淺析激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

楊龍騰

1.青海民族大學,青海 西寧 810007 2.邯鄲市中心醫院,河北 邯鄲 056001

0 引言

醫院作為提供醫療服務的重要機構,其服務質量對患者的健康和生命至關重要,醫務人員的工作動力、對工作的滿意度直接影響醫療服務的質量和效率[1]。因此,如何通過有效的激勵機制來提升醫療專業人員的工作熱情,以及如何根據不同部門和崗位的特點制定差異化的激勵策略,成為醫院管理者和研究人員的關注焦點。相關研究一直在探索各種激勵機制的應用,以優化醫務人員的績效和滿意度,這些機制包括薪酬體系、獎勵計劃[2]、職稱晉升、培訓和發展機會等[3]。然而,醫院環境的復雜性和醫務人員的多樣性使得制定和實施激勵機制變得復雜且具有挑戰性。分析激勵機制在醫院人力資源管理中的應用模式,有助于提高醫療服務的質量與患者滿意度,同時吸引和保留高素質的醫療專業人員。

1 激勵機制在醫院人力資源管理中的應用價值

1.1 提升醫院員工的工作滿意度

提供有競爭力的薪酬和福利計劃是激勵員工的一種常見方式。在醫院中,醫生、護士和其他醫療專業人員通常要承受很重的工作壓力和責任,通過提高薪酬和福利可增加他們的滿意度,減輕財務壓力。醫院可通過提供進修、培訓和職業發展機會來激勵員工,幫助醫療專業人員不斷提升自己的技能,追求個人和職業目標,增加工作滿意度[4]。同時,通過為醫護人員提供激勵,醫院可增強員工的忠誠度,減少員工離職率。醫護人員在得到公平和有競爭力的薪酬、福利和職業發展機會后,更有可能留在醫院長期工作,由此可以穩定團隊并減少培訓成本。

1.2 調動醫護人員工作熱情,提高工作效率

獎金、獎勵計劃和公開表揚等激勵方式,可激發員工的積極性和工作熱情,提高工作效率。員工在受到激勵的情況下更有動力提供高質量的醫療服務,他們可能更關注患者需求,更仔細地執行工作任務,從而提高醫療服務的質量和安全性[5]。同時,員工在受到適當的激勵后,會更認真遵循臨床指南和安全協議,減少醫療錯誤和事故的發生。這不僅有助于保護患者,還有助于降低醫院的法律風險和成本。

1.3 增加員工黏性,提升員工忠誠度

通過提供具有競爭力的薪酬、福利和職業發展機會等激勵措施,可減少員工的離職率,穩定的團隊有助于減少員工招聘和培訓成本。同時,醫院通過提供培訓、學習機會和職業晉升途徑來激勵員工,可使員工感受到醫院在他們的職業生涯中提供了大量的支持和機會,這不僅有助于員工的個人成長,還可增加員工對醫院的忠誠度。此外,激勵機制中的團隊建設和員工活動,可增進員工之間的聯系和合作,有助于創建一個積極的工作環境,促進員工之間的信任感,營造友好的交際環境,從而增加員工的黏性。

1.4 打造良好的醫院聲譽

激勵機制可幫助醫院吸引和保留高素質的醫護專業人員,這些人員可提供更加卓越的醫療服務,增加醫院的可信度和專業聲譽。醫護人員在受到激勵的情況下會更關注患者需求,提供更友好和熱情的服務,較高的患者滿意度有助于醫院維護良好的聲譽,促進口碑傳播。醫院可通過激勵員工參與社區服務和公益活動來樹立社會責任形象,有助于醫院在社會中建立積極的聲譽,增加公眾的信任和尊重。具有良好聲譽的醫院在市場上更具競爭力,患者和醫療專業人員更傾向于選擇聲譽良好的醫院,這有助于醫院吸引更多的業務和人才,形成醫院的良性發展。

2 激勵機制在醫院人力資源管理中的應用困境

2.1 難以制定相互協同的激勵準則

醫院內的不同部門和科室往往擁有不同的工作性質和要求,例如急診科、外科、內科等有各自的職責和工作流程,使得很難制定適用于所有部門和科室的通用激勵準則,并且醫院中有不同職位和級別的員工,包括醫生、護士、行政人員等,每個職位的工作特點和職責也不相同。激勵機制需要考慮不同角色的需求,以確保激勵是公平和有效的。此外,醫院績效評估需要考慮到患者滿意度、醫療質量、治療效果、醫療安全等多種因素,不同部門和科室的績效評估指標可能不同,這增加了激勵機制的復雜性。最后,醫院內部可能存在部門之間的競爭和協同關系,激勵機制需要平衡鼓勵競爭與鼓勵協同工作的要求,以確保整個醫院團隊的協同效應。

