新入職護士工作繁榮現狀及影響因素分析

楊欣茹 韓文靜 呂芳芳 劉聰聰 孔冬

(1.山東第一醫科大學附屬省立醫院,山東 濟南 250021;2.山東第一醫科大學〈山東省醫學科學院〉護理學院,山東 濟南 250117)

工作繁榮是積極組織行為學的新興領域,指個體在工作中同時體驗到“活力”和“學習”的一種心理狀態,活力代表個體工作活躍和熱情的狀態,學習則指個體獲取和利用知識樹立信心的能力[1],是衡量個人是否朝著積極方向發展的重要指標。工作繁榮可以不斷促進個體成長和發展、提高護士留職意愿和創新行為,減少離職意愿和職業倦怠[2-3],對于護士培養、護理隊伍建設和組織效能的提升具有重要作用。新入職護士是指畢業后進入臨床工作2年以內的護士(以下簡稱新護士)[4]。新護士作為我國臨床護理行業的接班人,對其成長發展狀態進行密切關注和引導是十分必要的。然而調查[5]發現,新護士因知識、技能不熟練而在由學生向護士過渡時往往會經歷不同程度的轉型沖擊,嚴重影響個體的工作適應和成長;轉型沖擊是指個體角色轉型時面臨責任、知識、人際關系等的變化與挑戰,而產生的失落、困惑和定位不明等消極體驗。目前,國內外已有學者對護士工作繁榮進行探索[2,6],但缺乏對新護士轉型期工作繁榮的相關研究。根據資源保存理論和相關研究,良好的工作準備度可以促進新護士采取主動社會化行為、減輕轉型沖擊,從而提升工作繁榮水平[7]。工作準備度是指新護士具備使他們在工作場所取得成功的特征和屬性的程度,包括社交能力、臨床知識和技能以及個人特質等資源[8]。主動社會化行為指新員工自發開展的一系列以加速工作和組織適應為目的的行為[9],包括搜尋信息、尋求反饋、網絡構建等行為。目前,鮮見工作準備度、轉型沖擊和主動社會化行為對新護士工作繁榮的影響分析。因此,本研究擬調查新護士的工作繁榮現狀并分析其影響因素,以期為管理者制定策略促進新護士個人成長和人才隊伍建設提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象采用便利抽樣法,于2022年7-8月對山東省濟南、青島、淄博、煙臺等8個地級城市、19所三級甲等醫院的新護士進行調查。納入標準:本院在崗注冊護士;畢業后工作時間≤2年;對本研究知情同意并自愿參與。排除標準:調查期間休假連續脫離崗位≥1個月者;實習或進修護士。本研究多元線性回歸分析自變量共有28項(一般資料14項+量表的維度數),依據描述性研究樣本量公式:樣本量=(變量個數)×(5～10)×[1+(10%～15%)][10];考慮20%無效問卷,計算樣本量為185～387,最終納入研究對象1 089名。本研究已通過醫院倫理委員會審核(審批號:SWYX:NO.2022-379)。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調查表 由研究者通過文獻查閱后自行編制,包括性別、年齡、工作年限、所在科室、聘用方式、月平均收入、有無在校期間兼職經歷、是否熱愛本職業、是否有明確的自我職業規劃、個人-組織契合度評價等。

1.2.2工作繁榮量表 由Porath等[11]于2012年編制,2013年韓翼等[12]翻譯,經過國內多位學者檢驗,其在中國情境下同樣具有優秀的信效度[13-15]。包括學習(5個條目)和活力(5個條目)2個維度,共10個條目。采用Likert 5級計分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,其中第4、8條目為反向計分。總分5～50分,得分越高表示新護士工作繁榮水平越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.937,維度的Cronbach′s α系數分別為0.927、0.902。

1.2.3中文版畢業護士工作準備度量表 由李佳穎[16]2019年對Walker等[8]編制的畢業護士工作準備度量表(work readiness scale for graduate nurses,WRS-GN)漢化而來,包括工作競爭力(8個條目)、社交能力(9個條目)、職業發展(9個條目)、組織敏銳度(7個條目)、個人工作特質(4個條目)5個維度,共37個條目。采用Likert 10級計分法,1分表示完全不同意,10分表示完全同意,其中個人工作特質維度為反向計分。總分為37～370,分值越高表明其工作準備度越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.977,各維度的Cronbach′s α系數為0.824～0.970。

