護士心理資本、組織公平感在心理契約與工作投入的鏈式中介效應研究

彭婭 朱莉芳 顏美瓊

《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》提出要全面建成體系完整、分工明確、功能互補、密切協(xié)作、運行高效的整合型醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，完善醫(yī)療衛(wèi)生服務體系[1]。近年來隨著大量醫(yī)療結構的建設，臨床護士缺口不斷增大，然而短期內無法改變該現(xiàn)狀，因此如何激發(fā)在崗臨床護士的工作熱情、最大程度發(fā)揮工作能力，提高工作效率成為提高護理服務質量的關鍵。工作投入是個體對工作表現(xiàn)出的活力、奉獻、專注的積極向上的狀態(tài)[2]，作為積極心理學范疇中一個重要的心理特質，在心理學、社會學、管理學等領域得到廣泛應用。調查顯示我國護士工作投入處于中下水平[3-5]。根據(jù)工作要求- 資源模型（job demads-resources model，JD-R Model），影響員工工作態(tài)度的因素主要包括工作要求和工作資源2 個方面。其中工作資源包括個人資源和組織資源。組織資源指組織提供的來源于外部的物質、信息、精神等的支持；個人資源包括心理資本、情感能力、自尊、人格和氣質等。有研究發(fā)現(xiàn)心理契約、心理資本、工作投入及其各維度間呈兩兩正相關，通過中介效應分析發(fā)現(xiàn)心理資本在心理契約對工作投入水平的影響中起中介作用[6]。另一方面組織公平感低，可以直接導致員工工作狀態(tài)低迷、消極、傾向離職，還可以作為心理契約的中介變量影響員工工作狀態(tài)[7]。心理契約、組織公平感、心理資本和工作投入之間是兩兩相關的，且組織公平感和心理資本均是心理契約和工作投入之間的中介變量。但是它們綜合起來對工作投入的作用機制尚不清楚。因此本研究旨在探討四者之間的關系，為提高護士工作投入提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2020年11月1日—12月30日廈門市某三級醫(yī)院的所有注冊護士。納入標準：（1）有護士執(zhí)業(yè)資格證的注冊護士。（2）知情同意，自愿參加本研究。（3）年齡≥18 歲。排除標準：（1）病產假等休假護士。（2）進修護士和實習護士。（3）調查期間外出學習和進修護士。（4）在醫(yī)院工作時間＜6 個月。

1.2 方法

1.2.1 一般資料

包括年齡、性別、是否獨生子女、婚姻情況、文化程度、職稱、工作年限等。

1.2.2 簡化版Utrecht 工作投入量表（utrecht work engagement scale-9， UWES-9）

采用FONG 等[8]翻譯的UWES-9，該量表包括9 個條目，分為活力、奉獻、專注3 個維度。采用Likert 7級評分法，量表總分0 ～63 分總分越高表明工作投入水平越高。該量表 Cronbach's α 系數(shù)為0.965，各維度Cronbach's α 系數(shù)為0.898 ～0.954。

1.2.3 護士心理契約量表

由閻成美等[9]編制完成，用于評定護士心理契約水平。該量表包括 20 個條目，團隊責任、發(fā)展責任、現(xiàn)實責任 3 個維度。采用 likert 5 級評分法，從量表總分20 ～100分。總分越高表明心理契約水平越高。該量表信效度很好，本研究中該量表 Cronbach's α 系數(shù)為 0.926，各維度Cronbach's α 系數(shù) 為0.852 ～0.915。

1.2.4 組織公平感量表

由COLQUITT[10]設計，包括4 個維度：程序公平（7個條目）、分配公平（4 個條目）、人際公平（4 個條目）和信息公平（5 個條目），共20 個條目。采用 Likert 5 級計分法，“非常同意”計5 分，“非常不同意”計1 分。總分20 ～100 分。總分越高表明護士的組織公平感越強，該量表信效度良好[11]。

1.2.5 中文修訂版護士心理資本問卷

由駱宏等[12]結合我國的文化背景及護理工作的特點修訂而成。問卷包括4 個維度，分別為韌性（5 個條目）和樂觀（3 個條目）、自我效能（6 個條目）、希望（6 個條目）。采用 Likert 6 級評分法：“非常同意”計6 分，“非常不同意”計1 分。總均分≤2.25 分表示心理資本水平極低，＞2.25 ～3.50 分表示心理資本水平偏低，＞3.50 ～4.75分表示中度心理資本水平，＞4.75 分表示高度心理資本水平。該量表已普遍應用于我國護士心理資本的測量，具有很好信效度。

