不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工工作退縮行為的影響

李 志，劉 利

（重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶 400044）

一、引言

隨著時(shí)代的發(fā)展，員工們的自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，不再只滿足于單純地完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而是更加重視工作任務(wù)與職業(yè)角色的匹配度，任務(wù)的合規(guī)性對(duì)員工的工作效率具有重要影響。學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，在組織中，員工除了需要完成本職工作以外，往往還會(huì)被安排一些超出職責(zé)范圍、不符合自己專業(yè)身份、不應(yīng)該由自己來(lái)完成的工作任務(wù)［1］，即不合規(guī)任務(wù)（Illegitimate Task）。Semmer等［2］研究發(fā)現(xiàn)，員工完成的任務(wù)中約三分之一是不合規(guī)任務(wù)。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉軍等［3］對(duì)中國(guó)企業(yè)員工進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，不同層級(jí)員工都會(huì)或多或少地受到不合規(guī)任務(wù)的困擾。可見(jiàn)，不合規(guī)任務(wù)無(wú)論是在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外組織中都是客觀存在的現(xiàn)象。

不合規(guī)任務(wù)是指領(lǐng)導(dǎo)分配的工作任務(wù)不符合員工對(duì)自己職業(yè)角色的期望、員工認(rèn)為不應(yīng)該執(zhí)行的任務(wù)，這些不合規(guī)任務(wù)具有超越了個(gè)體的職業(yè)角色范圍、侵犯?jìng)€(gè)體的職業(yè)身份以及具有高度的情境性和主觀性3個(gè)核心特征［4］。根據(jù)核心特征，Semmer等將不合規(guī)任務(wù)分為不合理任務(wù)（unreasonable tasks）和不必要任務(wù)（unnecessary tasks）2個(gè)維度。不合理任務(wù)主要指員工感知到的違背了自己職業(yè)角色規(guī)范或與自身專業(yè)不相符，應(yīng)該由他人完成的任務(wù)，具體表現(xiàn)為以下4個(gè)方面：一是超出了個(gè)體職業(yè)角色范圍的任務(wù)；二是與個(gè)體的職業(yè)地位不相容的任務(wù)；三是引入了不符合個(gè)體職業(yè)角色的限制性規(guī)則的任務(wù)；四是把個(gè)人置于一個(gè)尷尬位置的任務(wù)［4-5］。不必要任務(wù)主要指?jìng)€(gè)體認(rèn)為本來(lái)可以避免的，可以花費(fèi)更少的時(shí)間、精力來(lái)完成的任務(wù)，具體表現(xiàn)為以下3個(gè)方面：一是無(wú)意義的任務(wù)；二是通過(guò)有效組織可以避免和減少更多時(shí)間、精力消耗的任務(wù)；三是為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的某些特殊偏好而必須完成的任務(wù)［4-5］。

不合規(guī)任務(wù)作為一種新型的職場(chǎng)壓力源，近10年來(lái)受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的共同關(guān)注。學(xué)者們基于壓力-自我冒犯理論、公平理論、角色理論以及工作要求-資源模型等視角［2，4，6］，運(yùn)用實(shí)證分析探究不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工心理與行為的負(fù)面影響。已有研究表明，不合規(guī)任務(wù)導(dǎo)致員工產(chǎn)生一種角色期望落差，給員工的積極自我身份認(rèn)同帶來(lái)較大威脅，是對(duì)自我身份的侵犯［2，5］。當(dāng)個(gè)人察覺(jué)到積極的自我認(rèn)同受到威脅時(shí)，可能會(huì)在行為上壓抑自己的表現(xiàn)性或積極性，不愿意投入過(guò)多的生理、認(rèn)知和情緒資源，從而激發(fā)個(gè)體從工作身份中撤退的行為傾向，表現(xiàn)出減少工作投入、缺勤以及產(chǎn)生離職意愿［7-8］等工作退縮行為，這也是一種減少認(rèn)同威脅和身心損耗的自我保護(hù)策略。工作退縮行為（Work Withdrawal Behavior）一般是指當(dāng)員工對(duì)當(dāng)前的組織情境或工作任務(wù)感到不滿時(shí)，身體或心理上采取的一系列回避工作、遠(yuǎn)離組織、減弱與組織間社會(huì)心理連接的態(tài)度或行為，主要分為心理退縮和行為退縮兩類［9-10］，是目前理論界和實(shí)踐工作高度關(guān)注的問(wèn)題。雖然已有研究證實(shí)了不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為的負(fù)面影響，但仍存在以下不足：一是既有對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響后果的研究主要集中于西方情境，缺乏中國(guó)情境下的探討，一定程度上影響了研究結(jié)論的普適性?？紤]到中西方情境下員工的表現(xiàn)可能會(huì)有一定差異，因此驗(yàn)證本土情境下不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工工作退縮行為的影響也是本研究的目的。二是已有研究忽視了中國(guó)情境下文化價(jià)值因素的權(quán)變作用。中國(guó)推崇的集體主義價(jià)值取向是不同于西方個(gè)人主義文化情境的一個(gè)重要研究點(diǎn)，但目前從文化視角出發(fā)探討不合規(guī)任務(wù)影響機(jī)制的研究相當(dāng)有限。三是已有研究缺乏對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為間中介機(jī)制的考察，且局限于二者之間直接影響關(guān)系的研究，過(guò)于簡(jiǎn)化了二者的關(guān)系。本研究基于本土情境，進(jìn)一步討論不合規(guī)任務(wù)影響工作退縮行為的作用機(jī)制，深化對(duì)不合規(guī)任務(wù)負(fù)面影響的認(rèn)識(shí)。