1.2.4主動社會化量表 由Ashford等[17]于1996年開發,原量表包含信息搜尋、尋求反饋、一般社會化、網絡構建、建立與上司關系、工作變動協商、積極構想七個維度,共24個條目。國內學者關于主動社會化行為的測量,絕大部分是在其基礎之上結合中國情景和自身研究需求進行修訂[18-19],通過文獻研究發現尋求反饋(4個條目)、網絡構建(3個條目)和搜尋信息(4個條目)3個維度可對個體的主動社會化行為重點、有效的測量[19-20]。故本調查借鑒以往研究,選取此3個維度作為研究重點,共11個題項。采用Likert5級計分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,總分5～55分,得分越高表示新護士采取的主動社會化行為越多。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.961,各維度的Cronbach′s α系數為0.899～0.959。

1.2.5轉型沖擊量表 由薛友儒等[21]2015年基于Duchscher[5]提出的轉型沖擊理論為概念框架編制,包含身體(6個條目)、心理(8個條目)、知識和技能(5個條目)和社會文化與發展(8個條目)4個維度,共27個條目。采用Likert5級評分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,總分為27～135分,分值越高,表明轉型沖擊越大。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.968,各維度的Cronbach′s α系數為0.902～0.930。

1.3 資料收集方法本研究通過問卷星平臺創建電子問卷進行資料收集,在征得各醫院主管部門同意后,向被調查的各醫院護理部說明研究的目的、意義、填寫的注意事項及知情同意說明等,并發放問卷鏈接。問卷首頁設置統一指導語,所有題目均設置為必答題,同一IP地址只能填寫1次。本研究遵循自愿原則,共回收1 128份問卷,經2名研究者核查,共剔除39份選項規律或有錯誤的無效問卷,回收有效問卷1 089份,有效回收率為96.54%。

2 結果

2.1 新護士工作繁榮、工作準備度、主動社會化行為及轉型沖擊得分情況本研究中新護士工作繁榮總分為(40.46±6.11)分,條目均分為(4.05±0.61)分;工作準備度總分為(261.03±49.67)分,主動社會化行為總分為(43.72±7.06)分,轉型沖擊得分為(77.72±23.58)分,各條目均分,見表1。

表1 新護士工作繁榮、工作準備度、主動社會化行為及轉型沖擊得分情況[n=1 089,(分,

2.2 新護士一般資料及工作繁榮單因素分析1 089名新護士中,男194名(17.8%),女895名(82.2%);年齡20～35歲,平均年齡(23.57±2.21)歲;學歷大專397名(36.5%),專升本111名(10.2%),本科532名(48.9%),研究生及以上49名(4.5%)。結果顯示:不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、家庭所在地及有無其他醫院工作經歷的新護士工作繁榮得分差異無統計學意義(均P>0.05);有統計學意義的變量,見表2。

表2 新護士一般資料及工作繁榮單因素分析(n=1 089)

2.3 新護士工作繁榮與工作準備度、主動社會化行為及轉型沖擊的相關性分析Pearson相關分析結果顯示:新護士工作繁榮總分與工作準備度總分、主動社會化行為總分呈正相關(r=0.564、0.834,均P<0.001),與轉型沖擊總分呈負相關(r=-0.447,P<0.001)。

2.4 新護士工作繁榮影響因素的多元線性回歸分析以工作繁榮為因變量,單因素分析及相關性分析有統計學意義的項目作為自變量,進行多元線性回歸(α入=0.05、α出=0.10)。自變量賦值,見表3。回歸模型顯示:德斌-沃森值2.033,說明數據自相關程度低,模型較好,所有自變量的共線性指數均<5,考慮模型基本不存在共線性問題。結果顯示:科室、是否熱愛本職業、工作準備度、主動社會化行為、轉型沖擊是新護士工作繁榮的影響因素,共解釋總變異的71.7%。見表4。

