某三甲公立醫院醫生職業認同、心理資本與創新行為關系研究

張競文 管仲軍，2*

（1. 首都醫科大學公共衛生學院，北京 100069； 2. 首都醫科大學宣武醫院，北京 100053）

2021 年，國務院辦公廳印發的《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》中明確提出公立醫院要加強4 個創新建設［1］。近年來，隨著醫學模式和健康內涵的演變，新時期以改革創新為動力的衛生工作方針的確立以及分級診療的實施，都對我國三級公立醫院的醫學科技創新提出了更高的要求。

黨的二十大報告［2］中指出，科技是第一生產力、創新是第一動力，人才是第一資源。醫生作為醫院創新的主體，提高醫生的創新行為，有利于醫院核心競爭力的提高，同時也有利于醫院實現高質量發展。創新行為是個體產生對組織發展有益的想法和創意，并努力尋求支持來實踐的行為過程［3］。職業認同是指個體認為自身從事的職業是有價值、有意義的，并能從工作中找到樂趣［4］。職業認同會影響個體的歸屬感、事業心、積極性和成就感，在關于高校教師的調查［5］中顯示，高校教師的職業認同對個體創新行為存在正向影響。基于上述概念與研究，本研究提出第一個假設，醫生的職業認同對醫生的創新行為存在正向影響。心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，既往研究表明［6］，心理資本對創新行為具有顯著的正向預測作用，但探究醫生的心理資本與創新行為的研究較少，本研究以醫生為研究對象，提出本研究的第二個假設：醫生的心理資本對創新行為存在正向影響。目前，將職業認同、心理資本與創新行為3 個變量相結合的研究較少，主要集中于企業員工、高校教師等群體，較少將醫生作為研究對象進行研究，而深入討論心理資本在職業認同與創新行為之間中介作用的研究更是寥寥無幾，因此，本研究提出心理資本在醫生的職業認同與創新行為之間起中介作用。本研究基于上述3個假設，旨在調查醫生的創新行為現狀，探索職業認同、心理資本與創新行為之間的關系，為提升醫生創新行為，促進醫院高質量發展提供新思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用整群抽樣的方式，以北京市某三甲公立醫院的各科室醫生作為研究對象，該醫院共有醫生828 人，通過線上工會系統將828 份問卷全部發放給醫生，排除填答時間過短的問卷，最終有效問卷813份，有效回收率為98.19%。

1.2 研究方法

本文采用問卷調查法，通過醫院工會系統線上發放問卷。調查內容包括4個部分。

（1）基本情況：性別、年齡、聘用方式、學歷、婚姻狀況、工作年限等一般人口學特征。

（2）由陳晶等［7］編制的職業認同量表，共13個條目，各條目按“完全不同意（1 分）～完全同意（5 分）”賦分，得分越高則職業認同越高。問卷的Cronbach’s α系數為0.892，KMO值為0.883。

（3）由Luthans等編制，李超平翻譯的心理資本量表［8］，共24 個條目，各條目按“完全不同意（1 分）～完全同意（5 分）”進行賦分，得分越高則心理資本水平越高。問卷的Cronbach’s α 系數為0.951，KMO值為0.963。

（4）采用張振剛等［9］在其他研究者觀點基礎上結合中國實際修訂的創新行為量表，共8 個條目，各條目按“完全不同意（1 分）～完全同意（5分）”進行賦分，得分越高則創新水平越高。問卷的Cronbach’s α系數為0.859，KMO值為0.865。

1.3 統計學方法

利用SPSS 26.0 和Amos 26.0 軟件進行數據分析，首先進行描述性分析，定量變量用均數和標準差描述，分類變量用頻數和構成比描述；再通過獨立樣本t檢驗、單因素方差分析比較不同變量組間創新行為的差異；采用Pearson 相關分析、多元分層回歸以及Bootstrap 法探究職業認同、心理資本和創新行為之間的關系。以P＜0.05為差異具有統計學意義。

2 結 果

2.1 研究對象基本情況

本研究共調查了828 人，獲得有效樣本813份（有效回收率98.19%）。男性占43.30%，女性占56.70%。主要調查對象年齡集中在31～40歲（39.61%）與41～50 歲（33.33%）兩個年齡段，為勞動力的主要年齡段。絕大部分（83.52%）為已婚狀態，職稱分布較為均勻，絕大多數為在編人員（99.51%），博士研究生占60.76%（表1）。

