基于激勵理論探索促進醫院行政后勤人員能動性發展的路徑

文/陳凱

醫院行政后勤人員在醫療機構中扮演著重要的角色，他們負責保障醫院的正常運行和各項后勤服務。然而，隨著醫院管理環境的不斷變化和升級，如何激發醫院行政后勤人員的能動性成為一個重要問題。需要基于激勵理論，探索如何促進醫院行政后勤人員的能動性發展。

激勵理論的作用

激勵理論是研究人們行為動機和激勵機制的，它基于人們的內在動機和外在獎勵，探討如何激發員工的工作動力和表現。激勵理論的基本原理包括需求層次理論、期望理論和公平理論等。需求層次理論認為人的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，滿足更高層次的需求可以激勵員工追求更高的工作動機。期望理論關注員工對于行為和績效之間的期望關系，認為員工會選擇那些有望帶來高績效和獎勵的行為。公平理論認為員工對待公平和公正的重要性，他們會將自己的輸入與輸出與其他人進行比較。激勵理論還可以根據不同的分類進行進一步研究，如內在激勵和外在激勵、固定激勵和變動激勵等。

激勵理論在組織管理中的應用。激勵理論在組織管理中具有廣泛的應用，通過了解員工的需求和期望，組織可以設計合適的激勵機制，激發員工的工作動力和積極性，包括薪酬激勵、獎勵制度、晉升機會和培訓發展等。激勵理論對于營造良好的工作氛圍和加強團隊合作也起到重要作用。通過激勵團隊合作和互動，員工之間可以相互支持和合作。此外，激勵理論還可以指導管理者在決策和溝通中更好地了解員工的期望和需求，從而提高領導力和管理效能。

激勵機制對員工能動性的影響。合理的激勵機制可以激發員工的主動性、創造力和責任感，促使他們更積極地參與工作和組織活動。首先，激勵機制可以提供明確的目標和獎勵，使員工感受到工作的重要性和成就感。當員工感到自己的工作能夠得到認可和回報時，他們將更加投入和有動力地完成工作任務。其次，激勵機制可以建立公平和公正的工作環境。員工希望他們的付出能夠得到公平的回報，當激勵機制能夠提供公正的獎勵和晉升機會時，員工會更有動力地努力工作和提升自己。最后，激勵機制還可以激發員工的學習和成長動力。通過提供培訓機會、職業發展計劃和挑戰性的任務，員工可以不斷提升自己的能力和技能，增加工作的多樣性和挑戰性，從而激發他們的能動性和創造力。

醫院行政后勤人員能動性發展中存在的問題

醫院行政后勤人員在醫療機構中承擔著關鍵的職責，然而，對于他們的能動性發展狀況進行分析時，發現還存在一些問題。

缺乏激勵機制。缺乏激勵機制是制約醫院行政后勤人員能動性發展的因素之一。目前，部分醫院給行政后勤人員的獎勵和晉升機會較少，導致他們缺乏積極性和主動性。行政后勤人員常常需要承擔瑣碎重復的工作，但由于缺乏相應的激勵措施，他們無法得到實質性的回報和認可，導致工作動力下降。缺乏激勵機制會讓行政后勤人員難以發揮出自身的潛力和能動性。因此，醫院管理層應加強激勵機制的建設，完善獎勵制度，提供晉升和發展的機會，激勵行政后勤人員的積極性和創造力。

溝通和協作不暢。溝通和協作不暢也影響了醫院行政后勤人員的能動性。由于醫院行政后勤人員的工作常常需要與多個部門和團隊進行溝通和協作，溝通和協作的不暢會導致信息傳遞不及時、任務協調困難，引起誤解、偏差、遺漏等，影響決策的準確性，進而影響工作效率和積極性。一方面，溝通不暢可能是缺乏有效的溝通渠道和機制。溝通不暢會導致團隊成員對任務和目標的理解出現偏差，團隊成員之間無法及時分享信息、交流意見和協商解決問題，導致決策失誤，影響工作進展和效率。另一方面，協作不暢可能是由于合作意愿不高、角色不明確。團隊成員在分工合作中角色不明確，責任邊界不清晰，會導致工作任務的執行效果與預期有差距。

