績效管理優化，為企業混改提質

劉志蕓

績效管理對企業的發展起著至關重要的作用，是保證企業戰略目標實施的有效管理工具，績效管理不僅包括對企業的績效管理，還包括對員工的績效管理，企業通過層層分解，可將企業的戰略和經營目標落地。績效管理的專業化程度比較高，是一項復雜的系統工程，也是企業經營情況的綜合反映，它的實施需要全員共同努力。

優化績效管理的意義

優化績效管理體系，是指對企業的績效管理方法和機制進行改進和優化，以實現企業的高質量發展。對于混改企業來說，優化績效管理體系更加重要，因為混改企業通常具有股權多元化、利益主體多樣化的特點，需要更加靈活和有效的績效管理措施。

良好的績效管理體系可以幫助組織提高績效水平，激發員工積極性，優化資源配置，促進溝通與合作，支持戰略目標實現，從而提升組織的競爭力和可持續發展能力。績效管理不同于績效考核，績效管理是一個持續改進、周而復始的循環管理過程，是企業生產發展的本質要求和必然選擇。

●提高企業績效水平

優化績效管理體系能夠通過設定明確的績效目標和評估標準，引導員工專注于關鍵業績指標，從而激勵員工提高工作效率和質量，提升整體績效水平。

●激發員工動力

績效管理可以為員工提供目標設定、明確期望、反饋和改進機會、激勵和獎勵、職業發展機會以及促進溝通和合作的益處，這有助于員工在工作中取得成功并實現個人目標和職業目標。

●優化資源配置

績效管理體系能夠通過評估員工的績效表現，識別出高績效和低績效的員工，從而更好地進行資源的分配和優化，將有限的資源集中用在潛力較大且表現優秀的員工身上，提高整體組織的績效。

●促進溝通與合作

優化績效管理體系，加強雙向溝通和合作，建立良好的員工與管理層之間的互動機制，通過定期的績效評估和反饋，及時解決問題、調整目標，提升團隊合作和協作能力，從而增強組織的凝聚力和競爭力。

●支持戰略目標實現

優化績效管理體系能夠將組織的戰略目標與員工個人的目標相對應，并通過明確的績效評估流程和指標體系，將員工的工作聚焦于組織戰略的關鍵業務領域，從而推動戰略目標的實現。

G公司績效管理現狀

G公司實行的是目標管理導向（MBO）的績效考評模式，對員工的考評指標以工作計劃指標完成情況為主。績效考核周期包括年度績效考核和月度績效考核兩類。年度績效考核以年度目標為主進行考核，月度績效考核由年度績效目標分解至每個月，然后再進行月度考核。公司所有員工（經理層除外）的月度考核與績效工資掛鉤，實行動態浮動，分為部門績效考核和員工績效考核，部門績效考核根據事項的重要程度分為A、B、C三類，均沒有設置具體的部門考核指標；員工績效考核主要圍繞工作業績、工作態度、工作行為三大模塊進行考核：工作業績模塊細分為工作量和工作質量兩個績效考核指標；工作態度模塊細分為工作積極性、團隊意識、工作執行力、工作責任感四個績效考核指標；工作行為模塊細分為考勤狀況和遵守公司制度兩個績效考核指標。公司在最初設計績效考核指標時考慮到員工崗位職責不同，具體工作業績要求不一樣，因此沒有具體對各模塊細分績效考核指標。

綜上所述，G公司在績效管理上主要存在包括績效管理與公司戰略要求相脫節、績效目標設定不明確、績效評估不公平、與員工缺少溝通和反饋、做績效考核僅僅是為了分配工資薪酬和獎勵等問題。具體如下：

●目標設定不明確

公司在績效管理中往往沒有明確的目標設定，或者目標設定不具體、不可量化。這導致員工不知道自己應該追求什么，也無法衡量自己的績效表現是否達到預期。

●績效評估不公平

公司在績效評估中存在不公平的現象，如評估標準不一致、評估過程缺乏透明度等。這會導致員工對績效評估的結果產生不信任感，從而影響員工的工作積極性和參與度。

●激勵措施不足

公司在績效管理中缺乏有效的激勵措施。公司只注重對績效不佳的員工進行處罰或降薪，而忽視了對績效優秀的員工進行獎勵和認可。這會導致員工缺乏動力和積極性，不愿意主動提升自己的績效表現。