表1 醫生的基本情況及不同特征的醫生創新行為得分比較

2.2 醫生創新行為的單因素分析

對醫生的創新行為得分進行比較，發現性別、年齡、職稱、職務、工作年限、學歷這些變量的組間差異均有統計學意義（P＜0.05）（表1）。其中，男性的創新得分（29.16±4.50）高于女性（28.04±3.94）；41～50 歲的醫生創新行為得分最低（28.23±4.12）；正高級（29.53±4.23）與初級職稱的醫生（28.63±4.03）創新行為得分高于中級（28.00±4.32）與副高級職稱（28.04±4.18）的醫生；在職務方面，職務越高，創新行為得分就越高；在工作年限方面，工作年限≥31 年（29.35±4.70）與≤5年（29.03±4.11）的創新行為得分較高；博士的創新行為最高（28.86±4.33）。

2.3 醫生職業認同、心理資本與創新行為得分及相關性分析

在職業認同方面，醫生的總得分為（48.45±7.24）分。在心理資本方面，醫生的總得分為（90.43±11.85）分。在創新行為方面，醫生的總得分為（28.53±4.23）分，其中創新思考得分為（15.34±1.87）分、創新實踐得分為（13.19±2.83）。

Pearson 相關分析結果顯示，醫生的職業認同與醫生的心理資本呈正相關（r=0.696，P＜0.01），與創新行為及創新行為的各維度呈正相關（r分別為0.478、0.480、0.396，P＜0.01）（表2）。

表2 醫生職業認同、心理資本與創新行為及其各維度的相關矩陣

2.4 職業認同、心理資本對創新行為影響的多元分層回歸

為探究職業認同、心理資本對創新行為的影響，利用多元分層回歸，以創新行為得分為因變量（表3）。第一步，將表1 中的所有基本情況作為控制變量，全部納入回歸模型，建立模型1。第二步，在控制了基本情況的所有變量的基礎上，將職業認同納入回歸模型，形成模型2。由模型2 可知，職業認同可以顯著正向預測創新行為（β=0.426，P＜0.001），解釋變異量為18.1%，說明醫生的職業認同越高，創新行為越高，即假設1 得到了驗證。第三步，將心理資本納入回歸模型，形成模型3。模型3顯示，心理資本對創新行為做出了新的貢獻，解釋變異量增加了16%，說明醫生的心理資本越高，創新行為越高，即假設2 得到了驗證。同時，職業認同的標準化回歸系數減小至0.066，說明心理資本在職業認同和創新行為之間可能起到完全中介作用。

表3 職業認同、心理資本對創新行為的多元分層回歸分析

2.5 心理資本在職業認同與創新行為之間的中介效應分析

為了進一步更加嚴謹檢驗中介作用，本研究通過使用Bootstrap 法進行中介效應檢驗，設置重復抽樣5 000 次，若95%的置信區間不包含0，則說明心理資本的中介效應存在。

表4 結果顯示，心理資本在醫生職業認同與創新行為之間中介效應的95%CI 不包含0，心理資本的中介效應成立，效應值為0.399，占總效應的83.4%，即職業認同作用于員工創新行為的效應有83.4%是通過心理資本起作用；職業認同對創新行為的直接效應包含0，說明心理資本在職業認同與創新行為之間起到了完全中介作用，說明假設3成立。

表4 心理資本中介效應分析結果

3 討 論

3.1 醫生的職業認同、心理資本和創新行為現狀分析

本研究結果顯示，職業認同的總均分為（3.73±0.56）分，說明醫生的職業認同處于中等水平，該結果與趙琪［10］對我國136 家三級醫院醫生的職業認同調查結果相近。職業認同是一個人對所從事的職業在內心認為它有價值、有意義，并能從中找到樂趣［4］。職業認同感低常常伴隨著職業倦怠等一系列消極的心理狀態和行為模式，因此，提升醫生的職業認同感有利于醫生產生更加積極的行為模式。心理資本的總均分為（3.77±0.49）分，說明醫生的心理資本處于中等水平。醫生是一個高危高壓的職業，在工作上會遇到許多事情，大到救死扶傷，小到值班查房，還要面臨醫患關系、科研晉升等問題，是抑郁癥的高發人群。根據王陽等［11］的研究結果，心理資本水平越高，抑郁癥狀的水平就越低，心理狀態就越積極，因此，重視提升醫生的心理資本水平對于醫院來講是必不可少的。創新行為總均分為（3.57±0.53）分，其中創新思考均分（3.83±0.47）分、創新實踐均分（3.30±0.71）分。一般來說，影響組織內個體創新行為的因素分為3 個層次［12］：個人層次一般是個體創新的意愿，如認知能力、工作主動性、人格特質等；團隊層次是團隊的遠景、團隊中少數派的影響；組織層次一般包括組織結構、組織氣氛、外部環境。從本研究結果可知，大多數醫生對于創新有自己的思考，但真正的實踐和行動并不多，這說明醫生在個人層次上有創新的意愿，因此，影響他們創新實踐的因素可能是團隊因素或組織因素。

