企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策

文/包靜

人力資源是企業最為核心的資源，對提高企業核心競爭力起著關鍵性的作用。在企業人力資源管理中，薪酬管理是關系到員工隊伍穩定和工作績效提升的一項重要工作，需要建立完善的薪酬管理體系調動員工工作的積極性，推進人才隊伍建設，發揮薪酬管理在促進企業穩步發展中的重要作用。

企業人力資源薪酬管理存在的問題

薪酬標準方面。一些企業由于對崗位重要程度的研究不夠深入和具體，未能使崗位工資在薪酬分配體系中的價值得以充分體現。如部分企業存在同工不同酬的情況；部分企業憑借多年積累的經驗建立了崗位薪酬標準，但標準并不完善。

薪酬管理方面。一些企業在薪酬管理方面的統籌規劃不到位，雖然管理層對薪酬管理工作給予了一定程度的重視，但卻未將此項工作提升至戰略高度，致使薪酬管理與企業戰略發展出現脫鉤的現象，影響了薪酬管理在企業戰略部署與實施中充分發揮作用。如企業薪酬管理對核心人才缺乏應有的激勵和保障措施，導致人才流失的風險進一步增大，不利于企業戰略目標的實現。此外，部分企業執行固有的薪酬制度，沒有根據企業的發展情況對薪酬進行調整。

福利待遇方面。企業員工最關心的是福利待遇，從現實情況來看，一些企業薪酬待遇的形式較為單一，沒有充分考慮員工的不同需求，在薪酬待遇落實方面采取“一刀切”的做法。如一些企業未給技術人員提供定期的技能培訓，未對新員工制定職業發展規劃。

績效評估方面。在企業薪酬分配中績效工資所占的比例相對較低，雖然一些企業對績效考核工作給予了足夠的重視，但在實際考核的過程中，卻并未針對部門、崗位制定考評方案。由于量化指標的缺失，導致員工考核容易受到主觀因素的影響，影響考核結果的公正性、公平性和客觀性。

薪酬結構方面。大部分企業采用的薪酬結構主要由固定工資、績效工資、福利組成。從目前的情況來看，固定工資在薪酬結構中的占比最大，在不考慮福利的情況下，一些企業績效工資的占比不超過20%，影響了績效激勵作用的發揮。不僅如此，企業中并不是所有的崗位都實施績效工資，有部分崗位的薪酬結構中并沒有績效工資，如財務、行政等部門的員工，降低了員工的工作積極性。

解決對策

建立健全薪酬標準。優秀員工的逐漸成長是推動企業不斷前行的動力，企業為留下優秀員工要堅持以人為本的理念，按不同崗位的員工分類建立相對完善的薪酬標準，并構建具有差異化特點的薪酬架構。企業制定崗位薪酬標準時可將崗位評價作為基礎，崗位評價要素包括員工的工作能力、工作責任、工作影響力等，針對各個要素選取適宜的評價指標。當指標選好后要賦予指標不同的權重，按照指標的權重計算出各個崗位的得分，在此基礎上結合實際評估崗位的重要程度，依據評估結果建立多檔薪酬分配標準，為績效考核的順利實施提供條件。

強化薪酬管理。企業管理層要高度重視薪酬管理工作，將此項工作提升到戰略高度，與企業長期的戰略發展計劃相結合，建立完善的薪酬管理體系。企業在制定薪酬政策時應明確人力資源的核心地位，將戰略目標與人力資源管理目標結合起來，從而相互促進，確保各自目標的順利實現。企業薪酬政策要充分體現出公平性，最大限度發揮出績效的作用，以此來激勵各個崗位的人員積極工作。

