加蓋人事章，勞動合同會失效嗎

韓英花

《勞動合同法》第十六條規定“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效”，但對于勞動合同等勞動用工法律文書上具體應蓋什么章，并未提出具體的要求。實踐中，有些用人單位在與員工簽訂的勞動合同、協商解除協議書、勞動合同變更協議等勞動用工合同類法律文書上，誤蓋（或有意加蓋）了人事專用章或人力資源部章，如果員工簽完合同事后再反悔，認為合同應蓋公章或合同章，主張人事章無效，該如何應對？本文通過以下案例加以分析。

【案例】

劉某于2004年2月22日入職X公司。2007年12月24日，劉某與X公司簽訂勞動合同從事銷售工作。2012年9月1日，劉某與S公司簽訂勞動合同，被派遣至X公司北京分公司工作，約定合同于2014年8月31日終止，劉某的工資由X公司北京分公司直接支付。劉某稱，他先后分別與X公司、S公司簽訂勞動合同，均為X公司安排，變更用人單位主體前后其工作內容和崗位并未發生變化。

2014年7月28日，S公司向劉某送達了《終止勞動合同通知書》，主要內容為：現用工單位X公司北京分公司已正式通知S公司，劉某的勞動合同將于2014年8月31日到期，到期后將終止不再續簽，同時要求S公司自2014年8月31日與劉某終止勞動關系；因此，S公司決定與劉某的勞動關系將于2014年8月31日終止，S公司將在收到X公司北京分公司支付的相應費用后，向劉某支付終止勞動合同經濟補償金等。S公司于2014年7月28日向劉某出具了《解除勞動合同證明》。

2014年8月27日，S公司又向劉某發送了《解除勞動合同通知》，稱：用工單位X公司北京分公司已正式通知S公司，因劉某自2014年8月22日至8月27日在未履行任何請假審批手續的情況下，無故曠工4天，嚴重違反公司的規章制度，X公司北京分公司決定于2014年8月27日與劉某解除聘用關系，且不支付經濟補償，并要求S公司自2014年8月27日與劉某解除勞動關系，故S公司決定自2014年8月27日起與劉某解除勞動合同。

劉某主張自己于2014年7月28日開始休年假，8月8日起因患病一直休病假，已向經理打電話請假，并將病假條交給了店長，自己8月22日至8月27日休病假，并未無故曠工，主張S公司與其違法解除勞動關系。為此，劉某提交了2014年8月22日和8月29日的診斷證明書和門診收費票據，診斷證明書顯示醫院建議其分別休息一周和三天。

劉某提交了其銀行賬戶工資支付明細單，主張其離職前12個月的月平均工資為11000元，X公司北京分公司主張劉某離職前12個月的實發月平均工資為10469元，該公司未提交劉某的工資支付記錄。

劉某曾向本院提交顯示簽訂時間為2014年5月16日的協議一份，顯示甲方為X公司，乙方為劉某，協議內容為：經甲乙雙方協商同意，甲方給予乙方180萬元；以上補償金已涵蓋所有法定補償及賠償，乙方同意在甲方支付了上述款項后，在職及離職后與甲方再無社會保險等任何勞動爭議和離職補償方面的要求，不再提出未按時足額繳納社會保險對其造成的一切不良后果的損失賠償，并確認對其在甲方工作期間享有的社會保險待遇不存在任何異議；甲方在收到乙方對本協議的簽字確認回復后，將以上款項于2014年7月31日之前匯入乙方所提供的銀行卡中；此協議為最終協議，乙方不得在簽訂本協議之后另行提出關于社會保險及其他相關方面的要求。該協議下部甲方簽章處蓋有X公司人力資源部的印章。

劉某稱本人與X公司人力資源部總監趙某簽訂補償協議，由X公司補償劉某人民幣180萬元，該補償包括所有補償及賠償，并約定2014年7月31日將款項匯至劉某個人賬戶。X公司稱該公司對補償協議內容不知情。劉某要求，X公司依據協議給付其法定補償及賠償金180萬元（其他訴求與本文主題無直接關聯，故省略）。

北京市高級人民法院經審查認為，劉某先后與X公司、S公司簽訂勞動合同，故X公司為勞務派遣的用工單位。現已查明趙某并非X公司人力資源總監，他不具有簽署上述離職補償協議的權限，且該補償協議議定的數額過高，不符合常理；協議上加蓋的是人力資源部的印章而非X公司的公章或合同章，故不能認定該協議系X公司的真實意思表示。

