蘭州市某醫院醫護人員激勵因素偏好研究

劉晉伶 蔡輝 汪宏晶 汪永和

醫護人員是知識、技術、服務等醫療資源的第一載體，其工作主動性、積極性、創造性及潛能的發揮程度受激勵水平的影響，激勵水平的高低又取決于對激勵因素的把控[1]。目前，蘭州市某醫院醫護人員所偏好的激勵因素未得到充分挖掘和利用；因此，有必要研究醫護人員的激勵因素偏好，精準把控激勵因素以提高激勵水平，改善醫護人員的工作精神風貌，更好地為群眾的健康保健護航，助力“健康中國2030”建設[2]。而雙因素理論的激勵思想對于醫護人員激勵實踐來說十分契合，一方面研究對象具備一致性，同為腦力勞動者；另一方面，雙因素理論的核心思想是以人為本，通過滿足個性化需求達到各得所需來提高積極性，進而各盡其職，強調找出提高工作積極性的激勵因素[3]。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020 年6—7 月采用隨機抽樣方式對53 名臨床在崗的醫護人員進行訪談。在2020 年11 月24 日—12 月1 日采用整群抽樣的方法，對臨床一線全體醫護人員（醫生214 名、護士261 名，共計445 名）進行問卷調查。納入標準：（1）在職在崗注冊醫師。（2）在職在崗注冊護士。（3）理解、支持、愿意參加本研究。排除標準：（1）在崗不在職即不屬于醫院的工作人員，如進修生、實習生。（2）在醫院工作但尚未取得執業資格的醫師和護士。（3）在職不在崗的醫師和護士，如外出進修、病事假。

1.2 方法

通過半結構化訪談得到第一手數據，訪談前，就訪談主旨、權益保護、錄音方式等與受訪者溝通，征得理解與支持；訪談時，在放松信任的氣氛下引出話題，讓被訪談者處在客觀理性的狀態，必要時適當追問。訪談內容主要包括“您認為最能激發醫生/護士積極性的因素是哪些？為什么？”以及針對雙因素激勵理論l6 個激勵因素的問題，整理歸納后轉化為文字，然后將這些數據輸入到Nvivo10.0質性分析軟件建立節點、編碼收集高頻詞，挖掘出激勵因素，最后得到的醫護人員激勵因素與雙因素理論的激勵因素基本契合[4-5]。

依據訪談結果自行設計調查問卷，內容包括對醫護人員的基本情況調查、17 項影響因素重視程度高低和醫護人員目前工作積極性狀況的量表，要求被測試者依照自身不同的感受、情況或認識對激勵因素的重要程度打分。將問卷調查的研究目的、內容、方式匯報領導后，通過“問卷星”微信問卷調查平臺進行發放與回收，用統一的指導用語介紹研究目的、意義及保密原則。

1.3 質量控制

本次調查問卷共發放413 份，回收413 份，根據作答時間排序核查后發現答題時間＜90 s 的答卷選項為同一選項，將此類7 份問卷作為無效問卷剔除，共收集到有效問卷406 份，有效率為98.3%。

問卷的信效度運用SPSS 26.0 統計學軟件中的可靠性分析和因子降維分析功能模塊來檢驗。對120 名醫護人員預調查，得到的克朗巴赫α 系數為0.957（＞0.8），表示內部一致性信度高；以內容效度指數為評價指標，內容效度指數＞0.78，即內容效度可以接受；使用探索性因子分析得到的KMO 值為0.929（＞0.7），巴特利特球形檢驗差異有統計學意義（P＜0.05），分別證明該問卷具備較好的信度和效度。

1.4 觀察指標

參考雙因素理論16 個激勵因素，依據訪談所得以及結合相關研究，歸納概況出17 項激勵因素包括社會地位、正式編制、領導素質、值班時間、政策制度、醫患關系、人際關系、病情康復、得到認可、培訓進修、專業提升、薪酬福利、工作挑戰、專業興趣、績效考核、能力發揮、職稱晉升[6-7]。

1.5 統計學處理

采用SPSS 26.0 統計學軟件進行數據分析。計量資料以（）表示，影響因素分析采用Pearson 相關性分析、探索性因子分析，多組間比較采用單因素方差分析，組間比較采用描述性分析。檢驗水準α＝0.05。

2 結果

2.1 激勵因素提煉與維度劃分

運用Pearson 相關性分析得到17 個激勵因素滿意度與目前工作積極性水平呈正相關（P＜0.05），相關系數為0.312～0.444。見表1。

表1 17 個激勵因素與醫護人員目前工作積極性水平的相關性分析

運用主成分分析法，對17 個激勵因素進行最大方差正交旋轉后得到2 個清晰的因子，這2 個因子所能解釋的總方差（旋轉載荷平方和）為67.584%，＞60%（一般標準為60%），證明提取效果為良好，由此可將17 個激勵因素歸納成雙因素理論中的2 個維度。見表2。

