績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析

鄧曉春

（南平市公安局，福建 南平 354200）

時過境遷，事業單位的發展職能也在不斷發生著變化，單位內部領導層也要不斷學習思考準確進行自身定位，充分發揮導向作用，借助各種有效工具貫徹學習新理念、了解全方位領域知識，引導人力資源的績效考核工作有序開展，推動其實現高質量高效率為人民群眾服務。單位內部開展績效考核工作也能夠促進其內部改革，促使內部人才釋放活力，積極參與單位整體管理目標的實現過程，也因此可以促進單位的轉型升級改革。

我國的事業單位員工薪酬多是遵循多勞多得的基本原則，所以要做好這些員工日常工作績效的統計、考核工作，能夠從多角度全方位評估職工工作情況，并把績效考核結果與員工薪酬相關聯，鼓勵員工充分發揮各自潛能，體現自身價值，也為單位的發展創新奠定扎實的人才基礎。

一、事業單位人力資源管理過程中強化績效考核的作用分析

（一）便于實現單位各崗位人員高效分配，提高人崗匹配度

事業單位人力資源管理部門可以依據績效考核結果對每個員工的優勢、劣勢有所了解，并對其各自工作能力有全面了解，鑒于此，能夠更好地為其安排相應的崗位，使其最大化地發揮優勢，為單位發展創造價值。

（二）便于設置更加合理可行的薪酬獎金制度

傳統統一、平均分配的薪酬制度會對部分優秀員工的工作積極性和發展潛力造成阻礙，為了制定更加公平合理可行的薪酬獎金制度，需要實現新時代按勞分配原則，為優秀員工提供一定經濟保障，也能夠促進普通員工提高主動學習積極性，提供自我綜合技能，為單位發展力所能及地貢獻一分力。

（三）為各崗位人才招聘提供可借鑒參考方向，選拔優秀人才

事業單位人力資源管理部門不僅要負責員工績效考核工作，還要全權負責員工招聘、任用、解聘等相關工作。為了更好地吸引人才，單位人力資源人員要依據各崗位績效考核指標、崗位職能要求來設置招聘條件，選擇與各崗位匹配度更高的人員入職，為單位人才培養提供一定幫助。

（四）能夠保障內部員工公平公正競爭，激發崗位人員工作積極性

事業單位績效考核工作的有序開展能夠保障各崗位員工都能被全方位地考核，秉承著公平、公正、透明、公開的考核原則，對所有崗位人員進行全面考察。這樣公平的工作氛圍能夠極大地激發員工對崗位工作的積極性，也能夠進一步提高崗位工作質量、效率。而且公平公正的薪酬獎勵制度也能夠激發員工對工作的熱情，更好地開展崗位工作，積極促進個人價值發揮。

二、人力資源管理過程中績效考核缺陷分析

（一）認知不夠準確

部分事業單位領導層、人力資源管理人員對績效考核的必要性并沒有正確認知，甚至認為績效考核只是形式上的作用，并沒有帶來實質性的效用，所以很多管理層也沒有把員工績效考核、績效評價等工作當作必要的日常工作對待。不合理開展的績效考核工作也無法真正反映當前業務活動流程、員工態度、能力等方面的問題，也無法對其進行適當改進、優化，所以單位的績效考核工作并沒有在人力資源管理中發揮其預期作用，也無法順應制度體系、流程有序開展[1]。

（二）形式主義嚴重

因為事業單位領導層對員工績效考核不夠重視，相關人員在制定制度體系、考核工作流程時也相對較隨意，缺乏有效的監管，以至于最終開展的員工績效考核工作太過敷衍、流于形式，其結果的公正性、公平性也無法保障，很多優秀員工會對此產生不滿情緒，不利于單位內部良好融洽工作氛圍的營造。形式主義的績效考核會對優秀員工造成一定的挫敗感，甚至對崗位、對單位文化產生懷疑，從而影響其日后工作開展，也阻礙了人才基礎的奠定。

（三）績效考核無法實現精細化

精細化管理理念最早在國外優秀企業中應用，隨著時代的變遷、社會的發展進步，我國社會經濟、生產結構等的變化，國內各大企業、單位、機構也引入了先進的精細化管理理念，并用于內部管理、自身經營發展中，并且取得了一定成就，隨后也越來越廣泛地被應用于各種管理中。