2.2 職稱評定結構難以和激勵機制充分掛鉤

醫院內不同職稱評定標準可能不同,因此,制定激勵機制時需要考慮不同的標準,確保激勵與評定相符。職稱評定通常是一個周期性的過程,而激勵機制可能需要更加及時的獎勵,這種不一致性可能導致員工感受不到激勵帶來的好處,并且不同職稱級別的員工可能有不同的培訓和發展需求,激勵機制應涵蓋差異化的培訓和發展機會,以幫助員工提升他們的職稱水平。從激勵目標來看,激勵機制通常應該基于員工的績效,但職稱評定可能無法直接反映績效,這可能導致一些具有高級職稱的員工在績效上表現不佳,但仍然享受高水平的激勵,從而影響激勵機制的公平性。

2.3 激勵機制停留在獎勵表層,激勵深度、廣度不足

醫院的獎勵內容通常集中在薪水、獎金和一些額外福利上,忽略了員工的職業發展和個人成長,導致員工感到他們的長期職業目標未受到關注,降低了他們的工作滿意度和忠誠度。上述獎勵內容主要是外在激勵,它鼓勵員工完成任務以獲取獎勵,然而,醫療行業的內在動力也不容忽視,例如榮譽名醫、最佳護士等精神嘉獎等,若激勵機制忽視了這些內在因素,員工可能會缺乏工作動力,導致工作質量下降。此外,表層激勵可能導致不同職位和部門之間的激勵不均衡,例如高級職位的員工通常獲得更多的獎勵,普通員工可能會因此而感到不公平,進而增加員工的不滿。

2.4 激勵機制缺乏動態調整和反饋體系

醫院的激勵機制通常表現為一套靜態的獎勵和福利制度,這些制度可能與員工的個體需求和多樣化的績效表現無法匹配。醫院未能將員工視為獨立個體,而是將他們視為整體,忽視了他們在職業生涯和生活階段上的不同需求,這種缺乏靈活性的激勵機制可能導致以下問題。①員工可能感到發展受限,由于激勵機制的剛性,員工可能無法根據自己的需求和目標做出調整,例如一位醫生可能需要更多的休假時間來照顧家庭,但激勵機制可能無法提供這種靈活性。這種情況下,醫生可能會對工作產生抵觸情緒。②缺乏靈活性的激勵機制可能導致員工的績效和動力下降。若獎勵、福利與員工的工作表現和貢獻無關,員工就可能失去提高績效的動力。③缺乏激勵效果評估意味著醫院無法了解激勵措施是否達到預期的目標,若激勵機制的效果無法被量化和監測,醫院就難以做出必要的調整和改進。

3 激勵機制在醫院人力資源管理中的應用模式

3.1 制定個性化的激勵準則

應充分考慮醫院各部門和科室的工作內容,制定差異化的激勵準則。應先進行深入的崗位分析和了解各個部門的特點,包括識別不同部門和科室的工作性質、職責和挑戰,以及員工在這些環境中所面臨的特殊壓力和需求,然后根據這些分析結果,制定個性化的激勵準則,個性化的激勵準則可包括特定的績效評估指標、獎勵計劃、培訓和發展機會,以確保員工在各自的工作環境中得到合適的激勵,從而提高整個醫院的綜合績效和員工滿意度。

3.2 適當降低職稱因素在激勵機制中的比重

職稱雖然是作為醫務人員專業水平的一個重要標志,但過度依賴職稱評定可能會忽略一系列其他因素,這些因素對于提供卓越的醫療服務和推動醫院的整體績效同樣至關重要。一方面,強調職稱評定可能使醫務人員過度關注晉升,而忽略了在日常工作中的實際貢獻和績效,醫生和護士的職責不僅僅是追求更高級別的職稱,還包括了對患者的全面關注和治療,以及積極的團隊協作;另一方面,患者滿意度和醫療服務質量是提升醫院社會信譽度的關鍵內容,若激勵機制過度集中在職稱上,醫務人員可能將更多的精力放在文書工作和考試上,而忽略了與患者建立關系、提供支持和改善醫療流程等重要工作。因此,適當降低職稱因素的重要程度將有助于激發醫務人員更廣泛、全面地投入工作,以提高醫院的整體績效和醫療服務質量。這樣的平衡有助于確保醫院的人力資源管理更具深度和廣度,以滿足復雜多樣的醫療需求。