用提取2 個共同因子的方法，對各個激勵因素正交旋轉后得出以下歸屬：能力發揮（0.808）、得到認可（0.808）、病情康復（0.798）、技術提升（0.797）、工作挑戰（0.765）、專業興趣（0.750）、培訓進修（0.730）、人際關系（0.726）、職稱晉升（0.697）、醫患關系（0.594）、值班時間（0.585）、領導素質（0.584）歸屬為第1 個共同因子；薪酬福利（0.863）、政策制度（0.835）、績效考核（0.802）、正式編制（0.721）、社會地位（0.715）歸屬為第2 個共同因子。各因素所在主因子上的載荷全部＞0.5，有14 個因素載荷都＞0.6，總體來看，因子分析提取效果良好。在因子內部構成上，第一個共同因子中的12 個激勵因素都與個人價值實現和個人發展有關，故將此類激勵因素歸屬為雙因素中的“激勵”激勵維度，同理，第2 個共同因子中的5 個激勵因素都為外部因素，歸屬為“保健”激勵維度。

2.2 激勵因素重要程度的描述性分析

醫護人員對17 項指標的重要程度打分，5 個選項分別代表不同的重要程度，非常重要是5 分，以此遞減，非常不重要是1 分，如此便可直觀地看出每一個指標的重要程度，分值越高，說明醫護人員越看重這個指標，最后將17個指標重要程度的均值進行排序得到表3。結果顯示，17個激勵因素的重要程度的評分全部在4 分以上。其中，薪酬福利（4.38±0.63）分和績效考核（4.31±0.64）分最高，這2 個激勵因素屬于保健因素維度。同時，并列排名第3 的激勵因素為領導素質（4.23±0.61）分、技術提升（4.23±0.61）分和并列第4 的為得到認可（4.21±0.61）分、病情康復（4.21±0.59）分、職稱晉升（4.21±0.62）分、能力發揮（4.21±0.61）分，這6 個激勵因素都屬于激勵因素維度。此外，得分最低4 個因素為人際關系（4.14±0.63）分、工作挑戰（4.13±0.61）分、值班時間（4.08±0.69）分、正式編制（4.01±0.78）分，分值均＞4 分。

表3 激勵因素重要程度評分（分，）

表3 激勵因素重要程度評分（分，）

2.3 不同特征醫護人員對激勵因素的偏好

為了了解不同特征醫護人員對17 個激勵因素重要程度的認知是否存在差異，分別以性別、年齡、婚姻、學歷、崗位、工齡、醫齡、職稱、編制為自變量，以17 個激勵因素為因變量，進行單因素方差分析。見表4。

表4 方差分析

對方差做齊性檢驗，P＞0.05，表示符合方差分析要求，之后代入自變量和因變量逐一進行方差分析，F＞1，P＜0.05 為差異有統計學意義。因此，性別對正式編制、社會地位、績效考核重要程度的認知差異有統計學意義（P＜0.05），女性高于男性；年齡、工齡、醫齡對正式編制重要程度認知顯示出同步性變化；學歷對激勵因素重要程度的認知差異有統計學意義（P＜0.05），對保健因素認知無影響，高學歷者更看重專業興趣；職稱對保健因素重要程度認知有差異而對激勵因素無影響；婚姻（F＞1，P＞0.05）對所有激勵因素和保健因素的重要程度認知不產生影響；醫生對于醫患關系、病情康復、培訓進修、技術提升、工作挑戰、專業興趣、能力發揮這些激勵因素的主觀判斷均值相比高于護士，而護士對于人際關系的均值高。

3 討論

通過實證分析得出了與大多研究相同的結論，醫護人員認為這17 項激勵因素都比較重要；并且，醫護人員對于激勵因素很重視。這提示管理者應努力挖掘激勵因素的激勵作用；同時，人際關系、工作挑戰、值班時間、正式編制等也是激勵醫護人員重要因素，管理者不能忽視它們的激勵作用；此外，不同特征醫護人員對激勵因素重要程度的認知存在差異性，精確捕獲不同人群的激勵偏好，才能選取有效措施進行精準激勵，調動起醫護人員工作動力，將自身的靜態價值轉化為組織的動態價值[8-10]。