●反饋和改進機制不健全

公司在績效管理中缺乏及時有效的反饋和改進機制，這會導致員工無法及時改進自己的工作表現，也無法得到及時的肯定和鼓勵。

●績效管理與員工發展不匹配

公司績效目標設定不合理，評估標準單一，忽略了員工個人發展和成長，這會導致員工只追求眼前的績效結果，忽視自己的職業發展和能力提升，進而影響到公司的長期發展。

G公司績效考核管理體系優化舉措

績效管理的目的是通過評估、激勵和改進員工的工作表現，實現個人、團隊和組織的目標，并為組織的績效提升和發展提供支持。企業處于不同的發展階段，績效管理也應隨之改變。目前，大多數企業采用的績效考核方法有關鍵績效考核法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）、360度反饋法、PDCA管理循環法。G公司目前采用的是目標管理法，但在實際運用中管理科學運用不到位，缺乏專業的績效管理指導，為進一步提升公司績效管理水平，確保公司戰略目標快速實現，筆者建議從以下幾方面進行優化。

●優化原則

一是客觀性原則。績效管理應該客觀、公正并具有可驗證性。績效評估的標準和方法應該經過充分的設計和準備，以確保評估結果的客觀性和準確性。

二是公平性原則。績效評估的標準和方法應該應用于所有員工，并不應涉及個人歧視和偏見。應該仔細考慮員工的工作環境和績效表現，以避免任何不公平的評估結果。

三是可衡量性原則。績效管理應該有明確、可衡量的標準和結果。應該構建一個系統、清晰的指標和目標體系，以量化員工的工作表現和公司的績效成果。

四是參與性原則。績效評估不應該是單向的。員工應該對自己的績效評估有參與和反饋的機會。這有助于員工更好地了解自己的工作表現和未來的發展方向，增強員工的參與度和工作積極性。

五是持續性原則。績效管理是一個持續改進的過程。盡管需要制定可量化的目標和時間限制，但機構應該不斷審查和更新這個過程，應確保績效管理的準確性和有效性。

●優化措施

績效管理與企業的凝聚力、戰斗力密切相關，只有不斷優化績效管理體系，才能促進混改企業的高質量發展，提高企業的績效和競爭力，確保各方利益得到平衡和認可。

設計明確的績效考核指標。績效指標的設計是績效管理的起點，要結合企業戰略目標和各崗位實際，設計科學合理的考核指標，包括業績指標、態度指標、能力指標，所有指標設定應當按照具體、可衡量、可達成、相關、時間限定的原則，在設定目標時，企業應該與員工進行充分溝通，確保員工理解并接受目標，同時要將公司戰略目標轉化為具體工作任務，逐級分解，量化部門和個人指標，減少經驗主義、人為因素，每月部門和員工個人結合本月度重點工作制定績效計劃，報分管領導及公司總經理審核，次月月末進行考核。

建立公平的績效評估機制。績效評估不僅僅只有考核，可以采用多種評估方法來評估員工的績效表現。例如360度評估、行為事件采樣和自評等方法，以獲得更全面、更客觀和更準確的評估結果。同時要堅持公平公正公開的原則，以“橫向到邊、縱向到人”為原則，將考核落實到具體部門、具體人員，選擇適合企業的考核方法、規范考核程序、加強組織保障，保證考核的公平、公正，建立員工績效評審系統和員工績效申訴系統，確保績效考核過程透明。

設計有效的激勵措施。公司應該制定多樣化的激勵措施，既包括物質性的獎勵，也包括非物質性的認可和提升機會。將績效考核結果與員工薪酬福利掛鉤，與末等調整掛鉤，獎懲分明，讓干得好、干得多的員工獲得更豐厚的回報，讓干得差、干得少的員工深度調整，激勵員工不斷上進，形成你超我趕的良好組織氛圍。

建立及時的反饋和改進機制。提供及時的反饋與激勵是實施績效管理的重要環節。公司應該加強對員工的定期反饋和指導，通過面對面、書面或績效評估軟件等方式，著重于即時、具體和客觀的反饋，確保員工了解其表現的強項和改進建議。

持續改進績效管理體系。績效管理是一個循序漸進、持續改進優化和提升的過程，通過定期的回顧、數據分析、培訓和溝通，以及制定具體的改進計劃，不斷提高績效管理的效果和效益，最終實現組織的戰略目標。

在混改企業績效管理中，關鍵是要建立科學合理的績效評估體系，確保評估的公正性和客觀性。同時，還需要注重激勵機制的建立和落實，為員工提供良好的發展機會和晉升通道。只有通過有效的績效管理，才能提高混改企業的運營效率和競爭力。

作者單位 蘭州蘭石中科納米科技有限公司