不合規(guī)任務(wù)影響員工工作退縮行為的作用機(jī)制是什么？情感事件理論認(rèn)為員工在工作中的情感反應(yīng)是由特定工作事件引發(fā)的，這些情感反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步影響員工行為，即情感反應(yīng)起著中介變量的作用［11］。為了揭示不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為的影響機(jī)制，本研究基于“事件-情感-行為”邏輯框架進(jìn)行探討，以期為領(lǐng)導(dǎo)者采取有效措施抑制不合規(guī)任務(wù)的負(fù)面影響，以及改善員工的工作退縮行為提供參考。由于本研究重點(diǎn)討論不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為的影響，而情感體驗(yàn)主要分為積極情感和消極情感2種維度，因此本文重點(diǎn)探討消極情感在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間的中介作用。不合規(guī)任務(wù)導(dǎo)致員工的角色認(rèn)知與行為之間出現(xiàn)偏差，員工認(rèn)為這是對(duì)自己職業(yè)身份的不尊重［12］，將其視為一種潛在威脅。不合規(guī)任務(wù)這一消極事件帶來(lái)的員工對(duì)其威脅性認(rèn)知與評(píng)價(jià)，會(huì)高度喚醒員工的憤怒、厭惡、焦慮等消極情感體驗(yàn)［13］。在消極情感的驅(qū)動(dòng)下，員工更有可能采取工作退縮行為來(lái)減少對(duì)工作的認(rèn)知、情感以及體力資源的投入。

情感事件理論認(rèn)為，具有不同個(gè)體特征的人對(duì)事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)也會(huì)有差異，即個(gè)體特征在事件和情感反應(yīng)之間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。基于此，本研究引入中國(guó)情境下典型的文化價(jià)值觀——集體主義取向，將其作為不合規(guī)任務(wù)與消極情感之間的調(diào)節(jié)變量。集體主義取向強(qiáng)調(diào)對(duì)組織或所在群體的義務(wù)與忠誠(chéng)，更重視共同利益的最大化。擁有高集體主義取向的員工在遇到不合規(guī)任務(wù)時(shí)，會(huì)首先從組織整體利益角度出發(fā)，適應(yīng)組織安排的變化，傾向于對(duì)任務(wù)分配進(jìn)行積極歸因，服從組織或領(lǐng)導(dǎo)的安排，較少表現(xiàn)出抵觸情緒。由此推斷，集體主義取向作為中國(guó)文化背景下典型的個(gè)體特征，對(duì)不合規(guī)任務(wù)與消極情感的作用過(guò)程會(huì)產(chǎn)生一定的干預(yù)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為