事業單位人力資源管理部門開展績效考核工作也會適當融入精細化管理理念，但是部分人員受傳統思維理念影響，并不能很好地接受精細化管理模式，也沒有采取相應措施融合精細化管理和績效考核工作，所以在績效考核工作開展中也無法從多角度有效衡量關聯指標，導致最終績效考核工作的質量、效率大打折扣。

（四）考核內容缺乏實用性

為了更好地為人民群眾提供服務，事業單位工作質量和效率需要不斷提高，但是在提高業務活動質量效率過程中，更多管理人員會把工作重點放在加強基礎業務工作的開展上，而忽略績效考核方面內容，導致實際上人力資源部門開展的績效考核內容簡單、單一，甚至考核指標設置較為片面，對不同業務活動、職能部門的工作評價方式選擇也有著較強同質化現象了，最終得到的考核結果并不能對實際工作優化起到一定幫助，使得績效考核、評價工作缺乏實用性。很多單位人力資源管理部門在進行員工個人績效考核過程中，也會忽略個人職業道德的考量，考核角度不夠全面，無法保障考核結果的有效性[2]。

（五）考核內容不夠具體，評價指標設置不合理

多數事業單位人力資源管理部門在開展績效考核工作時，會把考核重點偏向于領導層級，而忽略基層員工的考核，所以設置的績效考核內容也更加側重于領導層管理方面，并沒有實現全體員工的績效考核指標設置。

部分單位即便考慮了基層員工績效考核情況，也設置了相應的績效考核指標，但是后續的績效評價指標設置并沒有綜合考慮各種影響因素，使得所設置考核評價指標并不具備一定的針對性，也不能很好地體現各崗位員工實際工作情況，因此無法真正發揮績效考核工作的重要性[3]。

三、優化人力資源管理績效考核措施

（一）引導人員對績效考核工作有正確認知

事業單位績效考核管理工作的有序開展，首先，需要領導層及相關人員重視該項工作的重要性，對其有正確認知后才能有所行動。有了思維意識的轉變才能進一步深入學習績效考核相關理論知識、內容、手段等，為后續指導績效考核工作奠定基礎，并且要加大相關理論知識的宣傳力度，讓其他層級人員和基層人員都能夠切實體會到績效考核工作的開展對單位發展的有利作用。領導層人員要改變傳統思維，盡可能實現思維方式創新，運用新時代發展理念引導單位管理。

其次，人力資源管理部門要定期對各部門、各崗位員工進行績效考核知識培訓，并針對不同部門職能設計不同的考核重點、考核內容，確保各部門、各崗位員工都能夠清楚自身崗位職責、工作內容。

最后，人力資源部門可以定期或不定期舉辦績效考核知識技能大賽，以此來鼓勵各部門人員積極主動學習崗位技能，提高個人技能[4]。

（二）健全績效考核制度體系并落實

事業單位開展績效考核工作首先要在國家法律法規、行業制定體系下制定符合單位運行的績效考核制度體系，確保后續績效考核制度體系能夠有序開展，也能夠促進各環節人員積極履行崗位職責，提高業務活動運行質量和效率。

為保障績效考核制度能夠有序落實，人力資源管理部門人員要具備專業的知識技能，并積極宣傳績效考核對每個員工的重要性。讓員工都能夠正確認識績效考核的作用，也能夠積極主動配合人力資源部門績效考核工作開展，并保障員工能夠充分發揮自身價值。績效考核工作如若能公平公正開展，也能讓員工通過考核更加清楚自身崗位職責，激發員工的崗位責任感、對單位的歸屬感。

（三）落實精細化績效考核發展

事業單位人力資源管理部門要有序高效開展員工績效考核工作就要有完善科學可行的、精細化的管理機制，積極全面配合內部人力資源部門開展工作。只有事業單位人力資源管理實現精細化績效考核管控，才能從全方位了解單位員工情況，也能更精準地對其采取不同措施，以此來為單位吸引、挽留更多優秀人才，減少人才流失率。

精細化的管理機制也是保障單位開展專業、公平公正績效考核工作的基礎，通過精細化方式能夠更好地發現內部績效考核問題，精準找到問題并解決，充分實現單位人才價值。

（四）綜合衡量績效考核內容，加強反饋

不同事業單位因為自身主要服務領域、活動特點、工作職能等不同，所以單位內部各部門、各崗位員工的工作職責、工作內容也有很大差異，為此人力資源管理人員在進行績效考核指標設置時，要考慮充分，綜合考慮各單位、各部門、各崗位工作內容，設置更加合理可行的績效考核指標、評價方式。

