護士組織支持、工作旺盛感與建言行為的關系研究

衛鵬 周曉梅 朱媛媛 沈麗 許容芳

(南通市腫瘤醫院﹤南通大學附屬腫瘤醫院﹥1.胃腸外科 2.外科 3.護理部,江蘇 南通 226532)

建言行為是指護士為了提高醫院管理效率,改進管理制度的不足,主動向上級管理者和同事提出建設性的建議、說明潛在風險的人際溝通行為,是組織不斷發展的有益因素[1]。近年來,我國醫院管理體系面臨越來越大的壓力,護士作為醫療工作者中人數最多的群體,在醫療活動中發揮著至關重要的作用,護士的建言行為不僅能夠提高服務質量,還能提高管理效率和決策質量。組織支持感是指護士所感受到的來自組織的認可、關心和支持[2]。既往研究[3-4]表明,組織支持感是個體產生積極建言等角色行為回報組織的重要影響因素;同時,組織支持感為工作旺盛感的提升提供了有利條件。工作旺盛感是指人在工作中的積極心理狀態,是構成高效組織的人力因素,也是員工積極工作狀態的標志,包括學習和活力2部分[5]。已有研究[6]證實,組織支持在工作旺盛的產生中發揮重要作用,工作旺盛感能有效增進建言行為。組織支持理論認為,當個體的情感需要和物質需要得到滿足,感受到組織的認同和關心后,個體會產生強烈的歸屬感,進而愿意回報組織,做出對組織有利的工作行為,個體的心理特質在這個過程中發揮著積極作用[7-9]。目前,國內外較少有關于護士的組織支持感、工作旺盛感與建言行為之間的關系研究,工作旺盛感是否在護士的組織支持與建言行為之間發揮中介作用尚未可知。鑒于此,本研究以組織支持理論為基礎,對組織支持感、工作旺盛感和建言行為進行調查研究和數據分析,建立三者之間的關系模型,旨在為提高護士建言的積極性和護理組織的發展提供理論依據和方法。

1 對象與方法

1.1 研究對象采用便利抽樣法,于2022年11-12月,對南通市1所三級甲等醫院的500名護士進行問卷調查。根據樣本量計算公式n=Z2×(P×(1-P)/E2,在P=0.5,置信度為95%,估計誤差E=0.05 的條件下,計算得到樣本量n=384;根據學者吳明隆[10]的建議,構建結構方程模型的樣本量一般在 200～500 ,為有效驗證模型,所以確定樣本量為500例。納入標準:現從事臨床護理工作;取得護士資格證;知情同意并自愿參加本研究。排除標準:進修護士和調查期間正在休假護士。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調查表 由研究者自行設計,包括年齡、性別、婚姻狀況、職稱、職務、工作年限、聘用形式、所在科室、最高學歷。

1.2.2組織支持感量表 由陳志霞[11]編制,左紅梅等[12]根據護理專業的特點,對原量表進行修訂,包括情感性支持(10個條目)和工具性支持(3個條目)2個維度,采用Likert 5級計分,選項為“非常不符合”至 “非常符合”,分別賦值1～5分,得分越高表示個體感知到的組織支持越高。該量表Cronbach′s α系數為0.921,有良好的信效度。本研究中該表總Cronbach′s α系數為0.924。

1.2.3工作旺盛感量表 該量表由Porath等[13]編制,用來測量企業員工的工作旺盛感。2015年,朱海琳[14]將其漢化,并應用于測量中國企業職工的工作旺盛感。該量表包括學習體驗(5個條目)和活力體驗(5個條目)2個維度,共計10個條目。采用Likert7級計分,選項為“非常不符合”至 “非常符合”,分別賦值1～7分,得分越高說明工作旺盛感越強。在本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.878。

1.2.4建言行為量表 由Liang等[15]開發,段錦云等[16]將該量表漢化。該量表包含促進性建言和抑制性建言2個維度,共計11個條目。采用Likert 5級計分法,從“非常不符合”至“非常符合”分別賦值1～5分。本研究中該表Cronbach′s α系數為0.893。

1.3 資料收集由研究者發放調查問卷,在填寫前說明本次調研的目的和注意事項,填寫完畢后當場收回。共發放問卷500份,去除有缺失和規律作答的無效問卷,有效問卷為488份,有效率為97.6%。