壓力-攻擊-自我（SOS）理論認(rèn)為，人們總是努力保持積極的自我形象，而對(duì)此的威脅往往是壓力經(jīng)歷的核心［2］。在組織中，員工都有自己特定的職業(yè)角色，暗含個(gè)體對(duì)現(xiàn)任角色合理行為的期望，即界定了哪些是角色期望的合理行為以及角色以外不需要執(zhí)行的行為［4，14］。人們往往很重視自己的職業(yè)角色，會(huì)盡量保護(hù)自己的角色免受負(fù)面評(píng)價(jià)，因?yàn)槁殬I(yè)角色已成為他們社會(huì)身份的一部分，一旦受到身份威脅便會(huì)充滿壓力［15-16］。不合規(guī)任務(wù)被認(rèn)為是組織中的一種新型壓力源，主要指員工被分配的任務(wù)違背了與員工職業(yè)角色相關(guān)的核心規(guī)范與價(jià)值觀，即角色認(rèn)同的行為與分配的工作任務(wù)之間出現(xiàn)了裂痕。員工認(rèn)為這些工作任務(wù)是不必要或不合理的，將其歸因于組織或上級(jí)對(duì)自己專業(yè)和角色的貶低和不尊重［14］，產(chǎn)生自我價(jià)值以及身份認(rèn)同威脅感［17］，導(dǎo)致員工在心理上將自我意識(shí)和工作分離，表現(xiàn)出工作退縮行為。

從本質(zhì)上講，不合規(guī)任務(wù)更多地表現(xiàn)為一種限制個(gè)人發(fā)展的阻礙性壓力源［2］，這類任務(wù)往往不是員工職業(yè)角色范圍內(nèi)必須完成的任務(wù)，不僅對(duì)個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有幫助，往往還帶來(lái)總工作量的增加、個(gè)體身心損耗的進(jìn)一步加大，而且個(gè)體遭受的資源損失不一定有明確的補(bǔ)償，導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生低資源回報(bào)預(yù)期［18-19］。面對(duì)高工作要求和低資源回報(bào)的“互惠赤字”不平衡局面，員工可能會(huì)采取特定的自我保護(hù)策略，偏向消極的資源處理動(dòng)機(jī)，降低工作卷入度，表現(xiàn)出回避超越角色期望的辭職、怠工、跳槽等工作退縮行為［20-21］，以避免自我遭受更深的傷害。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為呈正相關(guān)。

（二）消極情感的中介作用

消極情感主要指?jìng)€(gè)體主觀感知到的心情低落和不愉悅心境的綜合體驗(yàn)，如憤怒、厭惡、緊張和恐懼等［22］?；谇楦惺录碚?，國(guó)內(nèi)外學(xué)者指出，情感體驗(yàn)在事件和結(jié)果之間起中介作用，并對(duì)消極情感在情境因素與工作行為因果聯(lián)系中所起的關(guān)鍵作用進(jìn)行驗(yàn)證［23，25］。以往研究也發(fā)現(xiàn)，不合規(guī)任務(wù)作為一種消極應(yīng)激源，對(duì)員工消極情感的產(chǎn)生具有重要的喚醒作用［13，26，27］。不合規(guī)任務(wù)往往與員工以往的技能或經(jīng)驗(yàn)水平不匹配，當(dāng)員工處于個(gè)人-崗位或個(gè)人-組織不匹配的情況時(shí)，會(huì)將目前的情境與自己心里的標(biāo)準(zhǔn)做比較。當(dāng)自身的需要沒(méi)有得到滿足時(shí)會(huì)體驗(yàn)到比較強(qiáng)烈的心理落差，認(rèn)為自己沒(méi)有得到公平對(duì)待，從而產(chǎn)生憤怒、不滿、厭惡等消極情感體驗(yàn)。此外，不合規(guī)任務(wù)的出現(xiàn)意味著員工需要在完成正常工作任務(wù)外，投入額外的時(shí)間、精力等資源。員工本身可調(diào)動(dòng)的資源有限，精神和情感上的過(guò)度消耗可能會(huì)妨礙其正常工作績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致員工面臨高水平的壓力威脅［28］，進(jìn)一步激化消極情感體驗(yàn)。

消極的情感反應(yīng)對(duì)員工的心理與認(rèn)知資源是一種較大的消耗。當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到的消極情感較高時(shí)，其思維和行為體驗(yàn)都會(huì)受限，個(gè)體很難持續(xù)專注地沉浸在工作任務(wù)中。為了防止心理資源的過(guò)度消耗，員工會(huì)更多地表現(xiàn)出工作退縮行為，給自己一個(gè)恢復(fù)心理資源損耗的機(jī)會(huì)，以更好地進(jìn)行自我保護(hù)［29］。不合規(guī)任務(wù)作為一種消極的工作事件，喚醒了員工的消極情感，處于消極情感狀態(tài)的個(gè)體傾向于對(duì)自身和世界持消極態(tài)度，更可能采取逃避策略，以減輕伴隨著消極事件的負(fù)面情緒的影響，達(dá)到自我保護(hù)的目的。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：消極情感在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間起中介作用。