3.3 將激勵機制和未來發展與工作進步掛鉤

應將激勵機制內容更多地與員工未來發展和工作進步掛鉤,首先需要建立一個以員工職業生涯規劃為核心的激勵框架,包括為員工設立明確的職業目標和發展路徑,提供培訓和教育機會,鼓勵他們在不同領域積累經驗,以實現長期的職業目標。此外,激勵機制可與員工的績效評估相結合,將未來發展和工作進步作為績效考核的一部分,以激發員工不斷提高自己的技能和貢獻,從而為其未來職業發展創造更多機會。最重要的是,應與員工建立定期的反饋和評估機制,以確保激勵措施與他們個人目標和愿景保持一致,并隨著時間推移進行調整,以滿足他們不斷變化的需求。

3.4 建立扁平化的動態性激勵機制調整與反饋體系

首先,為實現扁平化,醫院可采用開放式的溝通渠道,鼓勵員工提供反饋和建議,確保他們在激勵機制的制定和調整過程中有發言權;其次,醫院可建立靈活的激勵政策,將權力下放到更低級別的管理層,使部門和科室可根據實際情況制定適用于其團隊的激勵策略,例如可通過設置一定的激勵預算,使團隊領導根據員工的績效和需求自主決定獎勵分配,此外,建立動態性體系需要定期的績效評估和反饋,以便根據員工的表現進行及時調整,評估內容包括定期的個人績效評估、360度反饋以及員工滿意度調查,確保激勵機制能夠反映實際情況,并根據需求作出適當的調整;最后,扁平化的動態性激勵機制調整與反饋體系有助于提高員工的參與度、工作滿意度和績效,同時也能夠更好地適應不斷變化的醫療環境和員工需求,從而提高醫院的整體績效和競爭力。

4 應用案例分析

4.1 激勵準則與激勵內容實踐

HD中心醫院為HD市三甲醫院,在該市承擔著重要的醫療服務重任,為優化人力資源管理方案,該院采取了一系列措施來制定差異化的激勵準則,以更好地滿足員工的需求并提高整體績效。首先,該院進行了全面的崗位分析,深入了解各個部門的特點。該院發現,急診科的醫生需要面對高壓、緊急情況和長時間工作,而康復科的護士則更注重工作和生活的平衡。基于這些發現,管理團隊決定制定差異化的激勵政策:急診科的醫生獲得了額外的獎金,以滿足他們在高壓環境下的心理負擔,此外,他們得到了更多的培訓和支持,以應對緊急情況;康復科的護士則享受更靈活的工作時間安排和更多的休假日。這些激勵準則旨在根據不同科室的需求,提供具體而有針對性的激勵。

4.2 激勵機制參評因素與反饋體系實踐

HD中心醫院的管理團隊適度削弱了職稱因素在激勵機制中的重要程度。該院強調,職稱雖然重要,但無法成為唯一的衡量標準,績效、團隊合作和患者滿意度也被納入績效評估中,以更全面地考量員工的貢獻。此外,醫院建立了一個動態的激勵機制調整與反饋體系,員工可隨時提供反饋和建議,而激勵政策會根據員工的表現和反饋進行定期調整。該體系確保了激勵機制與員工的個人目標和需求保持一致,從而提高了員工的工作動力和整體績效,同時增強了醫院的整體競爭力。

4.3 案例評價

HD醫院充分考慮了各部門和科室的工作內容,制定了差異化的激勵準則,適度削弱了職稱因素的重要程度,并建立了動態的激勵機制調整與反饋體系,從而提高了醫院的績效和員工滿意度。該案例強調了激勵機制在醫院人力資源管理中的關鍵作用,以滿足不同部門和科室的多樣化需求。

5 結束語

醫院作為提供醫療服務的核心機構,其服務質量直接關系到患者的健康和生命。在該背景下,醫院內部醫務人員的工作動力、滿意度和表現對醫療服務的質量和效率有著直接且深遠的影響。本文提出了一種激勵機制在醫院人力資源管理中的應用模式,包括充分考慮醫院各部門和科室的工作內容、制定個性化的激勵準則、適當削弱職稱因素在激勵機制中的重要程度、將激勵機制內容更多地與員工未來發展和工作進步掛鉤,以及建立扁平化的動態性激勵機制調整與反饋體系。上述措施旨在提高醫院的整體績效、員工滿意度以及吸引和保留高素質的醫療專業人員。