基于雙因素理論的基層醫(yī)療崗位滿意度及影響因素研究

陸婷婷 盛文奇 巫 蓉 胡 丹 朱 靖

1.南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京醫(yī)院（南京市第一醫(yī)院）科技處，江蘇南京 210006；2.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院（江蘇省人民醫(yī)院）科技處，江蘇南京 210009；3.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇南京 211166；4.南京醫(yī)科大學(xué)附屬江寧醫(yī)院醫(yī)務(wù)處，江蘇南京 211166

基層醫(yī)療機構(gòu)是衛(wèi)生體系的網(wǎng)底，也是分級診療和健康中國戰(zhàn)略的關(guān)鍵[1-2]。滿意度與人員離職和服務(wù)質(zhì)量密切相關(guān)，是提高績效的重要因素[3-4]。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示基層醫(yī)療人才遠遠無法達到“每千常住人口擁有3.5 名及以上”的標(biāo)準(zhǔn)[5]。雙因素理論廣泛用于探究職業(yè)倦怠、激勵模式、人力資源管理等[6-8]。江寧區(qū)作為南京面積最大的區(qū)，輻射居民廣泛。本研究基于此理論，分析基層醫(yī)療崗位滿意度及影響因素，并提出優(yōu)化對策。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用普查法于2021 年7 月至8 月對南京市江寧區(qū)所有基層醫(yī)療機構(gòu)（9 個街道的19 所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）進行調(diào)查。本調(diào)查共發(fā)放問卷866 份并全部回收，剔除4 份無效問卷，有效回收率為99.5%。

1.2 調(diào)查內(nèi)容及方法

利用文獻研究法和專家論證法自擬問卷，經(jīng)過預(yù)調(diào)查形成正式問卷，通過“問卷星”發(fā)布。內(nèi)容包括人口學(xué)特征情況和崗位滿意度量表（10 項保健因素、4項激勵因素和1 項總體崗位滿意度）。滿意度采用Likert 5 級計分法，非常不滿意、不滿意、不確定、比較滿意、非常滿意分別賦值1～5 分[9]。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.929，KMO 值為0.943 提示，信效度良好。

1.3 質(zhì)量控制

“問卷星”后臺設(shè)置缺項、漏項、多填等均不能提交，各賬號只能提交1 次。問卷回收后，由經(jīng)過培訓(xùn)的調(diào)研人員雙人核對錄入數(shù)據(jù)庫，嚴(yán)格判定問卷的有效性。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用Epidata 3.1 建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 25.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析。符合正態(tài)分布的計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，比較采用t 檢驗。計數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示，采用χ2檢驗?？傮w崗位滿意度影響因素采用logistic 回歸分析。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 雙因素得分情況

總體滿意度得分（3.55±0.77）分，其中非常滿意和比較滿意占比為53%。保健因素中薪酬水平和薪酬公平得分最低，激勵因素中患者肯定和自我使命得分最高，社會尊重得分最低，仍高于保健因素中的薪酬公平。見表1。

表1 雙因素得分情況（分，）

表1 雙因素得分情況（分，）

2.2 不同人口學(xué)特征的雙因素比較

將雙因素各因子根據(jù)均分轉(zhuǎn)換成二分類變量（非常不滿意、不滿意和不確定=0，比較滿意和非常滿意=1）。結(jié)果顯示，在保健因素方面，不同性別、崗位、用工形式人群滿意比例比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；在激勵因素方面，不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、崗位、工作年限、用工形式比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。見表2。不同性別人群進修培訓(xùn)、政治保障、職稱提升、福利水平、薪酬水平、職務(wù)提升滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；不同崗位任務(wù)充實、進修培訓(xùn)、工作穩(wěn)定、職務(wù)提升滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；不同用工形式人群工作穩(wěn)定、福利水平、薪酬公平滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表2 不同人口學(xué)特征的雙因素比較（例）