2 結果

2.1 研究對象一般資料本研究調查的488名護士中,男6人,女482人;年齡:21歲～179人,>30歲187人,>40歲101人,>50歲～21人;學歷:中專2人,大專97人,本科386人,研究生及以上3人;婚姻狀況:未婚138人,已婚342人,離異或喪偶8人;職稱:護士106人,護師201人,主管護師173人,副主任護師和主任護師8人;職務:臨床護士416人,護理組長49,護士長23人;工作年限<1年28人,2～5年125人,6～10年102人,11～15年83人,16～20年62人,20年以上88人;人事關系:在編405人,合同聘用83人;科室:內科102人,外科175人,婦科48人,手術室35人,ICU 36人,急診30人,其他科室62人。

2.2 護士組織支持感、工作旺盛感和建言行為得分情況見表1。

表1 護士組織支持感、工作旺盛感和建言行為得分(分,

2.3 護士組織支持感、工作旺盛感與建言行為的相關性分析見表2。

表2 護士組織支持感、工作旺盛感與建言行為的相關性

2.4 護士建言行為影響因素的多元逐步回歸分析以建言行為得分為因變量,組織支持感和工作旺盛感各維度得分為自變量,進行多元逐步回歸分析。結果顯示活力、學習、情感性支持和工具性支持進入回歸方程,共可解釋建言行為總變異的34.2%,見表3。

表3 護士建言行為的多元逐步回歸分析

2.5 護士組織支持感、工作旺盛感與建言行為的關系模型本研究采用AMOS軟件構建結構方程模型來分析工作旺盛感在組織支持感與建言行為之間的中介作用。模型以工作旺盛感為中介變量、組織支持感為自變量、建言行為為因變量進行構建,運用最大似然比法對模型進行修正。一般認為絕對擬合指數χ2/df<3,近似誤差均方根(RMSEA)<0.08,標準化擬合指數(NFI)、非規范擬合指數(TLI)、比較擬合指數(CFI)>0.90表示模型可接受。本研究中模型擬合指數:χ2/df為2.334,RMSEA為0.056,TLI為0.979,NFI為0.961,CFI為0.982,模型可以接受,各路徑系數均顯著(均P<0.01)。根據擬合結果,護士組織支持感對建言行為的總效應為0.54,95%可信區間為0.409～0.668;直接效應為0.30,95%可信區間為0.296～0.530;組織支持感通過工作旺盛感對建言行為的間接效應為0.237, 95%可信區間為0.152～0.298,間接效應占總效應的44.1%。各變量間的關系和路徑系數,見圖1。

圖1 護士組織支持感、工作旺盛感與建言行為的關系模型

3 討論

3.1 護士組織支持感、工作旺盛感、建言行為現狀護士的組織支持感得分反映了醫院對護士的支持程度。在本研究中,護士組織支持感的總均分為(3.45±0.39)分,處于中等水平,情感性支持維度得分低于工具性支持維度,與既往[17]的研究結果類似。說明醫院管理者更傾向于為護士提供物質性的支持,如改善工作環境、裝備更先進便捷醫療設備、提供更多的培訓機會等。但給予的情感支持相對較少,可能是護士對良好的工作環境等工具性支持感受更為直接;此外,也與醫院護士的福利待遇相對較低、晉升空間有限、不夠重視護士的建議和不能很好的解決護士的后顧之憂有關。良好的組織支持感可以提高護士的工作積極性,更愿意為組織付出。因此,醫院管理者在改善護士工作環境的同時,還應加強對護士的情感性支持,重視護士提出的建議,改善護士的福利待遇,增進對護士的組織支持,使護士在工作中表現更加積極主動。

本研究護士工作旺盛感總均分為(4.64±0.33)分,處于中等水平,由高到低依次為活力、學習維度,與周丹等[18]研究結果相似。說明本研究對象在工作中有一定的積極向上的工作熱情,同時也有積極學習,并在工作中應用所學知識和技能的意愿。分析原因與近些年醫院重視護士專業技能培訓和專業知識學習以及高頻次考核等有關,護士學習意愿進一步提升[19]。建議護理管理者提高對臨床護士工作旺盛感的重視程度,創新管理方法,增強組織支持,提升護士的工作旺盛感,發掘護士工作的潛力。本研究調查護士建言行為總均分為(3.86±0.39)分,抑制性建言得分為(3.73±0.42)分,促進性建言得分為(4.01±0.49)分,促進性建言得分高于抑制性建言。分析主要是由于護士擔心直接提出關于工作不足之處的抑制性建言行為會引起同事和領導的反感,給自己的職業生涯造成不良影響,更傾向于向科室和同事提出改進工作流程、提升工作效率的創新性建議。