在確定了績效考核指標、內容、方式后，還要對單位內部人員進行專業的指導，要求其對各自崗位內容、職責有全面了解，才能積極開展日常工作，配合相關部門進行績效考核。在設置績效考核指標時，應該盡可能選擇可量化指標，部分考核內容確實無法量化時，可適當選用定性指標，現代化績效考核多是采用定量和定性相結合的方式，來激發崗位人員工作潛能，為單位發展貢獻一分力，也為單位更好地履行為社會服務職能提供支撐力量。

人力資源部門在開展績效考核工作時，要盡可能使目標精細化，對重要細節進行嚴格管控、考核。事業單位人力資源部門進行的績效考核結果也要重視，最典型的是把結果與員工個人薪酬相關聯，實現按勞分配的原則，鼓勵員工充分發揮個人價值，提高工作質量和效率，為其工作提供盡可能公平公正的氛圍。

為了強化績效考核，還要格外重視績效考核反饋環節，考核本質上是對員工工作態度、工作能力等的綜合考量，也是對員工個人價值的綜合體現。強化績效考核反饋，能夠通過考核結果及時發現各崗位員工工作情況，也能夠更加清楚地了解單位實際業務活動開展過程中存在的問題和缺陷，以便更好地進行優化、改進。

在開展績效考核期間，各環節人員可以積極反饋發現的問題，與相關人員密切溝通交流后，對業務活動流程、員工個人水平等的不足，都可以適當進行調整、改進。事業單位過去長期以來，績效考核人員和內部人員都缺乏溝通，導致績效考核工作會更加空洞、流于形式，忽略了實際崗位職責、內容，所以強化績效考核人員和其他層級領導、基礎員工的溝通交流很有必要。

溝通交流后，員工可以依據績效考核人員提供的建議對自身技能、水平進行反思，不斷實現自我技能提升，確保能夠滿足崗位需求、單位發展需求，能夠保障完美地實現崗位職責。如果相關人員并不能很好地進行溝通，績效考核工作能否正常有序開展不得而知，開展過程中的反饋信息也無法及時傳輸，所以各崗位員工也無法認清自身定位，無法有針對地反思自我，提高工作能力。所以事業單位開展績效考核工作，需要重視相關人員的溝通交流和績效信息反饋，以便更好地服務社會公眾，發揮社會職能[5]。

（五）明確考核內容，合理設置績效評價指標

事業單位要重視績效考核工作的開展，明確考核工作整體內容，并在此基礎上開展相關考核工作，需要有完整清晰的績效考核目標做鋪墊。事業單位在確定績效考核目標時，要綜合考慮單位硬件、軟件、實力等情況，積極采納各方提出的意見，確保績效目標設置得合情合理、科學可行。

各事業單位內部業務活動并不是一成不變的，會隨著社會的發展，外部環境的變化而有所改變，為此單位人力資源管理部門人員設置內部人員績效考核指標時，要重視考核指標的靈活性變動，并且要符合實際崗位工作內容、工作職責情況。

單位績效考核工作的開展并不是考核后就結束，還要針對考核指標、考核過程、考核結果等開展績效評價工作，為此單位要制定完善的績效評價制度體系，對前期一系列績效考核相關工作進行評價，從人力資源角度、考核者角度、被考核者角度等全面地評價績效考核工作開展情況，可以在開展績效評價工作前，設置合理的年度、季度、月度等不同周期的評價目標和方向，要求各部門積極配合績效考核工作和評價工作開展，盡量提高單位績效考核工作質量和效率，促進單位人員更好地發揮其價值[6]。

四、結束語

綜上所述，事業單位加強人才培養、考核、評價，能夠促進內部人員積極學習提高自我技能，在實現個人技能提升的同時，還要實現單位整體的戰略發展目標。單位日常應用的績效考核能夠促進業務水平的提高，也能讓相關部門人員重視各自崗位職責履行問題。上文中詳細分析了績效考核在事業單位人力資源管理期間的不足，下文也提出了對應的優化措施，具體措施有：引導人員對績效考核工作有正確認知、健全績效考核制度體系并落實、落實精細化績效考核發展、綜合衡量績效考核內容，加強反饋、明確考核內容，合理設置績效評價指標。總之在事業單位進行人力資源績效考核，能夠增強各崗位人員責任感，推動績效考核科學化落實，對績效考核結果的深入分析應用，還能提高單位人力資源管理水平。