基于崗位需求導向線上線下一體化培訓對新入職護士的影響

陳曉燕 崔文桃 李艷娜 李偉云

1東莞康華醫院護理部，東莞 523000；2東莞康華醫院中醫科，東莞 523000；3東莞康華醫院消化內科，東莞 523000

護士作為現階段醫療機構組成人員之一，其對于醫療機構的發展則起到承前啟后的作用〔1〕。而在現階段醫療技術提升、疾病種類繁多的大環境下，如何提升新入職護士的工作、學習能力，是醫療機構管理人員必須思考的一大問題〔2〕。護理崗位職責需求與護士能力匹配，同樣是現階段我國護理領域面臨的難題，即以護士的崗位勝任力、醫療機構崗位需求作為培訓考核的基礎，持續改進培訓過程，以獲得更為良好的護理質量〔3〕。相關研究表明，以崗位勝任力作為考核標準能夠將該崗位中較為突出或較為適宜的人員進行區分，對于該人員的發展及大環境的穩定均可產生積極影響〔4〕。新入職護士作為護理團隊的新鮮血液，其護理質量顯得尤為重要，而部分護士常因未能及時適應角色轉變導致其對于知識、護患關系、護理責任等產生誤區，無法有效明確自身定位，對于護理工作及護理質量則產生負面影響。以往對于新入職護士的培訓多為系統化培訓，較少關注到崗位需求培訓對于護士的影響〔5〕。崗位需求作為護理部安排護理人員工作的重要依據之一，不僅需結合護理人員的個人愿意，還需參考科室內的工作情況、護士前期考察情況等。本次研究旨在應用基于崗位需求導向線上線下一體化培訓針對新入職護士進行培訓，觀察對其護士綜合能力、崗位勝任力及護理質量的影響。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取東莞康華醫院2019年1月至2020年12月期間接收的68名新入職護士作為研究對象，將2019年新入職的34人作為對照組，2020年新入職34人作為觀察組。納入標準：均為大專及以上文化水平，工作年限≤1年；具有執業護士資格證書及注冊護士證書；經該院公開招聘考試錄用，入職時間≤7 d；未定崗。排除標準：具有正式護理工作經歷；因自身緣故中途退出研究。其中對照組護士男4名，女30名；年齡在21～26歲，平均年齡為(23.41±1.84)歲；文化程度大專13名，本科21名。觀察組護士男5名，女29名，年齡20～26歲，平均年齡為(23.25±1.74)歲；文化水平為大專15名，本科19名。兩組護士的性別、年齡及文化水平等一般資料經比較，差異無統計學意義(P>0.05)。本次研究經院內倫理委員會批準，且符合《赫爾辛基宣言》相關準則內容，新入職護士均對本次研究表示知情，并自愿簽署知情協議書，倫理號：2020BN13214。

1.2 方法

1.2.1對照組 組織對照組護士進行常規崗前培訓及試用期培訓，即入職后組織其接受醫療相關法律法規、醫院文化、規章制度及績效考核方面的院內培訓；后對護士進行小規模的護理理論及操作培訓，即應用集中課程、操作示范等方式，引導護士學習護理基礎操作、急救操作等；同時由護理部組織理論培訓，即以集體學習的方式進行護理工作制度、護士禮儀、護患溝通、病情觀察及其他護理要點的培訓。待護士分配至科室后，再結合科室的工作內容，為其安排試用期專科化培訓，培訓圍繞該科室的日常護理工作進行。