（三）集體主義取向的調(diào)節(jié)作用

集體主義取向是一種個(gè)體文化價(jià)值觀，是將組織利益置于個(gè)人利益之上的心理傾向，認(rèn)為個(gè)人的需要和成就應(yīng)服從于組織，個(gè)人應(yīng)根據(jù)組織的需要采取行動(dòng)［16，30］。根據(jù)情感事件理論［11］，與工作中的情感事件相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)事件的情感反應(yīng)和認(rèn)知判斷。具有集體主義取向的員工能夠建立起對(duì)組織規(guī)范與自身責(zé)任的認(rèn)同感，這在很大程度上對(duì)員工的工作態(tài)度起決定性作用［31］。而具有不同程度集體主義取向的員工，在面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)也會(huì)有不同的情緒反應(yīng)。高集體主義取向的員工會(huì)更多地關(guān)注組織的整體利益和發(fā)展，對(duì)組織有更高的使命感、忠誠(chéng)感，傾向于表現(xiàn)出更多的親組織行為［32］。因此，在遭遇不合規(guī)任務(wù)時(shí)，高集體主義取向的員工更容易適應(yīng)組織的變化，會(huì)根據(jù)組織需要調(diào)整個(gè)人價(jià)值、目標(biāo)與當(dāng)前情境的偏差，認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)的分配是合理存在的，會(huì)以組織利益為核心順從安排，弱化不合規(guī)任務(wù)帶來(lái)的影響，不會(huì)像西方員工那樣通過(guò)強(qiáng)烈的消極情感來(lái)應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù)。相反，低集體主義取向的員工會(huì)更多地以自我為中心，關(guān)注個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，不在意組織要求［33］；會(huì)放大個(gè)人價(jià)值、目標(biāo)與當(dāng)前情境的偏差，感受到的不合規(guī)任務(wù)對(duì)自我價(jià)值和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的侵犯也會(huì)更強(qiáng)，進(jìn)而體驗(yàn)到更強(qiáng)烈的消極情感。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：集體主義取向在不合規(guī)任務(wù)與消極情感之間起調(diào)節(jié)作用。對(duì)高集體主義取向的個(gè)體而言，不合規(guī)任務(wù)與消極情感的正相關(guān)性較弱。

結(jié)合假設(shè)H2和H3，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型（見(jiàn)圖1）。員工集體主義取向不僅調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)與消極情感之間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)“不合規(guī)任務(wù)-消極情感-工作退縮行為”整個(gè)中介效應(yīng)。當(dāng)員工的集體主義取向較高時(shí)，面對(duì)不合規(guī)任務(wù)，員工會(huì)以整個(gè)組織的利益為重，服從于不合規(guī)任務(wù)的分配，從而產(chǎn)生較少的消極情感體驗(yàn)，表現(xiàn)出的工作退縮行為也較少。相反，當(dāng)員工的集體主義取向較低時(shí)，會(huì)認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)是對(duì)自己權(quán)利的侵犯，導(dǎo)致其在面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)產(chǎn)生較為消極的情感反應(yīng)，更容易表現(xiàn)出工作退縮行為。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

圖1 研究模型

H4：集體主義取向負(fù)向調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)經(jīng)由消極情感影響工作退縮行為的間接效應(yīng)，即當(dāng)集體主義取向水平越高時(shí)，該間接效應(yīng)越弱；反之，越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本及數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究以企業(yè)在職員工為調(diào)查對(duì)象。基于調(diào)查對(duì)象的特點(diǎn)以及獲取數(shù)據(jù)的便利性，利用問(wèn)卷星發(fā)放線上電子問(wèn)卷。在正式收集數(shù)據(jù)之前，將問(wèn)卷發(fā)給36名企業(yè)員工進(jìn)行試測(cè)，以測(cè)試問(wèn)卷是否存在歧義、語(yǔ)句不通順等問(wèn)題，并對(duì)完成問(wèn)卷的時(shí)間進(jìn)行預(yù)估，以防問(wèn)卷題目數(shù)量偏多，給被試者帶來(lái)不好的體驗(yàn)，進(jìn)而影響數(shù)據(jù)填寫(xiě)的質(zhì)量。

