人力資源管理在事業單位管理工作中的現狀及對策

文/孟靜

事業單位與企業在人力資源管理方面存在著共同屬性，但是基于事業單位的職能職責，人力資源管理在事業單位管理中具有一定的特殊性。

人力資源管理在事業單位管理中的現狀

特點。一是公益性。公益性在一定程度上也可稱為服務性。事業單位參與社會事務管理，履行服務和管理職能，宗旨是為社會服務，不以創造收益為目的，主要從事科學、教育、文化、衛生等活動來保障民生。二是復雜性。事業單位是一個縱橫交錯的組織結構體系，這樣的組織結構又要求具有統一目標、統一職責。同時管理對象多、服務系統多、復雜程度大，也是事業單位人力資源管理的特性。三是責任性。事業單位不同于企業，事業單位工作人員在行使權力的過程中，要嚴格遵循相關原則。四是公開性。事業單位有一些公共權力和公共資源，服務對象是全體人民。行使權力要對人民負責、受人民監督，按照政策辦事，對服務對象一視同仁。故公開性又是事業單位人力資源管理的重要特性。

存在的不足。一是人力資源管理理念落后。一些事業單位并沒有對人力資源管理工作引起重視，未認識到其在事業單位管理中的重要性和必要性。一味地將人力資源管理當成事務性工作，更多關注怎樣完成目標任務，例如職級晉升、工資調整、人員統計等工作，只是充當工作的執行者，而非創造者。一些事業單位并沒有完善的人力資源管理體系，甚至沒有專職人員負責人力資源管理工作，使人事管理工作實效性差。以某縣為例，黨群部門和鄉鎮（街道）單位中承擔人力資源管理工作的人員兼職情況較多，主要因為單位對人力資源管理工作不夠重視，尤其是黨群部門人員較少，很難做到專人專職做本單位的人力資源管理工作。二是人力資源管理激勵機制不健全。部分事業單位的績效考核制度、薪酬激勵機制不健全，還存在著不科學、不合理的地方。考核機制缺乏有效性，沒有充分考慮事業單位人員的工作業績和綜合能力。另外，除了提拔晉升和職稱評聘以外，同崗位人員的薪酬待遇基本一致，不會因為多干少干而影響工資待遇，并未真正實現薪酬制度的激勵作用。三是缺乏完善的人力資源管理培訓體系。尤其是事業單位新招聘人員，沒有及時對他們進行單位的文化理念、工作環境、單位職能、專業技能等方面的培訓，導致一些新招聘人員面對工作比較茫然、無從下手，工作效率較低。對于在職人員，缺乏針對性強的專業培訓。在職人員雖然已經熟悉了本崗位的基本工作流程，但是很多人沒有深入去鉆研、思考，只是按照之前的管理思維維持工作運轉，缺乏創新意識。鑒于培訓周期長、見效慢等特點，有的單位很少會主動給員工進行培訓，也沒有設立專門的培訓機構。四是人力資源管理結構安排不合理。有的事業單位缺乏活力，單位的在職員工缺少知識更新和思維創新。有的單位存在部分部門業務繁多、人手不足，而有的部門并沒有那么繁忙的現象，“忙的忙，閑的閑”，人力資源管理部門并沒有切合單位實際對人員結構進行動態化管理。

改進對策

創新人力資源管理理念。理念創新才能適應經濟社會的發展，不斷推動事業單位的高質量發展。在工作中，應遵循“以人為本”的原則，建立與時俱進的管理理念，采取科學合理、更具人性化的方式方法，打破因循守舊的傳統人力資源管理模式，積極主動借鑒學習先進經驗，通過“業務擂臺比拼”等方式，充分發揮人才的價值。生活中，要加強人文關懷，了解工作人員的實際需求和職業規劃，幫助他們實現工作目標，助力其在工作生活中獲得自豪感和成就感。

完善事業單位招聘模式。事業單位管理工作、事業單位之間的競爭已經上升到人才的管理、人才的競爭。事業單位在招聘模式上，應加強優秀人才、高層次人才的引進，多渠道、多方式完善招聘模式。要更加全面精準地選拔人才，不僅僅通過筆試、面試、考核的方式選拔人才，還可以和人才就讀的高校、工作過的企事業單位對接，通過長期觀察其品行、能力、素質等方面，輔助判斷是否能實現人崗匹配。

制定獎懲制度。事業單位要想實現更好的發展，就要在單位內部實行合理有效的獎懲制度，加大人事管理力度。以獎懲制度、考核制度、薪酬制度三者相輔相成的關系，激發單位員工干事的活力。通過定期的考核，確保考核的差異性和針對性，充分運用考核結果，實現薪酬待遇上的獎勵和懲罰。讓單位員工充分認識到，獎懲制度不是紙上談兵，而是嚴格執行。將工作表現和職務晉升、薪資待遇、工作崗位、職稱晉升等緊密相連，讓單位員工可以通過積極努力地工作獲得相應的獎勵，同樣也會因為消極怠工受到相應的懲罰。通過獎懲制度的實施，可以有效調動工作人員的工作積極性。

培養優秀人才。培訓的主要目的是幫助單位的員工更好地完成當前從事的工作，協助員工做好滿足未來工作需要的準備。全面規范事業單位人事管理各項工作。對新聘用的事業單位工作人員開展崗前培訓，定期舉辦事業單位業務培訓，從講政治、守規矩、強作風、嚴紀律、促廉潔方面進一步提升適應工作崗位的能力和水平。單位可以通過開展知識培訓、技能培訓、思想政治素質培訓、文化價值觀培訓等方式，提高員工的職業安全感和工作滿意度，讓員工感受到單位對自己的重視和關心，增強個人對單位的認同感和歸屬感。尤其是事業單位的人力資源管理工作，由于工作涉及面廣，小到單位人員出生年月等信息，大到工資保險待遇，與每位員工的個人利益息息相關，不能出錯。因此，要建立一支政治素質過硬、專業能力較強、工作作風嚴謹的人力資源管理隊伍，做好人力資源管理工作。如何吸引留住優秀人才、引導員工積極投入工作、創造更多價值，是事業單位需要思考的問題。事業單位要常思考、抓落實、出實招，多措并舉吸引留住優秀人才，引導員工積極投入工作。

優化人員結構。事業單位的人員構成不應長時間保持一成不變，而應根據工作需要、人員素質等情況適時調整。如何讓適合的人員在合適的崗位上發揮最大潛能，這是職業發展規劃的前提。對于單位而言，適時調整崗位有利于培養全能型人才，優化人員結構，合理配置人力資源，提高執行力。員工應在相應的崗位不斷豐富工作經驗，提升能力素質，提高工作效率，為個人的職業發展夯實基礎。

構建和諧的關系。人力資源管理強調了“人”的因素，也是新型的人力資源思維模式和運行方法，要通過構建和諧的關系和良好的文化氛圍來實現組織目標和長期規劃。同時，要樹立良好的人力資源管理理念，公平對待每個員工，主動與員工進行溝通，積極化解員工矛盾，盡力滿足員工合理需求，創造和諧的工作氛圍。

事業單位需要對人力資源管理工作進行改進和完善，加強對人力資源的管理和開發，全面提升事業單位人員素質和能力，從而更好地服務社會，實現事業單位的可持續發展，為經濟社會發展助力。

圖據網絡。