教學醫院護士心理契約現狀調查

胡秋蘭 曾超男 高倩

隨著人口老齡化加重、慢性疾病增多、大眾對健康需求不斷提升，護士的需求量也不斷攀升，然而中國護士短缺的問題一直存在。護士離職或工作表現不佳等隱患也限制著護理行業的發展[1]。研究顯示，妥善管理心理契約，可降低職業倦怠，降低離職率，提高護士滿意度，提高其工作投入及幸福感，防止護士心理契約破裂，利于患者、醫院以及護士自身[2-13]。教學醫院護士心理契約尤為重要，不僅關系到患者健康、醫院及護士發展，還對護生帶教工作影響深遠，可能直接影響護生職業認同[14]。本研究使用心理契約問卷調查云南省教學醫院護士感知的心理契約形式和了解護士對當前心理契約是否滿足，旨在為教學醫院護理管理提供科學有效的管理依據及策略，形成良性心理契約形式，提高護士心理契約滿意度，進而提供高質量護理服務。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2022 年5—6 月采用簡單隨機抽樣法，抽取云南省3 所綜合教學醫院的402 名臨床護士作為研究對象。分別是昆明醫科大學第一附屬醫院、昆明醫科大學第二附屬醫院、昆明市延安醫院。通過和相關醫院領導取得聯系獲得許可后，得到臨床科室護士長幫助收集信息。納入標準：注冊護士；從事臨床工作超過1年；自愿參與本研究。排除標準：退休后返聘的護士；進修護士。

1.2 方法

1.2.1 調查方法

采用問卷調查法，在3 所教學醫院隨機抽取符合納入標準及排除標準的護士445 名進行問卷調查。共計發放問卷445 份，剔除43 份存在數據缺失或選項均一致的問卷，回收有效問卷402 份，昆明醫科大學第一附屬醫院158 份，昆明醫科大學第二附屬醫院130 份，昆明市延安醫院114 份，有效回收率為90.34%。

1.2.2 調查工具

（1）人口統計學調查表由研究者根據文獻回顧結果自行設計，內容包括年齡、性別、婚姻狀態、學歷、工作年限、雇用形式、工作科室、工作意圖、工作薪水。（2）心理契約調查表，采用ROUSSEAU[15]發展的心理契約調查表（psychological contract inventory，PCI）英文版，經同意，采用翻譯與回譯的方法譯為中文版。該調查表基于ROUSSEAU 提出的心理契約模型編制而成，在多個國家翻譯成不同語言使用，并適用于不同行業（包括護理行業）。此量表在本研究中具有較好的內部一致性信度，各維度Cronhach's α 為0.79～0.96。包含60 個條目，心理契約形式56 個條目，其中心理契約形式包括醫院義務28 個條目（3 個維度，平衡型12 個條目，交易型8 個條目，關系型8 個條目），護士義務28 個條目（3 個維度，平衡型12 個條目，交易型8 個條目，關系型8 個條目）；心理契約狀態4 個條目，包括醫院契約滿足2 個條目，護士契約滿足2 個條目。該量表為Likert 5 級量表（條目得分分別為：1 分為一點也不同意，2 分為很少同意，3 分為有一些同意，4 分為相當同意，5 分為很大同意）。維度中條目平均得分越高表示護士對該維度同意度越高。

1.3 觀察指標

云南省教學醫院護士心理契約形式得分：平衡型、關系型、交易型；心理契約狀態得分：心理契約滿足；醫院義務得分：平衡型、關系型、交易型、心理契約滿足；護士義務得分：平衡型、關系型、交易型、心理契約滿足。

1.4 統計學處理

應用SPSS 25.0 統計學軟件進行數據處理及分析。計量資料以（）表示，組間比較采用獨立樣本均數t檢驗，不符合正態分布者轉換為正態分布后行統計學分析；計數資料以n（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 基本情況

本研究納入的402 名護士中，年齡22～55 歲，平均（31.75±6.91）歲，工作年限2～35 年，平均（9.97±8.21）年。其中絕大部分為女性（95.02%）；大部分獲得本科學歷（86.32%）；超過一半的護士為已婚（62.44%）；合同護士（63.18%）；主要來自內科（37.06%）和外科（33.83%）；主要工作意圖為生存需求（71.64%）；收入主要集中在＞4 000～6 000 元/月（40.79%），＞6 000～8 000 元/月（32.35%）。見表1。

表1 護士基本情況（n ＝402）

2.2 護士心理契約形式及狀態得分

護士心理契約形式得分由高到低分別是關系型心理契約維度條目平均分（3.21±0.78）分，平衡型心理契約維度條目平均分（3.17±0.72）分，交易型心理契約維度條目平均分（2.64±0.71）分，心理契約滿足維度條目平均分（3.53±0.69）分。

