員工培訓：抓實全過程，確保有效性

劉梓慧

“非學無以廣才”，國內一些優秀大型企業非常重視培訓，企業管理者無非是希望通過培訓幫助員工提高能力、強化技能，在個人績效得到改善的同時實現企業整體績效的提升。然而在實踐中，無論是企業管理者還是培訓對象，對培訓的作用始終半信半疑。原因在于，培訓的效果并不像利潤、產值那樣，可以用數字直觀、準確地表現出來。因此，“如何提高培訓的有效性”就成為每一位培訓管理者需要不斷鉆研的課題。

案例：點面結合，確保培訓成效

一場有效的培訓是怎樣操作的？以筆者所在單位的職業操守培訓為例：

該培訓堅持“點與面”結合。點，即由各部門根據部門業務情況，每季度開展相關工作規章、制度、流程以及業務工作中需要注意的相關事項等方面的培訓。部門內部職業操守教育培訓，通常由部門內熟悉業務流程的員工或者部門負責人授課，提高培訓的適用性與針對性。面，則由單位培訓部門定期開展工作形勢、法律法規、相關案例介紹等內容的全員教育培訓。

講師的水平直接影響授課效果。因此，單位邀請律師事務所的專業法律人員，為員工講解法律法規，提高員工的法律意識，增強培訓教學內容的專業性。課堂上，講師依托小視頻講解、案例分析、課堂問答等方式，提高培訓的趣味性和吸引力，避免照本宣科、枯燥乏味。

培訓是一項長期任務，不能一蹴而就。因此，單位采取部門內部培訓與單位全面培訓結合的形式，每季度開展一次相關知識考核，檢驗培訓效果及員工學習情況。考核過程設置獎懲措施，對成績優異者給予獎勵，對成績不及格者予以處罰，如不得參與年度先進個人評選等。

除此之外，為提高員工對法律法規知識學習的熱情，單位還不定期開展線上有獎知識問答活動，通過“問卷星”小程序設置考題，對獲得優秀成績的員工予以一定的物質獎勵。根據員工考試成績，培訓部門適時調整下次的培訓內容，讓員工真正把知識學到心里。

人力資源培訓常見“癥候”

從上述案例可以看出，一場有效的培訓需要有組織、有計劃、有明確的目標、有嚴格的考核流程、有賞罰分明的激勵措施。然而現階段，不少企業在實施培訓時錯招頻出，不僅起不到提升能力和績效的作用，還勞民傷財徒增企業負擔。這些錯誤動作包括但不限于：

●對培訓的認識存在偏差

員工的知識結構、技術技能水平并不能因為幾次培訓而發生質的改變。所以，人力資源培訓具有投入周期較長、回報不易量化等特點。有的企業管理者因此對培訓頗有微詞，認為員工培訓既占用員工的勞動時間，影響工作，又要耗費人力、物力、財力去組織策劃，其投入大于產出，難以帶來額外的回報，對企業來說是“虧本的買賣”。有的管理者則認為，掌握技能、提升能力是員工自己的事情，員工應該自己進行智力投資，而且，如果公司在員工培訓上投入太多，一旦員工離職，那么公司前期投在培訓上的時間、資金都“打了水漂”，對企業來說無疑是一筆巨大的損失。從員工層面來看，以往枯燥、單一的線下培訓給他們帶來了不好的體驗，因此他們認為培訓只是走形式，毫無意義且浪費時間；有的企業將培訓安排在休息日，占用員工的私人時間，由此造成員工對公司培訓的反感；有的員工受工作與生活壓力的影響，不愿意花時間進行自我增值，甚至把培訓視為一種負擔。

●培訓計劃性不強

培訓除了要有充足的時間和資金做保證，更重要的是加強對各環節的管理。開展培訓前應該有目標、有計劃、有組織，明確員工培訓要達到怎樣的目標、培訓結束后要取得怎樣的效果。但在實踐中，部分企業組織培訓相當隨意：有的是因為管理者的一時興起，有的是因為員工對某些主題感興趣，有的是因為企業階段性發展需要。培訓目的不明確直接導致培訓的針對性、有效性大打折扣。培訓計劃的制訂與實施應基于員工實際工作需要，只有清晰地了解員工的需求，才能設計出符合實際需要的課程、選擇適合的培訓方式以及篩選合適的參訓人員。

●培訓體系不健全

員工培訓是一項系統工程，需要培訓師、員工、人力資源部門的相互配合，建立一套完整、全面、科學的培訓體系，幫助培訓管理者合理設計課程、選擇講師、監控過程、了解成效，根據實際情況對教學內容、培訓計劃、考核等做出優化調整，從而達到最佳培訓效果。然而，部分企業在實施培訓時，課程欠缺專業性，教學內容枯燥，授課形式單一。在時間上，大部分培訓為2-3小時或者半天時間，這種培訓通常如蜻蜓點水，難以入耳入心。培訓后更是缺乏有效的考核、反饋和跟蹤，無法為下次培訓提供改進措施。

