以人才高度鑄就航天事業高度

選好人才，用好人才，事關黨和國家事業薪火相傳，事關國運興衰。習近平總書記指出：“發展航天事業，建設航天強國，是我們不懈追求的航天夢”。“我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。”當前，航天強國建設正如火如荼進行，航天事業新征程需要人才、呼喚人才、渴求人才，只有堅持“人才是第一資源”的人才觀，堅定不移走人才強企戰略，以更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，更加完善、靈活的人才工作機制，才能最大限度調動各類人才的創新積極性，以人才的高質量發展、高效率配置、高效益產出，奮力推進航天強國建設。

需求差異倒逼有效激勵

“人才高度就是事業高度”。隨著高質量發展的深入推進，怎樣充分激發出、發揮好各類人才的積極性、主動性、創造性，成為更好打造高水平人才隊伍的難題。尤其是大批“95后”“00后”新人進入職場，“90”后青年成為骨干，“85后”紛紛走上管理崗或更重要的領導崗位，人才隊伍特點呈現出了新變化，也帶來了新活力和新挑戰。

根據員工的年齡、性別、崗位等要素，就其感到受用的“有效激勵”方式進行調研，了解到不同人群對于“有效激勵”的認同方式有著較大差異。按照馬斯洛需求層次理論分析，人類的需求分為生理的需求、安全的需求、情感歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

根據調研了解到，有的員工可能希望得到更高的工資作為激勵，而另一些員工也許并不特別在乎物質的激勵，而是更希望能有自由的休假時間。對一些工資收入較高的員工，進一步增加工資的吸引力可能并不如在業務能力上給予肯定，在職級上予以晉升等帶來的吸引力大，他們對于自身業務能力被“權威性”肯定和旁人的尊重看得更為重要。還有一些員工，比起職級的晉升和收入的增加，更看重所從事的工作帶來的平臺高度，接觸到的領域寬度和資源厚度，更多更好的學習機會和發展空間對他們更有吸引力。每個人都有自己的性格特質。員工的個性各不相同，從事的工作也應當有所區別，同時與其對應的激勵方式應進行差異化設計。

利用不同員工的需求差異而給予差異化刺激與激勵，可以實現激勵效用的最大化，節約激勵成本，以較少的激勵投入取得較大的激勵效果，全面增強員工的自信心、成就感，滿足員工的自尊和自我實現的需要，激發員工更大的工作積極性和創新熱情，強化員工的忠誠度，從而有效推進和保證高質量發展。

以“小”差異取得“大”效果

差異化激勵可以按照需求層次差別、年齡、性別、崗位差別、貢獻差別、量身定制等多方面展開。本文將需求層次、年齡、崗位差別等綜合考量，按員工需求的不同以及所處崗位的不同，將員工分為基層員工、中層管理者（技術骨干人才）、高層領導者（專家型英才）來進行差異化激勵分層。其中，基層員工中特別將“95后”左右的年輕員工作為特別研究對象。

基層員工。從年齡層次上來看，可將基層員工分為以“95后”為代表的年輕員工和資深員工兩部分人群。其中年輕員工中又可以根據性格特點分為“主動型”和“內斂型”。

年輕員工。“主動型”員工指的是自我認知能力較強的員工，他們明確自己的目標，并且在學生時期就有較好的自我規劃，且能正確定位和評價自己。這一類新員工往往清楚地知道自己的努力方向，并且能夠利用自己的核心競爭力，發揮自己性格中的主動優勢實現自己的目標。他們往往是那些因為熱愛航天事業或是自己的專業而進入航天領域工作的，或者是明確自己將來的理想狀態，將在這里積累的經驗作為成長階梯，為更長遠的職業生涯做鋪墊的年輕人。這一類員工一般而言有著積極活躍的頭腦和較多新穎的想法，尤其是一些與傳統觀念相碰撞的想法。“內斂型”員工指的是對自己參加工作的原因和奮斗目標不如“主動型”新員工那樣明確和清晰，他們工作的動機更多來自外在因素，可能是專業對口，或是尋找一個能夠穩定生活的生計，他們對工作的熱衷程度不算很高。這一類員工對工作和生活的“滿意點”較低，較容易產生滿足感和安逸感，思維不是很活躍，新思維和新想法較少。但這一類員工往往能夠較為細致地完成上級的工作任務，并且具有踏實勤懇、善于觀察的特點，并且相較于“主動型”新員工來說，他們對單位的依賴程度較大，忠誠度也相對較高。

就這兩類職場新人可制訂差異化激勵方案。針對“主動型”年輕員工，組織應當建立合理的薪酬機制、提高員工參與度、采取晉升激勵政策。雖然說對于“主動型”年輕員工來說，外在激勵并不是最好的激勵手段，維持他們熱情工作的內在動機是關鍵，但適當的薪酬激勵措施可以起到畫龍點睛的效果。“主動型”年輕員工通常富有創造性，對一些難題或方案，會有一套自己的見解，組織應該及時進行“反饋激勵”，去聆聽、接納他們的想法，做出完整的方案評估，及時予以表揚和反饋，將他們的新想法融入組織的理念之中。同時可以采取階梯式晉升的方案，關注員工的個人績效和工作態度，并向員工表明晉升的可能性，“晉升”作為一種內在激勵，它能夠有效保持第一類員工的工作熱情。

