《待崗通知》送達，如何認定“協商一致”

董寧

近年來，受到國家宏觀調控及市場大環境的影響，部分用人單位面臨停業、裁員、員工待崗等現實難題，由此也產生了一系列用人單位與勞動者之間的勞動爭議。

王某于2015年4月1日入職某房地產企業（以下簡稱“A公司”）并簽訂勞動合同，從事銷售經理工作，月工資標準為15000元，A公司為王某繳納社會保險。

2022年3月27日，A公司因經營不善向王某送達了《待崗通知》，通知王某于2022年3月28日起待崗，不需要再到合同中約定的地點開展工作；在一個工資支付周期內，A公司將按照合同約定支付王某工資；超過一個工資支付周期的，A公司將按照當地最低工資標準支付王某工資。收到《待崗通知》后，王某于2022年4月16日向A公司郵寄一份《說明》，要求A公司撤銷該決定，恢復其工作崗位并全額支付工資，但A公司未予答復。后王某自2022年3月28日起不再到A公司處工作。A公司自2022年5月開始每月按照當地最低工資標準支付王某工資，并為其繳納社會保險及公積金。

2023年8月，王某申請勞動仲裁被駁回后又提起訴訟，要求A公司按照原工資標準補足工資差額部分，并支付數十萬元經濟補償金。法院認為，A公司受疫情影響于2022年3月27日向王某送達《待崗通知》，上述行為具備合理性，恢復崗位不具備可行性。同時，王某自2022年3月28日起未到A公司處工作，在超過一個工資支付周期后，A公司按照最低工資標準向王某發放工資，不違反法律及相關政策規定。因王某并未提供充分的證據證明其對《待崗通知》提出異議，且雙方已按待崗通知履行數月，王某在此期間亦未從事勞動合同中約定的工作內容，視為雙方對勞動內容及工資標準的變更達成了一致意見，遂未支持王某補足工資差額的訴求。

關于經濟補償金的訴訟請求，因王某未向A公司提出解除勞動關系，雙方亦未對解除勞動關系一事進行協商并達成一致意見，A公司一直為王某支付工資，故雙方尚未解除勞動關系，未支持王某要求A公司支付經濟補償金的訴請。

王某作為勞動者，面對企業做出的《待崗通知》，雖提出《說明》表示反對，但后續其并未實際到公司工作且持續領取工資。根據上述事實，法院認定王某與A公司均在實際按《待崗通知》的約定履行，視為協商一致，故駁回其請求。面對待崗及調崗的情形，勞動者應如何主張、維護自身權益困擾著許多勞動者。

勞動合同是一種特殊的繼續性合同，締約雙方在勞動合同訂立的過程中都要遵循平等自愿的原則，雙方應在協商一致的基礎上對工作崗位、勞動報酬等相關的核心條款進行明確約定。但隨著勞動合同的履行，勞動合同的隸屬性特征體現得越發明顯，用人單位行使其用工自主權對勞動者的整個勞動過程進行指揮和管理，勞動者則應遵循用人單位的指揮，雙方在法律允許的范圍內形成一種管理與被管理的關系。但在勞動合同的履行過程中，勞動者仍與用人單位處于平等的法律地位，用人單位作出的某些決定，尤其是涉及勞動者切身利益的重要決定，需要與勞動者進行平等協商。法律地位的平等性與管理關系的隸屬性必然會導致在實踐中發生一定的矛盾與爭議。

“協商一致”的基礎和表現形式

勞動關系存續期間，勞動者與用人單位之間在經濟、身份、組織上都存在隸屬關系，勞動者的生存發展依賴用人單位支付的工資收入，勞動者從事工作須服從用人單位的指揮與管理。在發生爭議對簿公堂之前，勞動爭議案件的雙方當事人之間客觀存在強弱社會地位的差別。在雙方關系的處理上，用人單位較勞動者掌握著更多的主動權，具體表現為“用工自主權”。誠然，用人單位的用工自主權是市場經濟的客觀要求，是保障企業健康發展的基石，也是法律賦予用人單位的法定權利。但是，企業行使用工自主權是需要合理限度的，必須嚴格遵守法律規定，否則極易在“節約成本、增加利潤”的心理支配下侵犯勞動者的合法權益。

