事業單位人力資源管理策略探討

文/陳玉

針對事業單位人力資源管理過程中存在的問題進行分析，并找到相應的解決措施，更好地推動事業單位人力資源管理工作開展。

事業單位在提供公益服務、改善人民生活方面發揮了重要作用，而人力資源管理工作在事業單位中又處于十分重要的地位。在進行事業單位管理工作中，應更加重視人力資源管理，找準阻礙事業單位公益服務水平和效率的癥結，找到符合事業單位發展實際的人力資源管理辦法，以此來發揮事業單位人力資源的價值。

人力資源管理對事業單位發展的重要性

事業單位改革的重要組成部分。事業單位作為政府提供公益服務的主要載體，只有加快推進改革，才能滿足人民群眾日益增長的公益服務需求。而人才作為核心資源，必須加強管理、優化配置，在傳統的管理體系基礎上推陳出新，不斷改革優化，才能適應現階段社會對其發展的需求，助推公益事業資源的優化配置和事業單位服務功能的充分發揮。

激發干部職工主動性、創造性。人力資源管理可以合理配置工作崗位、優化晉升路徑、完善績效方案、提升培訓實效、建立單位文化，可有效增強干部職工對單位的認同感、歸屬感，激發其干事創業的積極性、主動性、創造性，更好實現自身價值和社會價值。干部職工主觀能動性的發揮，也能促進事業單位更好地提供公益服務，切實保障和改善民生。

事業單位人力資源管理面臨的問題

事業單位人力資源管理行政化。黨的十八屆三中全會指出，推動公辦事業單位與主管部門理順關系和去行政化。目前，事業單位行政化、官僚化問題仍然存在，缺乏人員流動。人力資源管理權限有限，表現在行政機關對事業單位的微觀管理和直接干預，招聘、工資核定、職務職稱晉升等自主權限有限，導致招聘人員與崗位不夠匹配、缺乏有效激勵措施、工作人員的工作積極性不高等問題。人力資源管理的行政化更是催生出政績觀認識不清楚、人浮于事、權責不清、提供公益服務效率低下等問題。

人力資源管理缺乏總體規劃。目前，不少事業單位對人力資源管理工作不重視，沒有量體裁衣制定符合本單位實際情況的相關制度，也沒有根據實際情況以及所處的大環境制定人力資源總體規劃。有的事業單位雖然重視人力資源管理工作，也制定了相應的制度和長遠的規劃，但是受領導變動等因素影響，往往很難一張藍圖繪到底，總體規劃執行不到位，無法為單位人力資源發展提供幫助。

績效考核缺乏全面把控及有效應用。人力資源在進行績效考核的時候一般為靜態考核，并且年終考核只是簡單填寫年度考核登記表。事業單位現階段的績效考核機制無法反映出事業單位干部職工的整體工作狀態，也不能夠針對事業單位工作人員實際工作情況，合理反映其德能勤績廉等考核指標的情況，現階段的績效考核結果無法為干部職工以及管理者對接下來的工作方向和工作規劃制定正確的策略和指導提供依據，從而降低了其激勵作用。雖然有的事業單位會針對干部職工的表現給予精神獎勵，但只短暫地起到作用，無法對員工形成長期的激勵作用。總體上來講，現階段事業單位的績效考核流于形式，沒有真正發掘出績效的潛能以及價值。

激勵機制不盡合理。目前，事業單位將獎勵機制進行改革、優化，但在崗位晉升以及薪酬分配上仍存在不科學、不合理的現象。事業單位工作人員的薪酬體系由人力資源和社會保障部門制定，單位無法對其進行變更，只能在不突破績效總額的情況下進行二次分配激勵。崗位晉升缺乏量化指標，進入單位班子需要上級行政機關研究決定，而上級行政機關對人員情況往往了解不深不透。由于缺乏上升通道，又沒有完善的輪崗機制，人員流動小，人員往往在一個崗位干到退休，缺乏工作激情。

圖據網絡。

事業單位人力資源管理優化的相關對策

現階段，事業單位可針對人力資源存在的問題進行優化和改進，讓事業單位的人力資源體制更加靈活，從而更好地挖掘干部職工潛力，激發創新創造活力。

推行去行政化的人力資源管理。堅持政事分開，理順行政機關與事業單位的關系，退出事業單位的微觀管理和直接干預。要結合建立事業法人治理結構，賦予事業單位更大自主權，改變行政化的人員招聘、職務職稱晉升、績效分配方案，促使事業單位的人力資源管理更富靈活性。

推動人力資源管理與其他管理相融合。傳統的人力資源理念主要是承擔事業單位的職能管理作用，但現階段事業單位人力資源管理應該擁有新的發展方向。不僅要負責對事業單位工作人員的職能管理工作，還應與各個部門之間形成良好的聯系，更好地掌握干部職工的實際工作情況，對干部職工的工作進行全面把控。要讓人力資源管理工作滲透到各個部門管理者的工作當中，利用標準化的流程以及科學的制度來規范人力資源的行為，可以通過相應的用人計劃、提升計劃，使兩者形成配合，從而匯聚人力資源發展合力。

制定與實施長期的人力資源規劃。人力資源部門應對本單位人力資源狀況進行調研評估，根據調研的結果、國家相應的決策部署和人民群眾的期待，制定具有前瞻性的中期、長期目標，以及符合長遠發展的規章制度。同時，要堅持人力資源規劃的權威性，避免朝令夕改，做到一任接著一任干。隨著我國事業單位改革的不斷深入，小型事業單位應該要考量自身的實際情況，以及未來環境發展的變化趨勢，重新針對人力資源部門的組織結構等進行考量，做到小而不弱。

制定科學的績效考核體系。制定符合本事業單位人員的評估指標，將傳統的靜態考核轉化為動態考核，推行季度考核、月度考核。優化評估辦法，推行干部職工定期公開展示匯報工作成果，既重視干部職工評議結果，又以領導集體研究決策為準，既民主又集中，既定量又定性，真實地反映干部職工的德能勤績廉。

強化激勵機制的競爭效應。事業單位在建立激勵機制的時候，應該與干部職工的需求進行融合，把事業單位人員的主動性和積極性充分調動出來。暢通上升渠道，強化績效考核結果應用，解決干與不干一個樣、干多干少一個樣的問題，切實讓能者上、平者讓、庸者下、劣者汰。完善輪崗機制，既降低廉政風險，又激發干部職工干事創業激情。優化績效方案，制定二次績效辦法，拉開績效檔次。組織豐富的培訓、團建活動，創建特色的事業單位文化。

一直以來，人力資源都是我國重要的資源之一，而事業單位也是我國各類人才聚集的場所，為其提供可持續的發展動能。想要發揮出事業單位人力資源的作用和價值，就應該要積極尋求創新，根據時代發展的大環境以及事業單位的實際情況構建出更加科學、公平公正的人力資源管理體系。根據我國事業單位人力資源管理的實際情況，人力資源管理的改革與優化工作并不是將其他企業以及其他政府機關的管理模式應用在事業單位人力資源管理當中，而是要根據自身的特點及性質，再結合其他人力資源管理的成功經驗，將人力資源管理模式進行優化與調整，制定出符合事業單位人力資源管理的思路和策略。