在正式的問(wèn)卷調(diào)查中，通過(guò)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，告知本次調(diào)研的目的以及后續(xù)的數(shù)據(jù)保密問(wèn)題，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的線上問(wèn)卷發(fā)放。調(diào)研對(duì)象包括金科股份有限公司、華大基因、中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司重慶分公司、重慶高速集團(tuán)有限公司、中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行重慶分行、重慶三峽進(jìn)出口公司、重慶南方新華企業(yè)管理咨詢有限公司等10余家企業(yè)，覆蓋面較廣且調(diào)研對(duì)象符合要求。本次共計(jì)回收563份問(wèn)卷，排除填寫(xiě)答案基本一致、填答時(shí)間過(guò)短（少于100秒）等問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷486份，有效回收率為86.32%。

有效問(wèn)卷人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的主要特征如下：（1）性別：男性占比50.4%，女性占比49.6%；（2）年齡：25歲及以下占比20.2%，26～35歲占比52.5%，36～45歲占比25.7%，46歲及以上占比1.6%；（3）學(xué)歷：高中（中專）及以下占比1.4%，大專占比9.5%，本科占比70.4%，研究生占比18.7%；（4）工作年限：0～3年占比60.1%，4～7年占比25.1%；（5）所屬企業(yè)性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)占比72.6%，國(guó)有企業(yè)占比24.5%。

（二）變量測(cè)量

本研究選取的量表均是得到多次驗(yàn)證的國(guó)內(nèi)外權(quán)威量表，量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法。且問(wèn)卷在正式發(fā)放之前進(jìn)行了試填，保證了問(wèn)卷質(zhì)量。

1.自變量

不合規(guī)任務(wù)。采用Semmer等［4］開(kāi)發(fā)的BITS量表（Bern Illegitimate Task Scale），包含不合理任務(wù)和不必要任務(wù)2個(gè)維度，共8個(gè)題項(xiàng)。其中測(cè)量不合理任務(wù)的有4題，代表題項(xiàng)為：“你需要處理一些讓你陷入尷尬處境的任務(wù)”；測(cè)量不必要任務(wù)的有4題，代表題項(xiàng)為：“你需要做一些不必要的任務(wù)”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.902。

2.因變量

工作退縮行為。采用Lehman等［10］開(kāi)發(fā)的量表，包括心理退縮和行為退縮2個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)。其中測(cè)量心理退縮維度的有8題，代表題項(xiàng)為：“我有產(chǎn)生缺勤的想法”；測(cè)量行為退縮維度的有4題，代表題項(xiàng)為：“我未經(jīng)允許擅自早退”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.858。

3.中介變量

消極情感。采用Watson等［34］編制、邱林等［35］修訂的積極情感和消極情感量表（PANAS），根據(jù)研究目的只選取其中的消極情感部分，最終形成包含9題的中文消極情感量表，代表題項(xiàng)為：“當(dāng)我遇到不合理或不必要的工作任務(wù)時(shí)，我感到難過(guò)的”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.931。

4.調(diào)節(jié)變量

集體主義取向。采用Van等［36］編制、于米［37］結(jié)合中國(guó)情境修訂的集體主義取向量表，共7個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)為：“對(duì)我來(lái)說(shuō)，與同事們共處是愉快的”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.771。

5.控制變量

根據(jù)以往關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的研究，對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所屬企業(yè)類型等人口特征變量進(jìn)行控制，避免對(duì)研究結(jié)果造成影響。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究的樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自員工的自我報(bào)告，可能存在共同方法偏差效應(yīng)。為了確保問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性，利用SPSS 23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.909，巴特利特球形度檢驗(yàn)顯著；析出的提取特征值大于l的因子有4個(gè)，其中第一個(gè)因子解釋的變異量為26.843%，小于50%，說(shuō)明本研究不存在共同方法偏差問(wèn)題。

（二）驗(yàn)證性因子分析

采用AMOS 24.0對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各個(gè)模型的擬合指數(shù)見(jiàn)表1。通過(guò)比較不同模型的擬合指標(biāo)，并基于模型復(fù)雜度和樣本量，發(fā)現(xiàn)四因子模型的擬合指標(biāo)最為理想（χ2／df＝3.335，RMSEA＝0.069，RMR＝0.05，CFI＝0.83，TLI＝0.842，IFI＝0.853，NFI＝0.0.803），顯著優(yōu)于其他模型，表明4個(gè)變量的模型具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