提高福利待遇。員工的福利待遇是影響員工滿意度的重要因素。員工福利分為法定福利和企業福利，法定福利有社會保險和住房公積金、帶薪年休假、“三期”（孕期、產期、哺乳期）相應的假期、法定節假日和醫療期等。企業福利是由企業根據自身的效益自主決定的，法律不做統一要求。為留住優秀的員工，企業要改變單一的福利待遇形式，給員工提供多樣化的福利待遇，增強員工的歸屬感。要為員工繳納社會保險，企業應當嚴格執行國家對法定節假日的規定，以此來確保全體員工能夠獲得基本的福利。嚴格落實帶薪休假制度，讓員工利用休假放松心情、調整狀態，在假期結束后以更加飽滿的熱情投入到崗位工作當中，促進工作效率和水平的提升。企業可以按照員工日常所處的工作環境，給他們增加補助和補貼，如餐補、高溫補助、取暖補貼等。要為員工提供定期體檢等服務。對于家庭困難的員工，企業還應多關懷。

調整薪酬機制。企業應以宏觀層面的經濟發展趨勢為基礎，以微觀層面的經營狀況為指引，對現有的薪酬機制進行調整，確保員工的工作付出與回報成正比。企業人力資源管理部門要定期開展薪酬水平調查工作，可以將調查的重點放在同行業和勞動力市場上，按照調查所得的結果評估企業員工當前的薪酬是否合理，如果薪酬低于平均水平，則可結合企業的經營狀況、物價水平等因素，制定員工薪酬調整機制。企業可以將績效考核結果作為調整員工崗位薪酬的主要依據，如員工連續幾年績效考核結果為良好以上，可增加該員工的崗位薪酬，未達到標準的員工崗位薪酬保持不變，采取這種方式能夠激勵員工。企業制定與員工薪酬有關的調整標準時，要綜合考慮多方面因素，包括員工的學歷、工作經驗、工作年限、工作技能等。

健全績效考核機制。企業要逐步增加績效工資在薪酬分配中的占比，使員工能夠通過完成績效獲得豐厚的回報。為確保績效考核結果的公正性、公平性、客觀性，企業應健全績效考核機制，并將之作為績效工資制度實施的基礎，按崗位特點，遵循科學合理的原則，選取適宜的績效考核指標，通過量化指標確保考核結果的準確性。企業可按崗位職責對績效考核指標進一步細化，為各個指標設定相應的分值，根據員工在考核周期內的績效完成情況評分，依據最終所得的分值進行相應的評價，每一檔分值對應不同的績效工資，企業可以按員工的績效得分為他們發放績效工資。隨著績效工資占比的增大，企業要對績效考核做出明確的規定，包括考核主體、考核結果等級、考核周期等內容。其中，考核主體可以按照考核對象來選擇，比如部門經理和主管的績效考核由副經理全權負責，而員工的績效考核則由部門經理和主管負責；考核結果分為5 個等級，即優、良、中等、合格、差，各個等級對應不同的分數，90 分以上為優，60分以下為差；按照員工的崗位確定考核周期，企業高管一年1 次，中層和基層管理者一季度1 次，普通員工每月1 次。

完善薪酬結構。企業要加快完善薪酬結構，構建薪酬模型，全面實施績效崗位工作制，最大限度發揮出薪酬對員工的激勵作用。企業可依據現有的部門和崗位構建一套相對完整的薪酬模型，整個模型由四個模塊組成，如高管薪酬模塊、中層管理與技術人員薪酬模塊、基層管理人員薪酬模塊、營銷人員薪酬模塊。其中，高管薪酬模塊由基本工資、崗位工資、津貼等構成，當高管完成企業目標的80% 時，則其總收入為模塊組成部分的總和乘以80%；中層管理與技術人員薪酬模塊、基層管理人員薪酬模塊和營銷人員薪酬模塊的組成情況相同，均為基本工資和績效工資兩個部分，在各個模塊中的比例依次為8:2、6:4 和4:6。企業應實施崗位績效制，員工的工資為崗位基本工資與崗位績效工資的總和，對高管人員可采取年薪制，計算年收入時按業績的完成情況確定績效工資，其他崗位按月度工資發放即可。

總之，企業要不斷提高對人力資源薪酬管理的重視程度，明確薪酬管理在企業發展中的地位，充分發揮出薪酬管理在激勵員工方面的作用，體現出薪酬管理應有的價值。針對薪酬管理存在的問題，企業要采取有效的對策，提高薪酬管理的整體水平。