3.2 醫生創新行為的影響因素

3.2.1 職業認同對創新行為的影響

研究結果顯示，職業認同與醫生的創新行為正相關，即職業認同感越高，醫生的創新行為就越積極。關于醫生的職業認同研究，大多集中在職業倦怠、壓力［13］等方面，關于醫生職業認同與創新行為的研究鳳毛麟角。研究［14］表明，對自己職業的認同度和滿意度越高的員工越能更好地完成自己的工作，在自己工作領域做出成績。目前醫患關系、工作強度是影響醫生職業認同的主要因素，因此，管理者應當高度重視員工的職業認同感。一方面，管理人員應合理為醫生安排工作量，針對工作量大、任務繁重的科室增加人員配置，應用信息化手段減輕醫生的工作強度，簡化各種行政事項；另一方面，醫院可以將醫療責任保險作為員工福利［15］，保障醫生安全，為員工提供健康安全保障，增加其對職業的安全感和認同感。

3.2.2 心理資本對創新行為的影響

研究結果顯示，心理資本與醫生的創新行為正相關，即心理資本越高，醫生的創新行為就越積極，這與王苑芮等［16］的研究結果結論相同。創新是一個艱苦的過程，需要積極的心態、靈感的迸發，也需要堅持不懈的努力和持之以恒的堅韌。心理資本是一種能促進個人發展的積極心理狀態，包括自我效能、希望、韌性和樂觀，這4種要素恰恰是創新的關鍵要素。因此，醫院應當重視醫生的心理資本，一方面加強正面的引導，營造良好輕松的工作氛圍，創新氛圍，鼓勵創新，支持創新；另一方面重視負面疏導，醫生每天面對病人、臨床、科研等事項，難免會產生負面的情緒，醫院可以為醫生提供免費的心理疏導治療，給負面情緒一個宣泄口，還可以以團建、帶薪休假等方式讓醫生適當放松，提升醫生的心理資本，更好地促進創新行為。

3.2.3 心理資本在職業認同和創新行為之間起完全中介作用

研究結果顯示，職業認同通過心理資本對醫生的創新行為產生正向影響。通過文獻梳理和閱讀發現國內外對于這三者間的關系探究較少。本文通過驗證發現，醫生通過較高的職業認同，提高了自我的心理資本，心理資本的提升又進一步提升了創新行為，形成了“職業認同-心理資本-創新行為”的作用機制，當醫生的職業認同較高時，醫生就傾向于認為自己的職業是有價值的、有意義的，對自己的職業抱有肯定的態度。在這種情況下，如果醫生有較高的心理資本，擁有樂觀、希望、韌性、自我效能等因素，醫生便會更加樂于進行創新行為，從而導致心理資本成為了職業認同與創新行為之間的完全中介。

3.3 局限性

本研究僅對北京市一家三甲醫院的醫生進行了問卷調查，調查的醫生數量較少，無法代表全國醫生的情況。另外，橫斷面研究設計限制了因果關系的推斷，未來有待在全國地區開展大規模縱向的研究。

4 結 語

職業認同和心理資本均正向影響創新行為，且心理資本在職業認同與創新行為之間起完全中介作用。建議設置醫療責任保險保障醫生安全，同時適當減少工作量，營造輕松、鼓勵創新的氛圍，增加醫生對職業的認同感。同時，建議從正面引導和負面疏通兩方面提升醫生的心理資本，關注醫生的心理健康，從而提升醫生的創新行為。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突。

作者貢獻聲明張競文：調研，采集、清洗和分析數據，撰寫論文；管仲軍：提出研究思路，設計研究方案，總體把關，審定論文。