1.3 觀察指標

通過問卷星設計電子問卷，獲得醫(yī)院護理部及相關部門同意與支持后發(fā)放給研究對象進行填寫，發(fā)放問卷時使用統(tǒng)一指導語，為保證數(shù)據(jù)質量，問卷使用必答設置和填寫設置，即同一個IP 地址和微信僅能填寫1 次。填寫不完整者，無法提交問卷；填寫時間＜5 min 的問卷作為無效問卷進行剔除。

1.4 統(tǒng)計學處理

采用SPSS 22.0 對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。計量資料采用（±s）描述；計數(shù)資料用n（%） 表示。 采用Pearson 法進行相關性分析。鏈式中介效應檢驗采用SPSS 宏PROCESS 程序。P＜ 0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

216 名護士年齡22 ～42 歲，工作年限為1 ～20年，其中男性11 名（5.1%），女性205 名（94.9%）；獨生子女28 名（13.0%），非獨生子女188 名（87%）；未婚162 名（75%），已婚54 名（25%）；大專108 名（50%），本科105 名（48.6%），碩士3 名（1.4%）；護士83 名（38.4%），護師121 名（56%），主管護師12 名（5.6%）。

2.2 護士組織公平感、心理資本、心理契約和工作投入水平及相關分析

組織公平感與心理資本、工作投入與組織公平感、心理資本與工作投入之間呈顯著正相關關系，而組織公平感與心理契約、心理資本與心理契約、工作投入與心理契約呈顯著正相關關系，見表1、表2。

表1 護士組織公平感、心理資本、心理契約和工作投入水平（分，n ＝216）

表2 護士組織公平感、心理資本、心理契約和工作投入的相關性分析（r 值）

2.3 護士組織公平感、心理資本、心理契約與工作投入的鏈式中介效應檢驗

以工作投入評分為因變量，以心理資本、組織平感為中介變量，以心理契約評分為自變量建立中介模型，采用Bootstrap 分析法檢驗（取樣5 000 次）中介效應。結果顯示心理契約→心理資本→組織公平感→工作投入顯著，見表3。

表3 心理資本和組織支持鏈式中介模型的回歸分析

根據(jù)表3、表4、圖1 可知，以下3 條路徑的間接效應構成中介效應：第1 條路徑是護士心理契約→護士心理資本→護士工作投入，間接相應占總效應的24.21%，路徑的Bootstrap 95%CI不包含0，說明路徑的間接效應顯著。第2 條路徑是護士心理契約→護士組織公平感→護士工作投入，間接相應占總效應的39.38%，Bootstrap 95%CI不包含0，說明路徑的間接效應顯著。第3 條路徑是護士心理契約→護士心理資本→護士組織支持→護士工作投入，間接效應占總效應的16.47%，路徑的Bootstrap 95%CI不包含0，說明路徑的間接效應顯著。護士的心理資本和組織支持在心理契約和工作投入之間起到完全中介作用，占心理契約對工作投入總效應的80.05%。因此護士心理契約既可以分別通過心理資本和組織支持的單獨中介作用影響護士工作投入，又可以通過兩者的鏈式中介作用影響護士的工作投入。

圖1 鏈式中介作用圖

表4 心理資本和組織支持的中介效應分析

3 討論

3.1 護士組織公平感、心理資本、心理契約與工作投入的相關性分析

3.1.1 護士組織公平感與工作投入

本研究顯示，護士組織公平感與工作投入呈正相關（r＝0.654，P＜ 0.05），即組織公平感越高，護士工作投入水平也越高，這與吳笛[13]研究結果一致。結構方程模型分析結果表明，組織公平感是護士工作投入的重要預測因素，且直接影響護士工作投入，效應量為0.358 9。護士的組織公平感主要是護士主觀感受到的來自醫(yī)院的程序公平、分配公平、人際公平、信息公平程度，護士對醫(yī)院的公平制度認可度越高，他們對工作、醫(yī)院的滿意度越高，完成工作的信心越高，感受到的尊重程度越高，形成心理上的認可，產生積極情緒，促使護士積極投入工作[14]。這與MATSUOKA 等[15]研究結果一致，因此提示公平的組織支持環(huán)境，有助于護士工作投入的提高。

