外的其他情形下，公司應有單方安排員工休年休假的權利。

最后，根據規定，公司未能在當年度安排帶薪年休假的，應當按照日工資的300%（含正常出勤的一倍）向員工支付年休假工資。如果公司沒有單方安排的權利，就會造成只要員工不同意，公司就只能給年休假工資，也顯然也不符合立法目的和邏輯。

固定不調休的部分可否用日常延時替換

2024年的節假日安排已經發布，其中有8個休息日被調整為工作日。我公司可否將這8個被調整為上班的休息日不做調休而做放假處理，然后將這8天的工時平攤到全年的其他工作日，即每天多工作15分鐘，這樣安排會有什么風險嗎？

這樣操作確實有風險。通過調休的方式將全年每個工作日延時15分鐘并將總時間用于8天的調休，存在如下問題：

對于不定時工時制的員工，由于大多不看工作時間，所以不受影響。而實行綜合計算工時制的員工，由于其工作時間在制度周期內計算，所以也不受影響。

對于標準工時制的員工，從法律風險來看，根據國務院辦公廳的文件，該“8個休息日”已經被定義為工作日。公司在全年其他工作日找補，之后在那幾天放假的行為，其實質就是將延時工作時間進行調休的行為。根據法律規定，只有休息日的加班才可以調休，而工作日的延時加班只能依法支付加班費，不能調休。這與我們理解的休息日加班后公司優先安排調休的操作不同。區別在于，休息日的加班可以調休，而工作日的加班不能調休。如公司按照調休操作，一方面這8天對于員工相當于福利假，另一方面公司每個員工都將存在總計8個工作日的延時加班，公司需要依法支付加班費，如果公司本身就存在不少加班，還可能出現加班總時間超過法定加班的上限（每月36小時）的問題。此外，由于此項操作是用人單位的集體操作，通常通過制度或發文的形式呈現，所以員工的舉證難度低，對公司風險大。

最后，從工作效率或成果角度來看，即便可以調休，每天延時15分鐘下班的效果也很有限。臨近下班，員工的工作效率都將有所降低，這15分鐘的產出是十分有限的。

綜上，這種操作存在較大風險，不建議采用。

實習生和超齡人員被認定為工傷之后如何處理

上海剛推出了實習人員和超齡人員的單工傷保險，而工傷的認定是以勞動關系為前提的，那么這類人員被認定為工傷后，是否意味著雙方存在勞動關系，繼而單位應當承擔基于勞動關系的一系列工傷責任？

確實，在通常情況下，認定為工傷的重要前提是勞動關系。

但是實習人員和超齡人員的“工傷”和我們勞動關系下的工傷不同，根據文件規定，用人單位應當將實習生和超齡人員的實習協議和用工協議送至社保經辦機構進行備案，并不要求簽訂勞動合同。所以，實習人員和超齡人員的“工傷”只是參照工傷處理，并非認為雙方屬于勞動關系。而且，該單工傷保險為自愿參保，并不強制。所以，我們可以把工傷保險看成一種特殊的商業保險，如果發生意外就從工傷保險基金中獲得賠付。

對于企業擔心的停工留薪期工資和一次性傷殘就業補助金等，在工傷中應由用人單位承擔的費用，文件也明確“由用人單位和實習人員或超齡人員按照相關協議或約定協商解決。”也就是說，這部分費用的承擔必須經企業方同意，并非強制。

因此，這種單工傷保險對于企業來說只是多了一個保障，有利無害。