表3 不同人口學(xué)特征的保健因素比較情況（例）

2.3 崗位滿意度的影響因素logistic 回歸分析

以各因子滿意度即10 項保健因素和4 項激勵因素作為自變量（非常不滿意、不滿意和不確定=0，比較滿意和非常滿意=1），以崗位滿意度作為因變量（非常不滿意、不滿意和不確定=0，比較滿意和非常滿意=1），進行逐步logistic 回歸分析，確定α入=0.05，α出=0.10。結(jié)果顯示，任務(wù)充實、福利水平、薪酬水平和薪酬公平是崗位滿意度的影響因素（P＜0.05）。見表4。

表4 崗位滿意度的影響因素logistic 回歸分析

3 討論與建議

3.1 重視保健因素輔以激勵因素，提高崗位滿意度

保健因素最低值低于激勵因素最低值，可見保健因素是關(guān)鍵。需要層次理論指出保健因素得不到滿足會弱化激勵因素[10-11]。健全保健因素包括良好工作條件和組織人際關(guān)系、建立編制動態(tài)調(diào)整機制[12]等。不同性別、崗位和用工形式在保健因素滿意度的差異為激勵機制設(shè)計提供依據(jù)。只有靈活實施因人因崗而異的多層次激勵措施，在保健因素滿足基礎(chǔ)上輔以激勵因素刺激，才能有效促進崗位滿意度。

3.2 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充實工作內(nèi)容

基層醫(yī)療機構(gòu)作為健康守門人，業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平非常重要[13-14]。本研究中男女比例約為1∶4，＞25～40 歲人員是主力軍，中級及以下職稱超八成，從事崗位更是以臨床和護理專業(yè)為主，其他崗位如麻醉、藥學(xué)檢驗、影像專業(yè)人員稀松，可見人才結(jié)構(gòu)的不合理性。工作充實影響崗位滿意度，而人才結(jié)構(gòu)不合理必然造成崗位職責(zé)不清的工作內(nèi)容的不平衡和不充實[15]。衛(wèi)生部門應(yīng)側(cè)重基層，放寬高級職稱比例限制[16-17]。人事部門應(yīng)邀請基層機構(gòu)共同面試，避免無效招錄[18]。社會應(yīng)強化基層就業(yè)認(rèn)同感[19]。此外，信息一體化建設(shè)[20]可減少事務(wù)干擾，提高工作充實度。

3.3 擴大政府補助，提高薪酬和福利水平

薪酬水平是得分第二低的因素，與最高值相差0.69 分。可見政府雖已逐步加大投入，但總量仍低，可能在于投入比例和補償機制的不完善[21]。薪酬和福利水平是影響滿意度的重要因素。政府應(yīng)制訂科學(xué)的財政補償機制來彌補基層的創(chuàng)收不足[22]。機構(gòu)可實行寬帶薪酬制，改變薪酬由職級唯一確定的傳統(tǒng)薪酬制度。同時應(yīng)提供補充性福利，如進修培訓(xùn)等。其中集中培訓(xùn)效果更明顯，政府可從培訓(xùn)條件、師資隊伍、實踐場地等方面籌劃集中式培訓(xùn)建設(shè)，形成“政府+衛(wèi)生部門+基層醫(yī)療機構(gòu)”的人才培訓(xùn)新模式[23-24]。

3.4 完善績效考核制度，促進薪酬公平

薪酬公平是影響滿意度的因素之一，關(guān)鍵在于對所得薪酬相對量的感知。因此，基層醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)打破傳統(tǒng)收入分配現(xiàn)狀以發(fā)揮競爭效應(yīng)。人事部門建立科學(xué)合理的績效考核制度，其中指標(biāo)要易于量化且兼具現(xiàn)實性，主體要形成360°多維評價，考核管理要形成PDCA 循環(huán)，結(jié)果及時反饋[25]。

利益沖突聲明：本文所有作者均聲明不存在利益沖突。