表3 自變量賦值表

表4 新護士工作繁榮影響因素多元線性回歸分析結果(n=1 089)

3 討論

3.1 新護士工作繁榮處于中等偏上水平本研究表1結果顯示,調查對象的工作繁榮總分為(40.46±6.11)分,條目均分為(4.05±0.61)分,處于中等偏上水平,低于大學生志愿者和各行業企業員工的測量結果[22-24]。分析原因可能與護士工作環境復雜、突發事件較多,更容易消耗活力、產生消極情緒有關。但該分值略高于Zhao等[3]對非新護士的調查結果,可能是新護士剛剛入職,對工作和未來的期待較高,工作的激情和學習積極性好。表1結果還顯示,工作繁榮的學習維度得分為(20.94±2.94)分,高于活力維度(19.52±3.61)分,這表明新護士學習新知識樹立信心的感受較強,但可能受到其他因素的影響而導致活力較低,如技能不熟練導致的轉型沖擊、組織支持不足等。護理管理者是護士工作繁榮的重要促進者,應該密切關注新護士的工作狀態,對狀態不佳的新護士及時給予支持和引導,適當賦權激發其工作活力和積極性,促進新護士成長和發展。

3.2 新護士工作繁榮的影響因素分析

3.2.1科室 表4結果顯示,新護士所在的科室會影響新護士的工作繁榮,與內科相比,來自兒科的新護士工作繁榮水平更高。分析原因可能是兒科新護士所護理的患者具有特殊性。與其他科室相比,兒科的新護士往往對知識技能的準備度更低,需要學習的專業知識也更多,因此學習維度得分更高[25];且因護理對象為充滿活力與好奇的兒童,工作環境通常較溫暖,工作態度也需要新護士保持活力。研究[26]也發現,在急診、重癥等環境較緊張壓抑、患者病情嚴重的科室,護士的活力和積極性相對較低。提示護理管理者應多關注工作氛圍較壓抑的科室,積極構建良好的護理組織文化[6],引導新護士情感宣泄,如可實施巴林特小組法對新護士的職業倦怠和相關情緒問題進行改善。

3.2.2是否熱愛本職業 表4結果顯示,新護士對本職業熱愛程度越高,其工作繁榮水平越高。根據Spreitzer等[27]提出的工作繁榮個人成長整合模型,護理工作認同感高的護士其歸屬感和內動力越高,更容易達到工作繁榮[1]。因此,護理管理者可以對新護士的職業認同感進行評估,針對性開展干預措施,從而提高護士的工作繁榮水平,如在入職培訓中增加職業認知、職業規劃等內容對其進行認知干預[28],利用榜樣的力量,鼓勵創新和發展。

3.2.3工作準備度 表4結果顯示,工作準備度對新護士工作繁榮具有顯著影響,新護士工作準備度越高,其工作繁榮水平越高。根據資源保存理論,個體擁有的資源越多,愿意投入的資源也就越多。因此,工作準備度作為新護士的資源池,其知識、信心和壓力管理等能力越高,越愿意去積極地學習和發展社交,從而在工作中獲得知識、情感等資源,促進工作繁榮水平的進一步提升[1]。在本研究中,新護士工作準備度水平總分為(261.03±49.67)分,處于中等水平,低于高淑平等[29]的調查結果,新護士工作準備度還有待提升。得分最低的維度是工作競爭力,與以往研究[29]結論一致。工作競爭力維度是衡量新護士臨床技能、理論、經驗和信心的綜合,這表明新護士的知識、技能及經驗儲備與滿足臨床實踐的需要之間還存在一定差距,新護士可能會產生與自我期望的強烈落差感而影響活力和積極性。因此,學校和醫療機構之間應加強合作,與時俱進更新臨床中新知識和新技能以促進教育與臨床實踐的無縫銜接;醫療機構應從培訓需求、計劃、方法及評價等各方面保障培訓的針對性、創新性和有效性;通過學校教育、臨床實習和入職培訓各環節的有效培訓,不斷提升新護士工作準備度[30],從而促進工作繁榮水平的提高。