對(duì)研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示。由表2可知，不合規(guī)任務(wù)與消極情感（r＝0.42，p＜0.01）、工作退縮行為（r＝0.43，p＜0.01）均具有顯著正相關(guān)關(guān)系。此外，集體主義取向與消極情感（r＝-0.16，p＜0.01）具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，消極情感與工作退縮行為（r＝0.33，p＜0.01）具有顯著正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究所提假設(shè)，為下一步檢驗(yàn)假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸分析法以及Process插件對(duì)中介調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，并對(duì)研究變量均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，結(jié)果如表3所示。

表3 層次回歸分析結(jié)果

表3模型6的結(jié)果顯示，不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為具有顯著正向影響（b＝0.405，p＜0.001），假設(shè)H1得到支持；表3模型2的結(jié)果顯示，不合規(guī)任務(wù)對(duì)消極情感具有顯著正向影響（b＝0.419，p＜0.001）；表3模型7的結(jié)果顯示，消極情感對(duì)工作退縮行為具有顯著正向影響（b＝0.315，p＜0.001）；表3模型8的結(jié)果顯示，將合規(guī)任務(wù)與消極情感同時(shí)放人回歸模型時(shí)，消極情感對(duì)工作退縮行為的正向影響顯著（b＝0.186，p＜0.001），但不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為的影響減弱（b＝0.327，p＜0.001）。為進(jìn)一步驗(yàn)證消極情感的中介作用，采用Process 3.4插件進(jìn)行中介效應(yīng)分析，結(jié)果顯示：不合規(guī)任務(wù)影響工作退縮行為的直接效應(yīng)值為0.198，其95%CI為［0.148，0.248］，不包括0，表明直接效應(yīng)顯著；不合規(guī)任務(wù)通過(guò)消極情感影響工作退縮行為的間接效應(yīng)值為0.043，其95%CI為［0.018，0.074］，不包括0，表明間接效應(yīng)顯著。因此，消極情感在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間的部分中介作用顯著，假設(shè)H2得到部分支持。

表3模型4的結(jié)果顯示，集體主義取向與不合規(guī)任務(wù)的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響消極情感（b＝-0.649，p＜0.05），說(shuō)明集體主義取向在不合規(guī)任務(wù)和消極情感之間具有調(diào)節(jié)作用。為更好地理解調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文進(jìn)行了簡(jiǎn)單坡度分析，分析結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，與低水平集體主義取向相比，員工在高集體主義取向影響下，不合規(guī)任務(wù)與消極情感的正向關(guān)聯(lián)性明顯減弱，假設(shè)H3得到支持。

圖2 集體主義取向?qū)Σ缓弦?guī)任務(wù)和消極情感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運(yùn)用Bootstrap法驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示：被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)（Index of Moderated Mediation）值為-0.016，95%CI為［-0.032，-0.001］，不包括零，說(shuō)明不同集體主義取向水平下的中介效應(yīng)存在差異。在3種不同的集體主義取向水平下，消極情感在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間的中介效應(yīng)都是顯著的（95%CI均不包括0），但是效應(yīng)值大小不一樣。低集體主義取向水平下效應(yīng)值最大，為0.050（SE ＝0.016）；高集體主義取向下效應(yīng)值最小，為0.034（SE ＝0.011）。因此，員工消極情感在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間的中介作用會(huì)受到集體主義取向的影響，存在被調(diào)節(jié)的中介作用。即當(dāng)集體主義取向水平提高時(shí)，不合規(guī)任務(wù)通過(guò)消極情感影響員工工作退縮行為的正向效應(yīng)會(huì)減弱，假設(shè)H4得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論及意義

（一）研究結(jié)論

本研究基于情感事件理論的“事件-情感-行為”邏輯框架構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，探討不合規(guī)任務(wù)影響員工工作退縮行為的機(jī)制及邊界條件。通過(guò)對(duì)486份問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出以下結(jié)論：

（1）不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工工作退縮行為具有顯著正向影響，表明任務(wù)型壓力源也是影響工作退縮行為的重要因素，驗(yàn)證了個(gè)體在遇到不合規(guī)任務(wù)時(shí)會(huì)采取自我保護(hù)策略，從而產(chǎn)生工作退縮行為以逃避更深的傷害［20］。