工作壓力過大。醫院運行的復雜性使醫院行政后勤人員常常面臨工作壓力大的情況，他們的工作經常面臨高強度和高壓力的情況，需要承擔繁重的工作量和時刻保持高度的警惕。長時間工作壓力大會導致行政后勤人員的疲勞感和精神壓力增加，影響他們的能動性和工作積極性。此外，工作壓力過大還會影響他們的健康狀況和工作質量。為解決這一問題，醫院管理層應重視員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，合理分配工作量，改善工作環境，緩解行政后勤人員的工作壓力。

缺乏職業發展機會。缺乏職業發展機會也限制了醫院行政后勤人員的能動性發展。醫院行政后勤人員在職業發展方面面臨著缺乏機會和途徑的問題，晉升通道有限、缺乏培訓和發展計劃，限制了他們的職業發展和能動性的提升。缺乏職業發展機會會讓行政后勤人員感到局限，難以激發他們的工作熱情和創造力。為解決這一問題，醫院管理層應關注員工的職業發展需求，制定并實施培訓和發展計劃，為行政后勤人員提供更多的晉升機會和更寬闊的職業發展通道，激勵行政后勤人員不斷學習和進步，提升自己的能力和潛力。

激勵理論下提升醫院行政后勤人員能動性的對策

設立激勵機制。為了提升醫院行政后勤人員的能動性，醫院應設立有效的激勵機制。一方面，醫院管理層應建立公正、透明的獎勵制度，將員工的工作表現與獎勵相掛鉤，激發他們的積極性和主動性。獎勵可以包括薪資激勵、績效獎金、晉升機會等，使員工感受到付出與回報的對等關系。另一方面，醫院管理層還可以設立員工提案獎勵制度，鼓勵行政后勤人員提出創新和改進建議，促進團隊的創新和協作。

激勵團隊建設和協作。良好的團隊建設和協作對于提升醫院行政后勤人員的能動性至關重要，醫院管理層應該重視團隊建設，培養員工的團隊精神，增強員工的合作意識。可以通過組織團隊活動、定期召開團隊會議和座談會等方式，促進團隊成員之間的相互了解和合作。此外，建立暢通的溝通渠道和信息共享機制，提高溝通效率，加強部門間的協作和配合。同時，鼓勵員工參與跨部門項目，培養跨團隊合作的能力，提升整體工作效能。

緩解工作壓力。合理分配工作量是減輕工作壓力的重要對策之一。通過合理分配工作任務，可以確保每個員工承擔適當的工作量，避免過度負荷造成的壓力。這需要醫院管理者充分了解員工的能力，根據其專長和能力分配任務，并合理規劃工作時間。此外，醫院需提供必要的支持和資源。例如，設置健康促進活動，提供靈活的工作安排和休假政策，幫助員工緩解壓力，平衡工作和生活。同時，醫院還可以建立內部支持系統，例如提供員工咨詢服務或心理健康支持。這樣，員工可以在面臨工作壓力時得到咨詢、支持和建議，幫助他們應對挑戰。

提供發展機會和培訓計劃。為了提高醫院行政后勤人員的能動性，管理層應當提供廣闊的發展機會和詳細的培訓計劃，通過制定個人發展規劃和職業道路，幫助員工了解自己的職業發展方向，并為其提供晉升和職業發展的機會。此外，醫院可以與專業機構合作，定期組織培訓和學習活動，提升行政后勤人員的專業知識水平和技能。還可以支持員工參與行業會議和交流活動，與同行專家進行互動和學習，拓寬視野。鼓勵員工參與崗位輪換和交叉培訓，擴展他們的技能和知識，提升工作能力。

基于激勵理論的醫院行政后勤人員能動性發展研究表明，激勵機制、發展機會、團隊建設和緩解壓力對提升行政后勤人員能動性起關鍵作用，缺乏激勵機制、溝通不暢、工作壓力大和缺乏職業發展機會是需要解決的問題。因此，設立激勵機制、激勵團隊建設和協作、緩解工作壓力、提供發展機會和培訓計劃是關鍵對策，通過這些措施，可以激發醫院行政后勤人員的積極性、創造力和責任心，提升他們的能動性，為醫院的發展積極貢獻力量。