3.1 依據激勵因素重要程度的建議

薪酬作為重視程度最高的保健性激勵因素，這說明醫護人員對于經濟收入非常重視，管理者應重視醫護人員的經濟待遇情況，注重滿足醫護人員對薪酬福利和績效薪酬福利的基本需求。當薪酬低于預期時，醫護人員往往產生不滿情緒，積極性降低甚至離職，而如薪酬水平處在同行業中高水平時，薪酬的激勵效果會比較明顯，具有吸引人才作用；然而，在薪酬達到期望值之后再提高薪酬時，并不會提高其積極性；因此，薪酬不可低于當地居民生活的中等水平，不可低于其他醫院；同時，要注重把握好度，否則就會失去激勵作用[11]。

根據期望理論，當醫護人員相信自己能夠充分控制績效目標實現的時候才具有激勵作用，建立績效考核制度要注重建立內部公平性和外部公平性，補充靜態公平、彰顯動態公平、突出實際貢獻，對于關鍵崗位及具有重要技術的醫護人員，在績效考核中要科學應用關鍵績效指標考核、平衡計分卡等績效評價工具，體現技術難度、復雜程度、責任風險等要素[12]。

醫護人員的知識技能與職業素養的不斷提升是醫院生命力的源泉，對于醫護人員培養體系的開拓創新要走在時代前列，注重每一位醫護人員技術的未來發展，運用目標設置理論為醫護人員尤其是高學歷、高職稱者設定技術提升目標并提供支持，幫助醫護人員將自身的發展和醫院的發展結合起來，使其感受到被關注、被重視與職業歸屬感、安全感[13]。

科主任和護士長要具有榜樣激勵作用，以身作則遵守規章制度，做發展醫德醫風新思路和提升突破專業技術的帶頭羊，要有一顆公心，提高管理水平，防止簡單粗暴，懂得認可和贊譽每一位下屬，既要堅持原則，懲前毖后，又要對癥下藥，提出理由充分的建設性批評并找出改進的方法[14-15]。

3.2 依據不同特征醫護人員偏好的建議

科室融洽、團結友愛的人際氛圍是護士除了編制外最為看重的，反映出護士追求愉快氛圍的迫切心理，積極的人際關系與團隊成員之間的有效配合可以提高積極性和提高整體績效，可通過一些集體活動或拓展訓練增進感情，加強交流，提高配合能力[16]。

初級職稱者更注重社會地位，一方面希望能夠穩定下來，另一方面希望能夠得到組織或領導的重視和尊重；因此，在制定涉及醫護人員切身利益的規章、制度、計劃、決策時，要鼓勵其參與其中，用參與激勵提高積極性。

統計顯示，對于正式編制的重視程度，醫護人員在21～30 歲的年齡段、醫齡與工齡1～5 年時最為看重，之后隨著年齡、工齡、醫齡的增長而下降，這是因為初入職場及護理崗位人員更注重正式編制，對正式編制重要程度的認知呈現拋物線的變化趨勢，隨著工作年限的增加，對編制的重視程度也增加，當工作年限達到5 年時，重視程度達到高峰，之后隨著工作年限的延長而降低。因此，管理者除了積極主動與政府部門溝通解決醫院編制數量的實際問題還需在日常管理中充分體現出平等原則，積極解決他們在學習、生活和工作中遇到的困難[17]。

護理崗位中編外人員占到大多數，編外人員具有就職靈活性大、流動性大、人力成本高等特點，而編外護理人員，將寬帶型薪酬結構應用于績效考核工資結構，也就是說不論職位、職稱高低，只要有高業績就可以有高薪酬，突出機會公平性，認可每位護理人員的付出，調動無編制、無較高職稱、學歷但工作中吃苦耐勞，具有優秀的醫德醫風者的工作積極性[18]。

從學歷差異來看，研究生更注重專業興趣、職稱晉升、得到認可，本科生更注重醫護關系、病情康復、培訓進修、技術提升、工作挑戰、能力發揮，這是因為學歷較高者更追求自我實現，在物質需求得到滿足的情況下，會更看重自我精神需求，如個人興趣實現。對于高學歷醫護人員尤其是醫生的激勵要更注重專業興趣，幫助他們去了解自己的興趣，為職業生涯管理與設計提供信息與幫助，在安排醫護人員工作崗位時用工作分析法科學確定。

綜上所述，將激勵因素的應用作為切入點，滿足保健因素和重視激勵因素。保健因素消除不滿意情緒，當保健因素處于較好狀態時，并不會產生激勵的作用，只是維持現狀，而激勵因素滿足創造力需求。因此，結合實證研究結果以及不同群體對激勵因素偏好不同的特點，重視激勵因素的促進作用，使勞動者感到真正的滿意，從而產生相對持久的激勵作用，改善工作態度，提高工作效率，有效調動員工工作積極性。