2.3 醫院義務和護士義務心理契約各維度條目平均分比較

護士義務關系型心理契約、平衡型心理契約、心理契約滿足條目平均分高于醫院義務，護士義務交易型心理契約平均分低于醫院義務，差異有統計學意義（P＜0.01）。見表2。

表2 醫院義務和護士義務心理契約各維度條目平均分比較（n ＝402 人）

3 討論

3.1 護士心理契約形式

護士心理契約形式得分由高到低分別是關系型心理契約（3.21±0.78）分，平衡型心理契約（3.17±0.72）分，交易型心理契約（2.64±0.71）分。這一結果與ROUSSEAU[15]在美國和新加坡以及CORCORAN[16]在愛爾蘭的研究結果一致。研究顯示，工作年限越短對個人發展和對未來更多期待，因此更傾向于平衡型心理契約[6，13]。本研究的樣本中，平均工作年限＜10 年，這也可能是護士平衡型心理契約得分較高的原因。也有研究報道男性承受更大工作壓力、事業心更強、更不安于現狀，故比女性更易建立交易型的心理契約[8]。本研究中男護士比例僅占4.98%，這也可能是交易型心理契約得分較低的原因。云南省教學醫院護士心理契約形式較傾向于關系型和平衡型，意味著云南省教學醫院護士感知到自己與醫院正在建立長期互惠共處的關系，重視醫院的長遠發展，同時也關注護士的職業生涯發展。“十三五”全國衛生計生人才發展規劃提出規范護理院校教育、繼續教育，擴大高職起點護理人才培養規模，發展臨床專科護士，逐步開展專科護士培訓[17]。切實保障護士待遇，維護護士合法權益，發揮護士在健康照護工作中的作用。這也為護士和醫院良好心理契約提供沃土，為護士進步提供平臺，為護士更好地做好本職工作、服務好患者提供有效保障。在政策的推動下，護理人員關系型和平衡型得分較高，是符合當前中國國情的良性契約形式。

3.2 護士心理契約狀態

心理契約滿足的得分為（3.53±0.69）分，與ROUSSEAU[15]在新加坡的研究結果接近，但低于ROUSSEAU 在美國的研究結果和CORCORAN[16]在愛爾蘭的研究結果。中國和新加坡同為亞洲國家，受類似的亞洲文化影響，故護士感知到的心理契約狀態可能接近。研究顯示，工作年限、教育程度以及工資水平與心理契約滿足呈正比，編制護士比合同護士心理契約滿足得分更高[4]。由于從某種程度上說工作年限越長、教育程度越高的護士可以勝任的工作越難，對醫院的貢獻相對越大，待遇越好，獲得回饋越多，且編制護士比合同護士得到更多學習、晉升機會，故工作年限長、教育程度高、工資水平高的編制護士會感知到較高的心理契約滿足狀態。本研究研究對象偏年輕，平均工作年限為（9.97±8.21）年，且研究生及以上學歷的護士僅有1 名（0.25%），63.18%的護士都是合同護士。且中國護士的薪水低于美國和愛爾蘭平均收入水平，9.95%的護士可以達到月收入8 000 元以上，低于美國平均收入（44 564 美元/年），也低于愛爾蘭平均收入（43 835 美元/年），以上原因可能導致中國護士心理契約滿足得分較低[18]。研究結果提示，應進一步提高護士收入及受教育程度，進而提高護士心理契約滿足。

3.3 護士心理契約形式醫院義務和護士義務比較

研究結果顯示，醫院義務和護士義務在護士心理契約的3 種形式中均差異有統計學意義（P＜0.01）。關系型心理契約護士義務得分高于醫院義務得分，說明護士感知到自己更愿意與醫院建立長期、安全的雇傭關系，然而醫院未能提供長期而安全的工作環境。提示醫院管理者應關注在高負荷的工作環境中，為護士提供安全的職業環境，如關注護士職業暴露、醫院暴力，健全相關管理與保障系統等[11]。平衡型心理契約護士義務得分高于醫院義務，說明護士感知到自己為醫院的發展，不斷提高自我，努力進步，但醫院在促進護士職業發展方面有待提高。這可能與中國國情下的重醫療而輕護理有關，護士得不到足夠的學習、晉升機會，提示醫院管理者有必要進一步為護理人員職業生涯發展提供必要的平臺與機會[19]。交易型心理契約醫院義務得分高于護士義務得分，說明護士感知到醫院更愿意與護士建立以經濟為主的雇傭關系，護士完成特定工作即可。實際工作中，護士為完成特定工作加班、高負荷工作的情況較為常見[7]。提示管理者除了給護士安排具體工作外，還應為臨床護士創造更多發展機會，如專科護士、教學人才的培養等。

3.4 護士心理契約狀態醫院義務和護士義務比較

護士心理契約滿足得分高于醫院心理契約滿足得分，差異有統計學意義（P＜0.01）。說明護士感知到整體而言自己對醫院履行心理契的情況優于醫院對自己履行心理契約的情況，自己履行的義務較多較好，而醫院應該對護士履行的義務有待完善。研究表明心理契約滿足與積極的員工態度和行為呈正比，如提高心理契約滿足可提高護士組織承諾、組織信任、工作投入并降低離職意向[5，7-8，13，20]。提示護理管理者應注重提高護士感知的心理契約滿足，如了解護士需求、關愛護士、為護士創造學習機會及發展平臺，進而給醫院帶來積極的影響，有效規避消極后果。

綜上所述，云南省教學醫院心理契約主要傾向于關系型和平衡型，是雇傭關系中較為理想的狀態，但護士感知到自己履行的義務較多，而醫院的回饋較少。護理管理者應找到護士感知醫院回饋少的原因和內容，妥善管理護士心理契約，提高護士心理契約滿足，最終實現降低離職意向，提高護理管理質量的目的。