3.2 組織支持感、工作旺盛感對建言行為的影響本研究結果顯示:組織支持及各維度、工作旺盛感及各維度與建言行為之間均呈正相關(均P<0.01),說明組織支持和工作旺盛感水平越高,護士的建言行為越積極。多元逐步回歸分析結果顯示:情感性支持、工具性支持、學習、活力是建言行為的主要影響因素(P<0.05,P<0.01)。若所在組織能夠為護士提供良好的工作條件和福利待遇,重視護士的貢獻,尊重員工的各項權益,會使護士對組織產生強烈的歸屬感,愿意做出有利于組織的角色行為,護士產生針對組織發展缺陷的建言行為,這是護士關心組織、自愿回報組織的重要表現。而較低的組織支持感則會使員工更傾向于保持沉默[20]。

建議護理管理者在以后的工作中,主動減輕護士的工作壓力,盡力為護士提供幫助,為其解決生活和工作中的困難;同時,管理者也可以通過增加培訓機會、改善福利來提高護士的組織支持感。實際工作環境中,工作旺盛感在護士應對各種環境變化中扮演者重要的角色。工作旺盛感較強的護士,有利于護士保持良好的心態,在面對工作困難時,能夠積極學習克服困難的方法并實踐應用,上述狀態會促進護士產生建言行為,建言被采納將會使工作效率得到提高。臨床護士工作壓力較大,長期高負荷工作會使護士的生理和心理壓力增大,影響工作積極性,進而降低工作旺盛感。因此,創造和諧的工作氛圍,堅強的組織支持有助于緩解護士的工作壓力,提高工作旺盛感。

3.3 工作旺盛感在組織支持感與建言行為之間的中介作用本研究結構方程模型結果顯示:組織支持感直接影響建言行為,組織支持感可以通過工作旺盛感對建言行為產生間接作用,其間接效應為0.237,占總效應的44.1%。分析原因為:首先,組織支持感對建言行為有正性影響作用,積極的組織環境為護士提供了良好的建言機會,員工在獲得更多的支持、尊重和資源之后,會主動采取積極的行為方式為組織的改革和發展貢獻力量。其次,組織支持感通過工作旺盛感對建言行為產生間接正向效應,組織支持是提升工作旺盛感的重要影響因素,因為有來自集體的支持力量,更能感知到自己的內在價值,護士在面對困難時會表現得更加堅強,并且能找到有效的解決方案;當發現科室工作存在不足時,工作旺盛感較高的護士會以更飽滿的熱情投入到工作當中去,積極為科室建言獻策,實現科室快速發展理想的目標[21-22]。

建議醫院管理者通過改革醫院制度、優化人力資源配置、管理、調整薪酬制度等措施,改善護士的工作環境,營造和諧的工作氛圍,多傾聽護士的合理意見,著力解決影響護士積極工作的問題,增強護士對管理工作的參與感,促進護士的建言行為。同時,醫院管理者要重視護士工作旺盛感的提升,通過開展相關培訓來提升學習意愿和能力,培養積極樂觀的心態,從而提升護士的工作旺盛感水平,激發護士的工作創新性,提高建言積極性。

4 小結

本研究對護士組織支持感、工作旺盛感和建言行為的現狀進行調查,并構建了三者之間的關系模型,闡明了組織支持感和工作旺盛感對建言行為的直接預測作用和工作旺盛感在二者之間的間接作用。建議各級管理者加強組織支持力度,采取各種有效措施來提高護士的工作旺盛感水平來激發護士的建言積極性,不斷完善工作機制,促進護理事業發展。由于本研究僅對南通市1所三甲醫院進行調查,存在一定局限性,在未來的研究中,應進行更大樣本和多中心調查,以獲取更加有力的數據支撐,為后續研究提供更有價值的參考。