（2）消極情感在不合規(guī)任務(wù)與員工工作退縮行為之間起部分中介作用，即不合規(guī)任務(wù)會(huì)在一定程度上引發(fā)個(gè)體的消極情感體驗(yàn)，進(jìn)一步對(duì)員工的工作退縮行為產(chǎn)生正向影響，驗(yàn)證了情感事件理論關(guān)于情感體驗(yàn)在事件和行為之間起中介作用的觀點(diǎn)［23］。

（3）員工集體主義取向負(fù)向調(diào)節(jié)了不合規(guī)任務(wù)與員工消極情感之間的關(guān)系，即在高集體主義取向影響下，不合規(guī)任務(wù)與消極情感的正向關(guān)聯(lián)性較弱；在低集體主義取向影響下，不合規(guī)任務(wù)與消極情感的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。表明對(duì)不同集體主義取向水平的員工而言，不合規(guī)任務(wù)對(duì)消極情感的影響程度具有差異性，驗(yàn)證了學(xué)者們提出的不同個(gè)體特征對(duì)個(gè)體的情感反應(yīng)產(chǎn)生不同影響的觀點(diǎn)［11］。

（4）員工集體主義取向負(fù)向調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)通過(guò)消極情感影響工作退縮行為的間接效應(yīng)，即對(duì)于低集體主義取向的員工，上述間接效應(yīng)更強(qiáng)；對(duì)于高集體主義取向的員工，上述間接效應(yīng)更弱。表明集體主義取向?qū)Α安缓弦?guī)任務(wù)-消極情感-工作退縮行為”這一作用機(jī)制具有調(diào)節(jié)效用，可以通過(guò)調(diào)節(jié)員工的集體主義取向進(jìn)一步減輕不合規(guī)任務(wù)的負(fù)面影響。

（二）研究意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下3個(gè)方面：

第一，不合規(guī)任務(wù)作為職場(chǎng)壓力源的新議題，相關(guān)研究還較為缺乏。已有研究往往關(guān)注不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為［38-39］、反生產(chǎn)行為［5，40，41］等工作行為表現(xiàn)的影響，但對(duì)員工其他行為表現(xiàn)的研究還稍顯欠缺。本研究通過(guò)揭示不合規(guī)任務(wù)經(jīng)由消極情感對(duì)員工工作退縮行為的間接影響，拓展了學(xué)界對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響后果的研究范圍。此外，本研究也在一定程度上拓展了工作退縮行為的研究領(lǐng)域。盡管有大量研究對(duì)工作退縮行為的前因變量進(jìn)行了探討，但都是基于正式的、合法合規(guī)的任務(wù)特征，忽視了組織中另一種比較常見(jiàn)的不合規(guī)任務(wù)的負(fù)面效應(yīng)。本研究從不合規(guī)任務(wù)視角出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間存在顯著的正向影響關(guān)系，深化了學(xué)界對(duì)工作退縮行為誘因的認(rèn)識(shí)。

第二，運(yùn)用情感事件理論構(gòu)建并檢驗(yàn)了不合規(guī)任務(wù)通過(guò)消極情感影響員工工作退縮行為的中介作用機(jī)制。盡管已有少量研究探討了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工減少工作投入以及產(chǎn)生離職意愿［7-8］等工作退縮行為的影響，但是對(duì)于二者之間中介機(jī)制的挖掘還比較缺乏。鑒于此，本研究基于情感事件理論和國(guó)內(nèi)的組織情境，以消極情感為中介變量闡述了不合規(guī)任務(wù)與員工工作退縮行為的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，一方面揭示了不合規(guī)任務(wù)與員工工作退縮行為關(guān)系的“黑箱”，有助于更好地理解不合規(guī)任務(wù)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作退縮行為的原因；另一方面豐富了消極情感的前因變量和結(jié)果變量研究，進(jìn)一步拓展了“事件-情感-行為”邏輯框架的理論應(yīng)用。