3.2.4主動社會化行為 表4結果顯示,新護士的主動社會化行為得分顯著影響工作繁榮,主動社會化行為水平越高,其工作繁榮水平越高。三類主動社會化行為中,搜尋信息是指新員工為了適應組織和工作而獲取信息的行為,主要方式包括公開詢問、間接詢問、觀察、通過第三方了解等;尋求反饋是指新員工完成任務后主動向周圍同事或上級尋求關于其績效表現方面的建議和信息;網絡構建是指新員工為獲得所需資源而與各方面建立良好的非正式關系的行為,包括建立同事關系、上下級關系、師徒關系等[17]。根據資源保存理論和工作繁榮的社會嵌入理論,為了獲取資源或恢復已損失的資源,個體必須投入資源;即,為了適應工作,新護士必須采取主動行為去獲取新的資源來應對下一步挑戰,進而達到工作繁榮[1,7]。Moloney等[31]研究也提出,與同事和領導創建良好的關系、獲取反饋都有利于個體達到工作繁榮。護士通過上級的支持、同事的接納和及時的建議,獲得積極的情感體驗和動力,從而促進其努力學習和工作。因此,新護士主動社會化行為越好,工作繁榮水平越高。本研究中新護士主動社會化行為總分為(43.72±7.06)分,條目均分為(3.98±0.64)分,處于中等水平。通過文獻梳理發現,以往研究中大多只關注護士的反饋尋求行為,而缺乏對其他行為的探討;而本研究顯示,新護士在工作適應過程中更常見的行為可能是搜尋信息。因此,護理管理者應從主動社會化行為的多類型入手以提高新護士的工作繁榮水平,如通過創建良好的信息公開、信息共享氛圍,促進其搜尋信息行為;給予新護士積極地關注和反饋,組織茶話會幫助新護士盡快融入組織等等。

3.2.5轉型沖擊 表4結果顯示,轉型沖擊對新護士的工作繁榮水平有顯著負向影響,轉型沖擊越大,工作繁榮水平越低。本研究中轉型沖擊得分為(77.72±23.58)分,處于中等偏上水平。根據資源保存理論,當個體資源受到損耗時,個體能夠投入的資源更少,獲取資源的能力也更低,即陷入轉型沖擊的個體往往會產生失落、懷疑等消極情緒,不愿意主動適應環境和工作,學習和活力的積極性低,從而影響新護士的成長和繁榮[5,7,12]。本研究中得分最高的維度是身體維度,Dames[32]對新護士進行質性訪談發現,工作負擔重、工作難度大、失去休息時間等是影響其工作繁榮的重要原因。陷入轉型沖擊的新護士往往會因為急于達到自己的期望或獲得認可而改變原有生活習慣和休息時間,這將導致工作與生活失衡、轉型沖擊進一步加重,影響其工作繁榮。因此,護理管理者應關注新護士的轉型沖擊情況,根據個人能力分配工作內容并明確職責,減少角色沖突和轉型沖擊的加重,利用好導師制的情緒引導作用[32],關注到每一名新護士的狀態并進行引導。

綜上所述,本研究調查結果顯示:山東省新護士工作繁榮水平處于中等偏上水平,受所在科室、對本職業熱愛程度、工作準備度、主動社會化行為及轉型沖擊多方面因素的影響。提示護理管理者應重視工作環境、組織氛圍建設,增加對新護士職業認知和規劃的培訓,提高其職業認同感;制定個性化培訓方案,有效提高其工作準備度,促進主動社會化行為;合理安排工作,關注其情緒狀態,減輕轉型沖擊帶來的影響。促進新護士成長和發展不一定必須消除壓力源,更實際的是通過引導新護士發展、應用資源,使其具備應對壓力和挑戰的能力,從而獲得工作繁榮。本研究采用便利抽樣法,僅選擇山東省內的醫院,具有區域局限性。目前,對新護士工作繁榮的研究目前尚處于起步階段,仍需在國內外研究的基礎上采用縱向研究、質性研究等進一步探討新護士工作繁榮的影響因素和作用機制,為開展干預性研究、促進新護士成長和發展提供基礎。