做好國有建筑施工企業人力資源管理的對策

文/林芳

在國有建筑施工企業相關工作中，由于建筑行業企業具有投資規模大、建設周期長、地域分布廣等特點，導致國有建筑施工企業存在人員流動性大、員工穩定性不足、優秀人才易流失等問題。因此，應對國有建筑施工企業人力資源管理存在的問題進行研究，找到解決措施，完善國有建筑施工企業人力資源管理制度，為國有建筑施工企業高質量發展奠定堅實的人才基礎。

施工企業人力資源管理特點

人員組成復雜。建筑施工企業人才來源復雜，不同類型崗位的人員價值目標存在較大差異。同時，因企業工程項目節點需要一定的人員配置，使項目人員組織架構不穩定，人員流動性進一步增大，導致人力資源管理面臨人員組成復雜、管理難度大等問題。

工程項目分布廣泛。建筑施工企業以工程項目建設為業務核心，多數企業的工程項目分布具有較強的地域分散性，跨地區、跨省分布較為普遍。

人員流動性強。作為勞動密集型產業，建筑工程項目對一線施工人員數量、質量均有較高要求。為保障工程項目施工進度、質量、安全等目標，多數情況下，建筑施工企業追加投入較多人力。加之，施工企業在薪酬激勵、用人機制、企業文化、員工個性需求等方面存在差異，導致許多建筑施工企業面臨人員流動性大、人才流失等現象。

國有建筑施工企業人力資源管理存在的問題及原因分析

國有建筑施工企業人力資源管理存在的問題。一是“量”與“質”不匹配。當前，為及時滿足工程項目建設要求，國有建筑施工企業更依賴于長期開展短期招聘補充流失的人員，以維持企業員工總量的動態平衡狀態。但從隊伍人員結構來看，新引進的員工數量較多，受限于其專業知識、實踐能力和業務水平，整體業務水平偏低，需進一步培養。二是員工隊伍結構不合理。當前，國有建筑施工企業業務呈現多元化發展態勢，急需引進高素質、高學歷的技術型人才、管理型人才和專家型人才，滿足建筑工程項目管理“懂技術、會管理、善經營”的復合型人才需求。從企業人力資源管理現狀來看，人力資源隊伍建設梯隊結構不合理、調整周期長。三是員工歸屬感不強。員工上升通道擁塞，員工能力提升與職位、薪酬待遇不匹配，一些施工企業對專業化、高素質人才來說，吸引力不夠。四是人力效能有待提升。近年來，隨著建筑行業市場競爭日益激烈，國有建筑施工企業生產經營壓力不斷增大。如何提高員工工作效率，充分發揮人才優勢，提高企業利潤，是企業面臨的重點、難點問題。結合企業人力資源管理現狀來看，隨著企業轉變項目管理方式，推進生產經營節能降耗，人力成本占比不斷提高，人工成本總額增幅明顯，企業人力效能有待提升。五是員工流失現象有待遏制。建筑行業中，員工流失問題普遍存在，尤其是工程技術、質量、安全及合約管理等成熟骨干流失現象較為突出。

原因分析。一是薪酬與績效考核激勵不足。當前，國有建筑施工企業基本建立薪酬待遇、績效考核體系，但同級單位、項目間收入不平衡現象仍然存在，導致員工對薪酬體系和績效考核機制滿意度不高，具體表現在以下兩個方面。一方面，薪酬體系與崗位貢獻匹配度不足，績效考核基礎作用難以發揮。結合部分施工企業現有薪酬和績效考核制度來看，與行政職級掛鉤仍然存在，不利于促進新員工積極干事業。另一方面，績效考核流于形式。績效考核管理制度是否完善、科學直接影響其運行效果，完善的績效考核應強化考核指標量化約束。二是教育培訓體系待完善。結合當前人力資源管理現狀來看，施工企業尚未建立成熟的內部講師隊伍，導致教育培訓針對性不強，具體表現在以下兩個方面。一方面，業務培訓系統性不強。建筑工程施工技術、組織管理、質量管理、安全管理等崗位具有專業性、系統性特點，當前部分建筑施工企業建立的教育培訓體系較為基礎，對員工能力發展的系統性支撐作用有待提升，橫向業務培訓內容針對性不足，縱向業務培訓缺乏系統性，零散化、重復化現場教學突出。另一方面，教育培訓與職業生涯規劃關聯性不強，員工參與職業晉升培訓積極性不足。企業績效考核體系不完善、落實不到位，使教育培訓與員工職位晉升、職業生涯規劃關聯性不強。企業人力資源管理和使用方面存在“重使用、輕培養”的管理思維。三是職業發展通道不暢通。當前，一些國有建筑施工企業依然存在選人、用人把關不嚴謹，崗位調動頻繁等現象。一方面，在項目現場管理工作中，由于施工工程量大、工期緊、任務重，施工企業選人用人強調用人延續性，進而導致現場技術、管理人員各方面工作均涉及但專業性不強，不利于員工的專業化發展。另一方面，結合建筑工程項目人力資源配置和保障特點，員工崗位、項目調動頻繁，一定程度上影響了員工職業生涯規劃的系統性、針對性。