1.2.2觀察組 觀察組護士則在對照組基礎上同時并行基于崗位需求導向線上線下一體化培訓模式進行培訓，具體如下。①建立培訓領導小組。由護理部主任1名、護理部副主任1名、理部干事2名、臨床科室護士長2名共同組成本次研究的培訓領導小組。培訓小組人員資質如下：其中護理部主任為護理專業研究生學歷，具有主任護師職稱及25年以上護理管理工作經驗；護理部副主任為護理專業研究生學歷，具有副主任護師職稱及15年以上護理管理工作經驗；而護理部干事則均為護理專業本科以上學歷，具有主管護師及以上職稱，并具有5年以上護理管理工作經驗；臨床科室護士長則均為護理專業本科以上學歷，具有副主任護師及以上職稱，并具有10年以上臨床護理及管理工作經驗。由護理部主任及護理部副主任對國內外的護理培訓文獻進行檢索、篩選，后進行專家函詢，結合函詢內容整理意見，組織其他成員進行討論，最終擬定培訓方案。②崗位需求培訓目標。掌握我院各科室的治療方案、護理方法等醫療及護理知識，熟練掌握個人防護用品的使用方式，熟悉各醫療物品的特點、使用注意事項等；熟悉各科室的工作流程，規范自身護行為；熟悉相關法律法規。③理論知識、專業技能培訓。結合釘釘、騰訊會議、ZOOM等網絡平臺，由各科室護士長安排課程，以視頻形式進行護理課程講解、經典病例剖析，視頻應設置無法跳過，在視頻結束后安排問題、設置題目分值，護士應在規定時間內觀看視頻并對問題進行作答；領導小組應及時對作答情況進行核查，并統計護士間錯誤率較高的題目，引導護士們就錯題進行討論，對于成績不合格者則適時安排補考。選擇內、外、兒、婦、重癥等科室的典型案例為模擬情景，為護士們設置模擬場景進行教學，由護士長結合相應案例進行操作示范，引導護士們練習；練習過程中由護理部干事為護士進行視頻拍攝，后上傳至釘釘群內，由護理部主任及護理部副主任進行點評，指正該護士操作過程中的不足；護士在各臨床科室時應盡可能上手操作，感受最真實的護理操作過程。由護理部組織護士每3個月接受一次案例考核，在考核時為護士發放案例信息，后由護士口頭敘述該案例的救治措施，回答完畢后由其對假人模型進行操作，期間由護士長模擬口頭醫囑，護士則執行醫囑內容，同時敘述應用的藥物情況；后由護士書寫護理文書及搶救記錄等相關內容，完成后由護理部統一評分。④培養臨床思維。以17名護士為一組，為其發放臨床常見案例或典型病例的相關資料，引導護士們自主討論，選擇其中一名為代表，由其匯報討論的相關內容，并回答對應的問題，由另一名護士作為記錄員，記錄該護士的匯報內容及回答情況，并上交作為備案；討論過程以護士小組全體成員為主導。通過前期科室輪轉，以情感體驗法、六部愛心溝通法等方式培養護士的人文關懷能力及溝通能力等；要求護士每個星期進行一次工作總結，在完成后發送至護理交流微信群內，由領導小組評選優秀總結，后進行線上表揚及線下實物獎勵。⑤挖掘個人特質。由護理部安排各護士進行科室輪轉，在每次即將開啟下個科室輪轉前，護士應制作幻燈片對文獻閱讀、臨床問題、解決方法、工作感悟等進行匯報；領導小組則根據護士的匯報情況對護士進行特質分析，以此作為后期定崗的依據。⑥心理支持。在開始輪轉時應組織護士們進行心理團體輔導，鼓勵護士們進行自我介紹，并指導其做團體小游戲，增進團隊間信任感，明確團體協作精神；組織護士們進行自畫像描述游戲，即明確自身性格的優勢與劣勢，增強自身信心；引導護士們分享自身的壓力事件，并進行光譜測量、畫壓力圈等方式疏泄壓力、面對壓力；引導護士們回憶以往發生過的令自己感動的事，將該事件的感受以文字的形式進行表達；為護士們播放生命軸視頻，引導其思考并制作未來的規劃。

1.3 評價指標

1.3.1護士綜合能力 護士綜合能力主要考察護理人員在院內各科室的實際工作情況，需經歷較長時間的評價，并統計該護理人員的項目分數，由護理部干事完成評價及統計工作。以本院自制的護士綜合能力評價量表(Cronbach α系數為0.92，平均CVI為0.95)作為本次研究護士綜合能力的評價準則，該量表包含理論知識及實踐能力2個部分，細分為健康宣教、護理操作、患者評估、常見疾病知識掌握情況、護理理論知識掌握情況、常用救治護理技能熟練情況及預防常見并發癥等7個項目，每個項目各具有相應的評價題目，分值為100分，量表總分為700分，護士的得分越高，表明其綜合能力越強；記錄并對比不同培訓方式下護士的綜合能力評價量表評分。

1.3.2崗位勝任力 崗位勝任力主要考察護理人員個人素質情況，即通過該護理人員的日常工作中的表現對其相關能力進行評價，由護理部干事完成評價及統計工作。以護士核心勝任力評價表(Cronbach α系數為0.97，平均CVI為0.96)作為本次研究崗位勝任力的評價準則，該量表包含良好的個人特質、臨床護理能力、支持與人際溝通能力等5個維度，共計42個條目，每個條目分值在1～5分，量表總分為210分，護士的得分越高，表明其崗位勝任力越強；記錄并對比不同培訓方式下護士的護士核心勝任力評價表評分。

1.3.3護理質量 由護理部干事完成評價及統計工作,以該院自制的護理質量調查問卷(Cronbach α系數為0.93,平均CVI為0.94)作為門診護士護理質量的評價準則,該文卷包含基礎護理、糾紛處理、護理規范、患者管理及藥品、器械管理等5個部分,每個部分包含20個題目,分值為100分,問卷總分為500分,護士得分越高,表明其護理質量越好;記錄并對比不同培訓方式下護士的護理質量調查問卷評分。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 兩組護士的護士綜合能力對比