3.1.2 護士心理資本與工作投入

本研究顯示，護士心理資本與工作投入呈正相關（r＝0.585，P＜ 0.05），即護士心理資本越高，工作投入水平越高，與國內外研究結果一致[16-17]。結構方程模型分析結果表明，護士心理資本是工作投入的重要預測因素，且直接影響護士工作投入，效應量為0.219 4。心理資本是護士在生活或工作中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，能調節(jié)工作壓力與壓力結果[18]。根據(jù)工作要求-資源模型（job demadsresources model，JD-R model），影響員工工作態(tài)度的因素主要有工作要求和工作資源2 個方面。其中工作資源包括個人資源和組織資源，本研究證實了高水平的心理資本作為一種個人資源，在激勵過程中對工作需求產生積極影響，促進高水平的工作投入[17]。不管是應對重大公共突發(fā)事件，還是面對初入職場的工作壓力，良好的心理資本有助于減輕護士的工作疲勞感，降低職業(yè)倦怠，從而提高護士工作投入[16-18]。因此護士心理資本對工作投入具有重要意義，尤其是在應對危機或困境時更能體現(xiàn)出優(yōu)勢。這提示護理管理者應加強開展護士自信心、希望、韌性、樂觀等心理培訓課程，提高護士心理資本，增強護士積極心理狀態(tài)，以應對繁重的一線護理工作。

3.2 護士的心理資本、組織公平感在心理契約和工作投入間的中介作用

3.2.1 護士心理資本在心理契約和工作投入中的中介作用

中介效應研究結果顯示心理資本在心理契約和工作投入之間起中介作用，其中介效應占總效應的24.21%。具體而言，護士心理契約不僅可以直接對工作投入產生影響，還可以通過心理資本間接的影響護士工作投入。心理契約反映護士對醫(yī)院心理情感的承諾與忠誠度，與護士的態(tài)度、動機、信任、工作績效等息息相關[19]。在遇到困境或應激事件時，心理資本高的護士會積極應對，尋找解決辦法，在工作中會調動積極情緒，愿意為工作付出[17]。同時結合醫(yī)院提供的良好支持性環(huán)境和公平的薪酬福利，護士的職業(yè)認同感與組織歸屬感增強，進而工作熱情高漲，工作投入增加。這提示在護理管理中要做好心理契約管理，提高護士心理資本，進而提高護士工作投入，提高護理質量。

3.2.2 護士組織公平感在心理契約和工作投入間的中介作用

中介效應檢驗結果顯示，組織公平感在心理契約和工作投入之間起部分中介作用，其中介效應占總效應的39.38%，與閔小彥等[20]研究結果一致。心理契約水平越高，醫(yī)院對護士的現(xiàn)實責任、發(fā)展責任、團隊履行程度越高，包括公平的薪酬福利、平等的發(fā)展與晉升機會、尊重和關愛的團隊精神，護士感受被尊重，感知到醫(yī)院的公平公正，因此對工作、醫(yī)院的滿意度提高，表現(xiàn)出更高的工作熱情，為提高個人和醫(yī)院的績效而積極投入工作。這提示在護理管理中，需要完善合理化制度，增強決策透明化，提高心理契約履行水平，創(chuàng)建公平的組織氛圍，最后激勵護士工作積極性，提高護士工作效率。

3.2.3 護士的心理資本、組織公平感在心理契約和工作投入之間的鏈式中介效應

本研究結果顯示，護士的心理資本、組織公平感在心理契約對工作投入的影響中起鏈式中介作用，其效應占總效應的 16.47%，提示心理契約水平的提高能夠提高心理資本、組織公平感，進而提高護士工作投入。根據(jù)JD-R model，影響護士工作態(tài)度的因素主要有工作資源和工作要求2 個方面。其中工作資源包括個人資源和組織資源，心理資本、組織公平感是重要的個人資源、組織資源。說明良好的心理資本和公平的組織氛圍在調動護士工作積極性中發(fā)揮重要作用，護士在工作中充滿自信，對未來樂觀積極，考慮到個人職業(yè)發(fā)展，感受到組織公平，進而促進護士工作投入。因此護理管理者應重視護士心理資本水平，加強心理建設，分配制度規(guī)范化、透明化，創(chuàng)建組織公平氛圍，激發(fā)護士工作熱情與激情，提高護士工作投入，為穩(wěn)定護理隊伍、護理人才可持續(xù)發(fā)展提供動力。此文的研究結果為提高護士心理資本，改善護士工作投入等后期標準制定提供了借鑒內容。

綜上所述，護士的心理資本、組織公平感、心理契約和工作投入分別兩兩間正相關，護士的心理資本和組織公平感在心理契約和工作投入中起鏈式中介作用。因此，在提高護士工作投入時，既可以通過提高心理契約水平，提高護士心理資本水平，也可以通過加強組織公平感，以調動護士工作積極性，提高工作投入，穩(wěn)定護理隊伍，促進護理人才可持續(xù)發(fā)展。