因此，勞動法要求用人單位要在尊重勞動者意愿的前提下合理行使用工自主權，表現為規定用人單位做出某些行為及決定需征得勞動者的同意，涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除等諸多環節（尤其在變更和解除環節因糾紛涉訴最為常見）。但是，司法實踐所面對的情況總是更為復雜而具體，欲認定是否經由雙方協商“一致”，需要針對不同的情況、綜合各種因素進行具體分析。

一般來講，協商一致在實踐中表現為兩種形式：

第一，書面協商一致+實際行動履行，即一方的提議得到對方的認可，且對該認可進行書面的簽字確認，在此基礎上雙方依據達成的一致意見來行使各自的權利、履行各自的義務。

第二，一方口頭發出提議，經對方同意，雙方按照約定行使權利履行義務。

此兩種形式在理論上并無明顯區別，對司法實踐的影響卻甚大：前者協議達成后雙方很少事后發生分歧并涉訴；后者在雙方對某些事實的發生是否經協商一致而各執一詞時，因缺乏書面證據佐證，如何對事實進行認定便成為司法實踐中的一個重要問題。

協商一致，如何認定

實踐中，用人單位對協商一致的舉證往往通過兩種途徑：一是舉出書面的證據，如勞動者簽字的“協商一致終止勞動關系通知書”“薪酬變動確認單”“崗位調整通知書”等，證明單位已經與勞動者協商一致；二是用人單位雖不能舉出書面的協議，但勞動者已實際履行了決定的內容，用實際行為接受了用人單位的決定，事實上等同于達成了協議。

司法機關所認定的事實系法律事實而非自然真實，當事人雙方的陳述系司法機關認定事實的主要來源，出現分歧時則依據法律規定在雙方當事人之間分配舉證責任，承擔舉證責任的當事人需要為證明自己的主張或反駁對方的主張提供相應的證據證明，否則即需承擔舉證不能的后果。在雙方均進行了舉證的情況下，法院則比較雙方證據的證明力作出最終的判斷。

結合相關規定對本案的分析

因待崗決定系用人單位做出的單方行為，如其已為勞動者所接受，則視為雙方在待崗問題上“協商一致”；如待崗決定未得到勞動者的同意，那么則需進一步考察是否屬于法律規定的用人單位在當時情況下可單方做出的行為。若是，則仍具合法性；若否，則屬于可撤銷的單方法律行為，也可能涉及對勞動者支付違法解除賠償金的問題。

本案中，A公司已將《待崗通知》送達給王某。王某如同意待崗，只需按照待崗決定的內容履行即可；如不同意待崗，可明確予以拒絕，并要求正常提供勞動，且在主張得不到滿足的情況下在法定期限內申請勞動仲裁。同時，A公司因經營不善向王某下發《待崗通知》的行為并不違反相關法律規定，且在王某待崗期間，A公司向王某支付的工資并不低于當地最低工資標準。王某雖提出《說明》表示反對，但是后續王某并未實際到公司履職且根據《待崗通知》一直領取工資，上述事實表明，王某與A公司均在實際按《待崗通知》的約定履行。換言之，王某不會因為拒絕用人單位的某項單方決定而喪失某項權利，只會因其默示的履行行為而被視為“同意”。

勞動合同是一種形式上平等、實質上隸屬性極強的繼續性合同，勞動者與用人單位作為締約雙方客觀上存在強弱力量的差距，整個勞動合同的履行過程可以看作一種雙方不斷博弈的過程，而雙方通過“協商一致”對工作崗位、勞動報酬等勞動合同核心條款進行約定則是這種博弈的一種具體體現。在司法實踐中，如何對“協商一致”進行認定，使其更加符合客觀真實，需要依照法律規范和相關證據予以綜合考慮和把握。而從勞動者的角度，若不同意調崗及待崗決定，必須保留相關證據并及時提出異議，比如未實際履行通知內容，向企業提出書面異議，及時提起勞動仲裁及訴訟等方式，積極主張自身權益。

作者單位 沈陽市皇姑區人民法院行政庭