觀察組護士的護士綜合能力評價量表評分顯著高于對照組護士，差異有統計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 兩組護士的護士綜合能力對比

2.2 兩組護士的崗位勝任力對比

觀察組護士的護士核心勝任力評價表評分顯著高于對照組護士，差異有統計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 兩組護士的崗位勝任力對比

2.3 兩組護士的護理質量對比

觀察組護士的護理質量調查問卷評分顯著高于對照組護士，差異有統計學意義(P<0.05)，見表3。

表3 不同管理方式下兩組護士的護理質量對比

3 討論

崗前培訓作為新入職護士上崗前必不可少的環節，能夠協助護士快速適應臨床，并快速成長〔11〕。現階段各級醫療機構對于護士的需求量不斷增加，臨床護理工作同樣繁忙，致使很多醫療機構出現“重應用、輕培訓”的狀況，新入職護士大多僅了解一定的理論知識，對于臨床護理理念、護患溝通、各科室協作及護理基本操作等了解相對不足，由此導致整體護理質量不佳〔12〕。以往的護理培訓多為單一模式的培訓，無法有效衡量護士的綜合能力。而基于崗位需求導向線上線下一體化培訓能夠有效深化并鞏固護士的理論、臨床實踐，結合線上、線下多種方式靈活提升護士的綜合能力，促使護士能夠全面發展。以崗位需求為導向的培訓模式能夠有效取長補短，提升護理質量，追蹤培訓效果，且不受時間、叫她等外界因素的影響。護理人員在接受一段時間的以崗位需求為導向的培訓后，能夠深刻了解并掌握自身感興趣的病房相關專科護理知識，并產生相對迫切的學習意愿，能夠積極主動投入到培訓活動中。本次研究所應用的基于崗位需求導向線上線下一體化培訓由護理領導小組進行綜合評估，講抽象化的理論知識更為生動形象，便于新入職護士能夠快速掌握基礎知識。

3.1 基于崗位需求導向線上線下一體化培訓對新入職護士綜合能力的影響

本次研究結果顯示，觀察組護士的護士綜合能力評價量表評分顯著高于對照組護士，由此說明基于崗位需求導向線上線下一體化培訓能夠有效提升新入職護士的護士綜合能力。即提示在該培訓模式的管理下，護理部及教研科更加注重理論知識及護理技能的學習結合逐層監督及指導，進而指導新入職護士練習自身操作技能，由此相應的技能水平明顯提升；而針對護士進行思維培養，更有助于護士面對臨床問題時進行思考，進而激發護士對于學習的熱情，更樂于鉆研相關問題，其綜合能力得以改善，這與王夢荷等〔13〕研究結果相類似，由此觀察組護士表現出更為良好的綜合能力水平。

3.2 基于崗位需求導向線上線下一體化培訓對新入職護士崗位勝任力的影響

本次研究結果顯示，觀察組護士的護士核心勝任力評價表評分顯著高于對照組護士，由此說明基于崗位需求導向線上線下一體化培訓能夠有效提升新入職護士的崗位勝任力。即提示在該培訓模式的管理下，領導小組能夠及時發掘每一名護士所具有的特質，并明確其操作過程重所表現的優點與不足之處，及時對其進行糾正，后續的護理活動則能有序進行；而結合相關考核措施能夠促進護士充分了解該崗位特性，提升其學習過程的積極性，進而達到強化訓練的目的，這與王香莉等〔14〕研究結果相類似，由此觀察組護士表現出更為良好的崗位勝任力。

3.3 基于崗位需求導向線上線下一體化培訓對新入職護士護理質量的影響

本次研究結果顯示，觀察組護士的護理質量調查問卷評分顯著高于對照組護士，由此說明基于崗位需求導向線上線下一體化培訓能夠有效改善新入職護士的護理質量。即提示在該培訓模式的管理下，相關培訓活動能夠順利進行，各級護士均能夠在此培訓模式下有所收獲，而新入職護士的技術操作能力大大增強，且護理部與教研科能夠結合護士的情況不斷改進護理技能的培訓特點，引導護士在遇見問題時進行思考，并不斷發展及深化教學內涵，促使護士能夠養成良好的操作習慣，認真完成相關護理操作，這與張欣欣等〔15〕研究結果相類似，由此觀察組護士表現出更為良好的護理質量。

綜上所述，應用基于崗位需求導向線上線下一體化培訓針對管理新入職護士，能夠對其綜合能力、崗位勝任力及護理質量產生積極影響。本次研究同樣存在一定的不足，即對于參與培訓的護理人員未進行深層次的評價、樣本數量較少等，對于崗位需求導向線上線下一體化培訓的培訓效果，后續應提出更多的評價方式、擴大樣本量，以提升該模式的培訓效果。

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