應對措施

完善薪酬、績效考核體系。通過優化基本薪資結構和績效薪資比例，兼顧實際薪酬水平和責任約束，引導施工企業員工重視自身技術能力發展和業務水平、綜合能力的提升，激活企業組織的內部活力。為健全完善薪酬體系和績效考核機制，國有建筑施工企業可優化薪酬制度。企業應在結合行業內崗位薪酬待遇水平、引入內部競爭的基礎上，綜合考慮企業利潤水平，優化現行薪酬制度，制定符合國有建筑施工企業實際的寬幅薪酬體系，將薪酬與員工職位、業績成果、績效考核結果掛鉤，薪酬項占比應靈活化。立足企業項目管理治理體系完善績效考核體系，通過梳理、分析、監控和預警企業經營關鍵指標并建立關鍵指標體系，將關鍵指標按歸口管理落實到部門、崗位，實現施工企業關鍵指標層層分解、上下貫穿，保障施工企業經營管理目標落實到部門、崗位。關鍵指標納入部門、崗位績效考核體系，按季度、年度考核，為施工企業績效考核和薪酬激勵提供依據。

健全員工教育培訓體系。人才是國有建筑施工企業發展的核心資源，完善員工教育培訓體系，能夠為企業高質量發展提供堅實的人才基礎，促進企業在市場競爭中保持優勢。針對國有建筑施工企業教育培訓體系存在的問題，企業人力資源管理部門可從多方面著手。一是修訂、完善崗位說明書。崗位說明書是企業招聘、薪酬體系、績效考核和教育培訓等工作基礎，通過修訂、完善崗位說明書，明確崗位職責、任職要求、崗位工作流程等內容，有利于為員工教育培訓和職業生涯規劃提供依據。二是推動人才盤點常態化。為用好人才、留住人才，防止人才流失，企業人力資源管理部門應“摸清人才家底”，對具有發展潛力的關鍵人才進行摸底，通過組織測評、考察與評價等措施，遴選優秀人才、關鍵人才，提前制訂人才培養計劃，提高教育培訓體系的針對性、系統性、前瞻性。將人才成長“選育管用”作為基礎性系統工程和動力支撐，強化人才培養意識，抓好人才工作頂層設計和責任落實，積極探索人才“選育管用”培養體系，構建人才強磁場、優化選才用才度量衡，全方位為人才成長培植沃土。

鍛造人才隊伍。完善職業發展規劃和晉升通道是增強人才歸屬感、組織凝聚力的關鍵措施，企業人力資源管理部門應制定長效的職業發展路線和晉升路徑。職業發展路線應結合崗位員工專業、個性、發展期望和企業需求制定，以人崗相適、人事相宜為原則，提高干部員工資源配置和企業發展需求的相適性。企業要改進人才培養支持機制、完善人才評價機制、創新人才引進機制、強化人才激勵機制，加強干部員工人才隊伍梯次化、年輕化、專業化建設，讓想干事者有機會，讓能干事者有舞臺，堅持以人為本，注重人盡其才、才盡其用，將人才實力轉化成為企業高質量發展的不竭動力。此外，全面提升企業軟實力建設，堅持以品牌建設為中心，打造先進企業文化，擴大企業影響力，增強企業凝聚力，旗幟鮮明地為實干者、創新者撐腰鼓勁，把敢擔當、善作為的員工及時發掘出來、精心培養起來、合理使用起來。強化正向激勵，讓員工自覺對標對表，在各自崗位上敢于擔當、勇于創新。

針對國有建筑施工企業人力資源管理工作中存在的問題，企業人力資源管理部門應著眼于協調企業發展與員工個人成長，圍繞提升崗位工作績效目標，從完善薪酬、績效考核體系、健全員工教育培訓體系和鍛造人才隊伍等方面著手，以高質量人力資源管理工作促進企業高質量發展。