第三，對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響員工工作退縮行為的邊界條件進(jìn)行了探討。根據(jù)情感事件理論，考察個(gè)體因素可以更加精確地揭示不合規(guī)任務(wù)的作用機(jī)制［11］。但是已有關(guān)于不合規(guī)任務(wù)與結(jié)果變量之間邊界條件的研究主要集中于西方情境下，鮮有基于中國(guó)文化情境的研究。基于此，本研究從理論與實(shí)證角度出發(fā)探討并驗(yàn)證了集體主義取向在中國(guó)情境下文化價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，一方面回應(yīng)了有關(guān)學(xué)者強(qiáng)調(diào)基于中國(guó)文化價(jià)值取向探討不合規(guī)任務(wù)帶來(lái)負(fù)面影響效果的變化的呼吁［42］，有助于推動(dòng)不合規(guī)任務(wù)研究結(jié)果的跨文化推廣與理論對(duì)話；另一方面，首次在“事件-情感-行為”模型框架中加入集體主義取向作為調(diào)節(jié)變量，拓展了不合規(guī)任務(wù)作用機(jī)制邊界條件的研究。

本研究有以下3個(gè)方面的實(shí)踐啟示：

首先，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取以下措施減少不合規(guī)任務(wù)的發(fā)生頻率：如建立更加完善清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)利與義務(wù)，優(yōu)化人力資源配置；完善組織相關(guān)管理制度以規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的行為，防止出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)因個(gè)人偏好濫用職權(quán)導(dǎo)致員工被迫承擔(dān)不合規(guī)任務(wù)的情況；完善員工溝通反饋機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重傾聽(tīng)員工對(duì)于工作安排的意見(jiàn)與建議，發(fā)現(xiàn)任務(wù)安排中可能存在的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整［40-42］。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)著重關(guān)心員工的情緒狀態(tài)，制定員工心理援助計(jì)劃。如定期進(jìn)行心理狀態(tài)調(diào)查、針對(duì)性開(kāi)展心理咨詢輔導(dǎo)、多進(jìn)行正向反饋等［43］，為員工提供應(yīng)對(duì)困難和壓力的方法和資源，防止消極情感體驗(yàn)負(fù)面影響進(jìn)一步蔓延。

最后，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提高員工的集體主義感調(diào)控員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的感知。如營(yíng)造良好的集體主義文化氛圍，創(chuàng)建公平、公正、包容、透明的工作環(huán)境；注重與員工的溝通與交流，傾聽(tīng)員工的訴求，讓員工感受到組織的關(guān)心和重視；在工作中適當(dāng)授權(quán)以及給予員工參與重要決策的機(jī)會(huì)，讓員工感受到組織對(duì)自己能力的認(rèn)可，提升員工對(duì)職業(yè)角色以及組織的認(rèn)同感等。

六、研究局限與展望

本研究存在以下不足：

第一，本研究的變量均是通過(guò)員工在工作過(guò)程中的自我感知進(jìn)行測(cè)量的，盡管采用了比較權(quán)威的量表，但還是難以完全排除問(wèn)卷數(shù)據(jù)的共同偏差問(wèn)題，從而影響各變量間關(guān)系的精確性。未來(lái)可以從以下幾個(gè)方面改善：增加數(shù)據(jù)來(lái)源的多樣性。除了員工自我報(bào)告的數(shù)據(jù)外，還可以收集領(lǐng)導(dǎo)以及同事的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)；分階段收集問(wèn)卷數(shù)據(jù)，在長(zhǎng)時(shí)間范圍內(nèi)對(duì)被試進(jìn)行觀察和跟蹤，收集相關(guān)信息；或采取實(shí)驗(yàn)法，通過(guò)模擬相關(guān)工作情境，控制無(wú)關(guān)變量的影響。

第二，本研究雖然測(cè)量了不合規(guī)任務(wù)中的不合理任務(wù)和不必要任務(wù)2個(gè)維度，以及工作退縮行為的心理退縮和行為退縮2個(gè)維度，但并未分維度進(jìn)行深入研究和分析。未來(lái)可以考慮從不同維度出發(fā)，探討不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作退縮行為的不同維度的影響路徑。

第三，本研究所探討的中介變量和調(diào)節(jié)變量主要關(guān)注個(gè)人層面的情感體驗(yàn)和個(gè)體特征，忽視了組織情境可能產(chǎn)生的影響，研究視角相對(duì)單一。未來(lái)可以考慮從組織和個(gè)體的綜合視角分析不合規(guī)任務(wù)的影響機(jī)制，從組織和個(gè)體兩個(gè)視角探究如何更好地減輕不合規(guī)任務(wù)的負(fù)面影響，拓寬解決問(wèn)題的思路。