不同印章的效力

實踐中，公司持有不同種類的印章，用于信函公文、簽訂法律文書、出具證明等不同用途。常見的印章有公章、法人章、財務章、合同章、人事章、發票章等。其中公章作為組織機構標志，使用范圍最廣，合同、證明、公函等各種文件均可使用公章。合同專用章僅用于合同類文件的簽訂。部門專用章作為公司內部特定部門使用的印章，通常印有由“XX專用”的字樣。嚴格來講，人事章是部門印章，效力范圍局限于部門內部，原則上無法代表公司整體。

上述案例中，法院未認可員工提供的協議書效力的理由亦是協議書上的印章并非公章或合同章。

蓋章效力認定一般原則

最高人民法院關于《全國法院民商事審判工作會議紀要》的通知（法〔2019〕254號）第四十一條對蓋章行為的法律效力規定如下：

“司法實踐中，有些公司有意刻制兩套甚至多套公章，甚至有的法定代表人或者代理人私刻公章，訂立合同時惡意加蓋非備案的公章或者假公章，發生糾紛后法人以加蓋的是假公章為由否定合同效力的情形并不鮮見。人民法院在審理案件時，應當主要審查簽約人于蓋章之時有無代表權或者代理權，從而根據代表或者代理的相關規則來確定合同的效力。

“法定代表人或者其授權之人在合同上加蓋法人公章的行為，表明其是以法人名義簽訂合同，除《公司法》第十六條等法律對其職權有特別規定的情形外，應當由法人承擔相應的法律后果。法人以法定代表人事后已無代表權、加蓋的是假章、所蓋之章與備案公章不一致等為由否定合同效力的，人民法院不予支持。

“代理人以被代理人名義簽訂合同，要取得合法授權。代理人取得合法授權后，以被代理人名義簽訂的合同，應當由被代理人承擔責任。被代理人以代理人事后已無代理權、加蓋的是假章、所蓋之章與備案公章不一致等為由否定合同效力的，人民法院不予支持。”

可見，司法實踐中對于蓋章的法律效力是“認章+認人”。因此，也能查閱到支持法律文書上加蓋人事章的案例。例如，《（2019）贛01民終151號判決書》顯示，用人單位給勞動者作出的加蓋人力資源部章的《終止（解除）勞動合同通知書》合法有效。

影響印章效力的其他因素

上述案件中，法院未認可加蓋人事章協議書效力的另一項原因是“補償協議議定的數額過高，不符合常理”。常理是指通常情況下的規律，而非絕對規律，是公眾普遍認同的非標準、社會經驗及一般態度。對于明顯違反社會價值觀和公眾情感的案件，遇到證據不足或信息不對稱問題時，法院也會用“常理”來輔助推定案件事實，平衡不同的利益，作出妥當合理的判決。

通常來說，人事章由人力資源部自行保管，對于人力資源工作人員而言，在勞動用工類合同上加蓋人事章具有便利性，但也存在一定隱患。如果想在合同類文件中加蓋人事章，應注意以下幾點：

●嚴格按照國家規定刻制人事章

根據《國務院關于國家行政機關和企業事業單位社會團體印章管理的規定》（國發〔1999〕25號）的相關規定，專用印章在名稱、式樣上應與單位正式印章有所區別，經本單位領導批準后可以刻制，且應到當地公安機關指定的刻章單位刻制。未經本單位領導批準，不得擅自使用單位印章。

●明確人事章的使用范圍

《國務院關于國家行政機關和企業事業單位社會團體印章管理的規定》（國發〔1999〕25號）同時要求，公司必須建立健全印章管理制度，加強用印管理，嚴格審批手續。據此，公司可以制定印章管理制度并進行公示。制度內容應包含人事章的使用范圍、蓋章審批流程、特殊情況下印章借取方法、保管負責人、保管方法、登記臺賬、蓋章注意事項、借取審批及登記流程、違反規定時處罰方法等內容。

●合同上明確約定雙方同意加蓋人事章

勞動合同、協商解除協議書等合同類文件，可以明確“本合同經甲方（公司）授權人力資源部加蓋人事章，乙方簽字后生效。乙方對于甲方人事章無任何異議”。同時，公司也可以授權特定人員（如人力資源部負責人）在合同上代表公司簽名。授權代表履行的職務行為可以代表公司行為，且具有反映公司意志的證明效力。

作者 勞達laboroot 高級合伙人