淺析不定時工作制的意義

文/譚俊

不定時工作制的實施旨在兼顧勞動者權益的保障和提高用人單位勞動生產效率，構建和諧勞動關系，促進社會經濟發展。

不定時工作制屬于特殊工時制度的一種。特殊工時制度通過調動勞動者的工作積極性來提高生產效率和保障勞動者身體健康，最終實現勞動者有序、健康地工作。

近期，筆者對成都市青白江區實行不定時工作制的企業進行了調研，發現青白江區集聚了幾千家工業企業，實行特殊工時制度的用人單位共72 家，其中申請不定時工作制的37 家。申請企業主要集中分布在制造業，這既與青白江區內的整體產業布局有很大的關系，也與制造行業本身的生產經營規律有關。制造業用人單位大多具有生產不能間斷、受季節或訂單影響較大等特點，制造業的用人單位通常是通過輪班、調休等方式來平衡生產經營和勞動者休息之間的關系。在調研中還發現存在認識不充分等問題，需采取一定措施改進。

調研發現的問題

認識不充分。對申報崗位范圍認識不夠。用人單位將不符合申報條件的崗位用來申請不定時工作制，例如實行倒班的崗位、打卡簽到的銷售崗位，還存在把符合綜合計時工作制的崗位申請為不定時工作制崗位的情況。對用人單位適用范圍認識不夠。《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定申報主體為“企業”，《關于加強對用人單位實行特殊工時制度管理有關問題的通知》將申報主體擴展到國家機關、事業單位、社會團體，但是大部分機關事業單位、社會團體、居民自治組織對符合條件的崗位，并沒有主動申請不定時工作制的意識。

執行有偏差。對休息時間安排不合理。對于實行不定時工作制的勞動者，部分企業并沒有根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，無法保證勞動者合理的休息時間。不明確不定時工作模式、考核標準、待遇標準，也可能導致以不定時工作制為由占據勞動者休息時間的現象。延續申報不及時引發勞動爭議。審批到期后，部分企業未及時向行政部門提交新的審批申請，期間若有職工勞動合同到期，就存在一個審批超期后至勞動合同到期前的“空窗期”。解除勞動合同時，用人單位與職工極易針對這段“空窗期”到底應按照標準工時計算加班費，還是按原合同約定繼續執行不定時工作制無需支付加班工資產生勞資糾紛。

相關建議

用人單位建立依法用工的正確認知。幫助用人單位正確理解不定時工作制中的若干問題，是實施、落實特殊工時制的前提。通過商會、主題沙龍、就業招聘等活動開展靈活多樣的政策宣講，指導用人單位結合本單位的實際，正確理解和適用不定時工作制；幫助用人單位分析不定時工作制的必要性，合理確定勞動定額；督促用人單位采取集中工作、集中休息、輪休調休等適當方式，保障職工的休息休假和身體健康；杜絕用人單位以實行特殊工時制度為由，隨意延長職工工作時間、不支付職工加班費。

審批機構建立科學合理的審批程序。審批機構要對申報用人單位性質、員工數量、申報特殊工時制的崗位性質、任務內容等進行調查了解、實地核查，深入了解該崗位申請不定時工作制的必要性。審批后，要定期對轄區內經批準實行不定時工作制的用人單位進行清理。對已經超過審批時限但未提交重新申請的，抄送監管部門及時實施監督檢查，減少和預防勞動爭議的發生。

監管部門建立切實有效的監管機制。人社部門應加強對用人單位實行特殊工時制度的監督檢查，擴大舉報、投訴受理渠道，對違反規定未經批準擅自實行不定時工作制或以實行不定時工作制為名隨意延長職工工作時間、不支付職工加班費等侵犯職工權益的現象，要嚴肅追究用人單位責任。發現實際用工情況與勞動合同不符等，要及時下達整改通知，督促用人單位規范人事管理。