針對“內斂型”年輕員工，組織應當豐富員工的培訓方式、建立員工認可的單位價值觀、協助員工形成職業規劃體系。知識和技能是對自我的一種提升，對于入職不久且目標還不是很明確的年輕員工來說，培訓是個非常有效的激勵措施。組織應當格外注重建立員工認可的價值觀，優化公平包容、創新的組織文化，并且積極地向員工傳達這種文化。當一個員工的奮斗目標和單位的發展方向一致時，其工作熱情度會明顯上升。組織應當協助“內斂型”新生代員工形成對自我職業的認知，使其能夠清楚地看到各崗位的標準和未來發展的前景，以及自身在單位、行業中的位置和發展空間。

資深員工。基層員工中的資深員工往往擁有一定專業的技術能力和較強的個人素養，積累了一定的工作時間和經驗，年紀也步入青年后期、中年階段。在工作上，他們對自己從事的崗位工作已經非常熟悉，業務能力的增長和晉升通道的相對有限，會對其工作心態產生一定影響。在生活中，他們對結婚、供房、養車、贍養老人、哺育子女等需求較為迫切，經濟壓力大，對貨幣的需求高。可以說，對于因衣、食、住、行、用而忙碌的資深基層員工，更注重收入的多少，更在意滿足基本的物質需求。

因而，對于他們的激勵不能和對年輕員工的及時表揚、積極反饋一樣，而是要給予更實際、更直接的物質激勵和解決后顧之憂的生活幫助。一方面，提高基本工資在薪酬結構中的比重，使其每月都有較為寬裕的收入；另一方面，在已有的基礎福利之外，還要提供一些在職學習和培訓的機會，使其保有持續學習和進步的動力；同時，增強目標激勵，與其需求結合，不斷優化和拓展職業晉升路徑，尤其是針對管理崗基層工作人員，可在行政職務、專業職稱評定外開展職級評定，幫助其設立短期、中期、長期目標，以擺脫“職場倦怠感”，突破發展瓶頸，點燃奮斗激情。當員工的需求與組織為其設定的目標相契合時，更能為員工提供內外動力，激發潛力。

中層管理者（技術骨干人才）。中層管理者（技術骨干人才），作為各部門領導人員、各型號項目的骨干人才，他們憑借出色的業務能力和優秀的職業素養從第一層面基層員工走到管理層、專業領域骨干隊伍，既熟悉單位內部的工作流程，掌握管理方法和工作技巧，又對工作內容有獨立思考，并都期望在現有的工作崗位中更進一步。同時，生活質量也隨著時間的積累有所改善，生活壓力有了一些緩解，對貨幣的需求略有降低。在追求貨幣動力的同時，他們將家人身體健康，友鄰和睦，與同事合作愉快、辦公氛圍良好看得比較重要，對親情、友情以及享受生活層次的需求有所增加。從需求層次理論來看，該部分員工一般已經超越了基本需求，邁向安全需求和社交需求。

因而，針對他們的激勵措施可以從以下幾方面進行：一是堅持薪酬分配向科技骨干傾斜，提高績效工資和獎勵在薪酬結構中的比重；二是在原有福利基礎上，進一步優化帶薪休假和醫療保險的服務，如在某一時段集中輪換休假，使其能夠更好地兼顧工作和生活，滿足這部分心理需求；三是適當創造、提供能夠出席重要會議和活動的機會，進而增加其在組織中的安全感和穩定感，輔助其擴大人脈圈子，讓其看到發展前景和希望；四是提供支持激勵，信任其工作，為其授權，放心大膽地讓其有創造性地開展工作。遇到困難時，為其排憂解難，引導其完成“急難險重”任務，增強其信任感和成就感。

高層管理者（專家型英才）。高層管理者（專家型英才）的職位和專業地位已經達到了組織內的高峰，掌握著組織的戰略發展走向，肩負著引領組織走向卓越巔峰的使命。他們往往具有開闊的眼界、獨到的見解，是影響相關領域發展的領軍人物，擁有廣泛的人際交往圈子。或許在其他員工眼里，該部分人員的事業以及家庭已經達到了較為滿足的地步，但是他們依然有著相關需求。他們希望不僅得到單位員工、親朋好友的尊敬和認可，還希望得到行業內部、社會群眾等的尊敬，希望將航天領域的工作做到極致，能夠真正影響和改變整個行業發展，以“我將無我”的境界為航天強國建設注入強大動能。這些高層管理者（專家型英才）處于尊重和自我實現的最高需求層次上。

因而，對于他們而言，貨幣的吸引力已不是最強的，個人的聲譽、社會的認可、心中理想的最終實現才是真正的需要。以“自我激勵”法，為其提供一展抱負、實現價值的機遇和舞臺，由其完成自己對自己的期望表現，往往比較有效。對該類員工的激勵，一是可以采取“虛擬股權”或“杰出貢獻獎”等高額度的專項獎勵收入作為基礎薪酬的補充；二是在福利層面，采用彈性福利形式，由其選擇和自主設計符合其偏好的福利內容；三是榮譽激勵，對其為組織作出的貢獻予以表彰、宣傳，將其成長經歷作為典型故事面向年輕員工進行講述和分享，形成“傳幫帶”的良好氛圍。

好的管理本身就是一種激勵。通過物質、精神等多維度的差異化激勵釋放人才“紅利”，針對不同員工類型“投其所好”進行激勵，有效滿足其實質需求，會使得激勵猶如“雪中送炭”“暗室逢燈”，讓員工體會到組織的溫暖和自身的價值，有力引導新時代的航天工作者不忘航天報國初心、勇擔航天強國使命，有效助推高質量發展，為航天強國建設貢獻力量。

（作者單位：中國航天科技集團一院）