●課程內容缺乏針對性

崗位的多樣性決定了培訓內容須是多樣化的。企業應根據崗位特性為不同年齡層、崗位的員工制定符合發展需要的培訓規劃，實施精準化的培訓。然而，部分企業的培訓卻采取“一刀切”的方式，并沒有根據員工的實際水平、崗位特征分類開展，缺乏針對性。一些學習能力較強的員工在通過基礎培訓后已熟悉崗位必備的知識、技能、技術，需要更加深入的培訓。然而，由于培訓管理部門缺乏對員工需求的深入分析，仍然以一般性培訓替代精準培訓，致使員工雖付出時間卻沒有進一步提升技能、發掘潛能。

●激勵策略缺失

企業希望員工多參與培訓，提高能力、技能，更好地勝任本職工作。然而，部分企業的培訓與員工的職業發展等并無直接關聯，即使員工對后續的工作有所貢獻，企業也不予以獎勵或者晉升，員工感覺培訓無用，參與培訓的積極性不高。從企業層面來看，培訓激勵被視為額外增加的成本，不愿意在培訓上投入過多，從而造成培訓激勵措施缺失。

確保培訓有效性的針對性策略

為了解決員工培訓沒人學、不想學、學了沒用等困境，切實保證培訓的有效性，建議從以下幾方面入手。

●樹立對人力資源培訓的正確認知

企業管理者需要擺正心態，對培訓有正確的認識。人力資源培訓是一項長期任務，僅憑一兩次培訓并不能取得明顯的效果。因此，管理者要從企業長期發展的角度看待員工培訓這件事。企業要舍得在培訓上投入，為人力資源培訓提供合適的場所、購置培訓設備、完善培訓設施、設置培訓專項資金，確保培訓的順利開展。要在企業內部倡導“終身學習”的理念，營造學習氛圍，改變員工對培訓的片面認識，實現從“要我培訓”到“我要培訓”和“主動參與培訓”的根本轉變。

●開展深入的員工需求分析

員工的培訓需求是多樣化的，有的想提高技術能力，有的想擴大知識面，有的想提高學歷，有的想獲得職稱。從企業發展的角度來看，個人增值離不開組織的培養。因此，人力資源部門應運用大數據分析技術、信息化管理系統等，對員工培訓需求進行深入分析，對員工的年齡、學歷、工作經驗等進行數據采集；合理地把員工分成不同的學習小組，設置符合需求的培訓內容，提高培訓的計劃性和有效性。

●不斷完善企業培訓體系

通常，在培訓計劃獲得批準后，培訓部門要安排專人對培訓方案、課程內容、師資等環節進行詳細規劃、論證。一方面，設立專門的培訓組織，培育內部培訓師或外聘相關行業的培訓師。在培訓流程設置上，深入分析不同層次、不同類型員工的培訓需求，提高培訓的目標與目的性。適當運用5G、VR、AI、直播等新技術手段開展培訓，提高課程的吸引力。搭建培訓效果追蹤和反饋體系，在培訓結束以后，對參訓員工進行考核，便于對后續培訓進行調整。在培訓的總結與推廣環節，圍繞前期開展的培訓進行分析，了解實際效果與預想效果之間的差距，分析原因并提出改進方案；將效果較好的培訓推廣應用到其他培訓中，形成良性循環。

●提供差異化的員工培訓項目

人是復雜的個體，不同的人在需求、能力和動機上存在差異。因此，培訓管理部門應通過科學的手段，為員工量身定制培訓方案。根據員工所在的崗位類型和要求，組織開展不同類型的培訓，更好地滿足不同員工的培訓需求。一方面，企業可以在線上創建內部學習平臺，提供涵蓋各種主題、領域的在線培訓課程、學習資源庫，在理論上滿足員工提升學歷、提高職稱、學習新技能的需要，支持員工實現自我增值。另一方面，企業應在線下為員工提供常規培訓和崗位培訓。常規培訓的目的在于增強員工對企業的認識，崗位培訓則幫助員工掌握必需的崗位技能。對行政管理崗位，培訓以提高組織能力、溝通協調能力、應變能力、業務保障能力為主；對業務操作類崗位，培訓以增強操作能力和水平、提升工作效率為重點；對技術研發類崗位，培訓以提高創新能力、增加知識儲備、增強行業敏感性為主……通過形式多樣的培訓活動，促使員工實現自身發展，促進企業整體績效得到提升。

●設置培訓激勵措施

為了提高員工參與培訓的熱情，可以設置培訓積分制，對參與培訓的員工予以積分獎勵。每年度，培訓管理人員對員工的培訓積分進行統計，達到考核標準的，予以一定的物質獎勵，如培訓獎品、教育補貼等。對于在培訓中表現優秀的員工，可以予以更高層次的激勵，比如，為員工提供彈性工作時間和假期，給予外出深造、脫產培訓等機會，或者予以優先晉升、評優等方面的機會。

企業要實現健康可持續發展，必須高度重視人才培養工作，加大人力資源培訓的投入力度，構建完善的培訓體系，設置合理的激勵措施，搭建內部學習平臺，設置差異化培訓課程，滿足不同層次、崗位員工的需求，從而促進員工素質與能力的提高，為企業健康可持續發展蓄滿人才池。

作者單位 廣東智能無人系統研究院（南沙）